John Kuczala
PEGGY DREXLER
凱莉在一家大諮詢公司工作，上司是一名女性合伙人。凱莉的老闆──公司里僅有的幾名高層女性合伙人之一──工作非常賣力，凱莉希望她可以成為自己的導師。但是她開始感到有些地方有點不對勁了。在會議上，老闆對她的想法置之不理，甚至在凱莉一句話說到一半時打斷她。凱莉聽說了有一些會議本來應該有她參加，但是卻沒人通知她去。她被隔絕在老闆的心腹小圈子之外了。
讓凱莉感到不解的原因是，在其他方面，她在公司里幾乎是順風順水。她感覺自己得到了其他高級合伙人的尊重和支持。她只遇到了這一個問題，但這卻是個大問題。一名男性合伙人私下裡向凱莉證實了她所懷疑的事：凱莉的老闆曾向其他一些人暗示，凱莉如果換個工作可能會更開心，一個更符合她能力的工作。
我是在從事職場女性研究的過程中遇到凱莉的。她當時正努力思考自己做錯了什麼，該如何應對目前的情況。（為了保護凱莉和研究中其他人的隱私，我只使用她們的名字而隱去了她們的姓。）我不確定凱莉做錯了什麼事，我告訴她：「你可能遇到了一個蜂王。」
我從事心理學研究已經有幾十年了，這個領域裡有很多非常好勝的女性，所以我當然也遇到過蜂王：這種女老闆對培養那些以她們為榜樣的女性毫無興趣，甚至可能會想盡辦法阻斷後者的路。
「蜂王綜合症」(queen bee syndrome)一詞誕生於上世紀70年代，此前，密歇根大學(University of Michigan)的研究人員斯泰恩斯(Graham Staines)、賈亞拉特納(Toby Epstein Jayaratne)和塔佛瑞斯(Carol Tavris)對升職率和女性的行為在職場中的影響進行了研究。1974年，他們在《今日心理學》(Psychology Today)上發表了研究成果。這項研究的基礎是這份雜誌以及《Redbook》雜誌的超過兩萬份的讀者調查反饋。研究發現，在男性佔主導地位的環境中，成功的女性有時可能會反對其他女性的升職。他們說，這主要是因為在職場的等級文化的氛圍下，升至頂層的女性往往執迷於保持自己的權威。
40年過去了，「蜂王綜合症」仍然屢見不鮮，而且由於大量女性晉陞至管理職位而獲得了新生。這一代的蜂王同樣下定決心保住自己好不容易得來的位置。為了趕走可能的競爭者，面對更年輕的女性人才，女老闆們不是培養她們，而是打擊她們的自信，暗中破壞她們的職業地位。這個現象充滿了諷刺意味，因為那些幾十年來抱怨受到不平等待遇的女性現在卻在犯同樣的錯誤。
舊金山的就業法聯盟(Employment Law Alliance)2007年對1,000名美國職場人士所做的調查顯示，大約45%的受訪者在職場受到過欺負，包括上司惡語傷人、破壞工作成果、濫用職權、故意破壞人際關係，其中40%的職場惡霸是女性。2010年，全國性的教育和諮詢機構職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的一份報告指出，女性惡霸在80%的時間裡會針對其他女性，比2007年的比例增長了9%。相比之下，男性惡霸則對男女下屬「一視同仁」。
美國管理協會(American Management Association) 2011年對1,000名職場女性所做的調查發現，95%的受訪者認為她們在職場都有過另一名女性對其暗中使壞的遭遇。2008年多倫多大學(University of Toronto)對將近1,800名美國職場人士的調查發現，與在男性主管的手下工作相比，為女性主管工作的女性承受了更多的身體和心理上的壓力。
職場女性之間顯然缺少了一些姐妹情誼。
我的研究中的另一位參與者艾琳(Erin)是一家時尚雜誌的美食作家。她的主管簡(Jane)似乎從她第一天上班就開始找她麻煩，不過沒有當面讓她下不來台。簡對艾琳總是忽冷忽熱：今天她會把艾琳叫過來八卦另一位同事，第二天就會因為艾琳沒有完成一項工作而沖艾琳大吵大嚷，但艾琳根本不知道這是她的工作。
艾琳後來發現，簡在她們在食品和餐館行業的共同熟人面前說自己的壞話。簡在談公事時會漫不經心地說一些艾琳的壞話，比如告訴其他人艾琳和一個已婚男人交往（艾琳根本沒有這麼做），或者說艾琳給自己認識的餐廳老闆給予更好的評價（艾琳也沒有這樣做）。
簡針對艾琳的行為基本上只是惡意的造謠，但是艾琳認為，這已經導致同事對自己另眼相待，她的職場生活也因此變得更加困難。但是如何才能提出正式的投訴呢。艾琳問我：「我該怎麼說呢？說簡在我背後說我壞話？」在很多時候，艾琳認為唯一的反擊方式就是加入遊戲，也去說簡的壞話。但是這真的是解決辦法嗎？
由於傳統的男性主導的辦公場所已經發生改變，許多人希望女性領導者的出現會帶來一個更輕鬆、更具親和力的辦公環境，這樣的辦公場所的基調應該是溝通、團隊建設和每個人的發展。然而事實恰恰相反，一些女性發現，高中時的「壞女孩」已經長大成人，正在主宰她們的職業生涯：這些女人想要證明點什麼，而且非常缺乏安全感。
蜂王們的行動如此有效而且變本加厲，是因為她們利用了男性可能沒有看到的女性的弱點，並且使用男性從來不會注意的策略。比如簡八卦艾琳的個人生活，以及凱莉的老闆評論她的著裝：「你今天想勾搭誰啊？」或者假裝關心但語中帶刺：「親愛的，你今天吃了聰明葯了嗎？」這種語言上的侮辱危害著對方的職業發展，但卻可以不留痕迹。
我從事心理學研究已經有幾十年了，這個領域裡有很多非常好勝的女性，所以我當然也遇到過蜂王：這種女老闆對培養那些以她們為榜樣的女性毫無興趣，甚至可能會想盡辦法阻斷後者的路。
「蜂王綜合症」(queen bee syndrome)一詞誕生於上世紀70年代，此前，密歇根大學(University of Michigan)的研究人員斯泰恩斯(Graham Staines)、賈亞拉特納(Toby Epstein Jayaratne)和塔佛瑞斯(Carol Tavris)對升職率和女性的行為在職場中的影響進行了研究。1974年，他們在《今日心理學》(Psychology Today)上發表了研究成果。這項研究的基礎是這份雜誌以及《Redbook》雜誌的超過兩萬份的讀者調查反饋。研究發現，在男性佔主導地位的環境中，成功的女性有時可能會反對其他女性的升職。他們說，這主要是因為在職場的等級文化的氛圍下，升至頂層的女性往往執迷於保持自己的權威。
40年過去了，「蜂王綜合症」仍然屢見不鮮，而且由於大量女性晉陞至管理職位而獲得了新生。這一代的蜂王同樣下定決心保住自己好不容易得來的位置。為了趕走可能的競爭者，面對更年輕的女性人才，女老闆們不是培養她們，而是打擊她們的自信，暗中破壞她們的職業地位。這個現象充滿了諷刺意味，因為那些幾十年來抱怨受到不平等待遇的女性現在卻在犯同樣的錯誤。
舊金山的就業法聯盟(Employment Law Alliance)2007年對1,000名美國職場人士所做的調查顯示，大約45%的受訪者在職場受到過欺負，包括上司惡語傷人、破壞工作成果、濫用職權、故意破壞人際關係，其中40%的職場惡霸是女性。2010年，全國性的教育和諮詢機構職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的一份報告指出，女性惡霸在80%的時間裡會針對其他女性，比2007年的比例增長了9%。相比之下，男性惡霸則對男女下屬「一視同仁」。
美國管理協會(American Management Association) 2011年對1,000名職場女性所做的調查發現，95%的受訪者認為她們在職場都有過另一名女性對其暗中使壞的遭遇。2008年多倫多大學(University of Toronto)對將近1,800名美國職場人士的調查發現，與在男性主管的手下工作相比，為女性主管工作的女性承受了更多的身體和心理上的壓力。
職場女性之間顯然缺少了一些姐妹情誼。
C.J. Burton/Corbis
儘管蜂王們不像男性領導那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。
艾琳後來發現，簡在她們在食品和餐館行業的共同熟人面前說自己的壞話。簡在談公事時會漫不經心地說一些艾琳的壞話，比如告訴其他人艾琳和一個已婚男人交往（艾琳根本沒有這麼做），或者說艾琳給自己認識的餐廳老闆給予更好的評價（艾琳也沒有這樣做）。
簡針對艾琳的行為基本上只是惡意的造謠，但是艾琳認為，這已經導致同事對自己另眼相待，她的職場生活也因此變得更加困難。但是如何才能提出正式的投訴呢。艾琳問我：「我該怎麼說呢？說簡在我背後說我壞話？」在很多時候，艾琳認為唯一的反擊方式就是加入遊戲，也去說簡的壞話。但是這真的是解決辦法嗎？
由於傳統的男性主導的辦公場所已經發生改變，許多人希望女性領導者的出現會帶來一個更輕鬆、更具親和力的辦公環境，這樣的辦公場所的基調應該是溝通、團隊建設和每個人的發展。然而事實恰恰相反，一些女性發現，高中時的「壞女孩」已經長大成人，正在主宰她們的職業生涯：這些女人想要證明點什麼，而且非常缺乏安全感。
蜂王們的行動如此有效而且變本加厲，是因為她們利用了男性可能沒有看到的女性的弱點，並且使用男性從來不會注意的策略。比如簡八卦艾琳的個人生活，以及凱莉的老闆評論她的著裝：「你今天想勾搭誰啊？」或者假裝關心但語中帶刺：「親愛的，你今天吃了聰明葯了嗎？」這種語言上的侮辱危害著對方的職業發展，但卻可以不留痕迹。
這就是許多受害者無法預測且預防這種攻擊的一個原因。在凱莉的案例中，由於同為女性，她想當然地認為她的女老闆想要培養自己成長。因為欣賞簡的作品，艾琳特意找了在這家雜誌社的工作，目的就是要向她學習。簡為什麼會不願意教她呢？要知道，正是這些優秀的女性讓喜歡拍桌子以示權威的男性逐漸被淘汰的啊。
凱莉和艾琳的上司似乎沒有將下屬看作同事，而是看作需要提防的威脅。如今，掌握權力的女性仍然相對僅佔少數，在《財富》500強(Fortune 500)企業中，女性CEO的比例僅為2%，女董事的比例僅為16%。正如羅德(Deborah Rhode)和柯勒曼(Barbara Kellerman)在《女性與領導力》(Women and Leadership)一書中指出的那樣，認為一個人的上升意味著另一個人被踢出去的想法是可以理解的。在職場，是一對一的競爭，而不是一加一的雙贏。
儘管成為職業女性比以往要容易，但做一名職業女性仍然很難。尤其是在仍然由男性主導的領域，一些女性認為，她們的位置可能會隨時被下屬取代（許多情況下，她們確實被鼓動這樣去想）。她們不得不預測可能出現的威脅，她們努力通過打壓其他人，尤其是女性，來確保自己的優勢地位。
結果就產生了一系列的消極領導力的表現──儘管她們不像男性領導那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。評價下屬的外表或著裝是她們的武器之一（如果是男性上司這麼做，一定會被認為是性騷擾），此外，還有對下屬的工作表現提出更高、有時甚至不可理喻的期待。在男性佔主導地位的領域崛起的女性可能想要告訴自己，自己的奮鬥和成功是獨一無二的。因此，在她們看來，女下屬的表現永遠都不夠好。
不過另一方面，對女老闆來說，女下屬往往也不是最好的員工。女員工對女老闆的尊重和順從可能會低於對男老闆的尊重和順從。
雪城大學(Syracuse University)2007年發布在《職業和組織心理學雜誌》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)的研究成果指出，女性會對不能站在他人立場考慮問題的女老闆產生不滿。她們往往還對採取粗魯和強勢管理風格的女老闆有抵觸，但如果男老闆這樣做，她們卻可以接受。因此她們質疑和頂撞女老闆的決定，面對女老闆的權威，她們充滿了抵觸情緒。
我在研究中遇到的另一名女性阿曼達(Amanda)就遇到了這個問題，她在曼哈頓的一家廣告公司擔任副總裁，這是她第一次擔任管理職位，她需要管理三名女性，這三名女性都和她同齡或者比她年輕。她知道，她能勝任這一職位，但是從第一天開始，阿曼達就感到她難以獲得她們的尊重甚至她們的注意力。儘管這三名下屬對男性同事非常恭敬和謹慎，但她們公開質疑阿曼達的決定。她們騎在阿曼達的頭上，對她的著裝評頭論足，甚至不向她說早安和晚安。阿曼達感覺自己回到了高中，好像在努力進入一個精英小團體一樣。
阿曼達嘗試各種策略：展示權威，以及嘗試成為她們的朋友。最終她不再指望獲得她們的回應或鼓勵她們按照要求工作。阿曼達把三個人解僱了。
蜂王是環境的產物，它們包圍潛在的競爭對手，就像免疫系統攻擊外來入侵物一樣。由於女性的性別特點，人們普遍認為女性老闆會更加軟弱、溫和，但這些特質不太可能讓她們獲得現在的職位。在美國激烈的競爭環境中，女性是不會因為在早上為同事帶甜甜圈而晉陞到最高職位的。
男性將威懾力作為自己上升的工具。女性為什麼就不應該這麼做呢？在男女擁有同等機會獲得最高領導職位之前，嚇跑競爭者仍然是一個可行的生存策略。
（Drexler博士是紐約威爾康奈爾醫學院(Weill Cornell Medical College)的精神病心理學助理教授，她的最新著作是《我們的父親，我們自己：女兒、父親和不斷變化的美國家庭》(Our Fathers, Ourselves: Daughters, Fathers and the Changing American Family)。）
凱莉和艾琳的上司似乎沒有將下屬看作同事，而是看作需要提防的威脅。如今，掌握權力的女性仍然相對僅佔少數，在《財富》500強(Fortune 500)企業中，女性CEO的比例僅為2%，女董事的比例僅為16%。正如羅德(Deborah Rhode)和柯勒曼(Barbara Kellerman)在《女性與領導力》(Women and Leadership)一書中指出的那樣，認為一個人的上升意味著另一個人被踢出去的想法是可以理解的。在職場，是一對一的競爭，而不是一加一的雙贏。
儘管成為職業女性比以往要容易，但做一名職業女性仍然很難。尤其是在仍然由男性主導的領域，一些女性認為，她們的位置可能會隨時被下屬取代（許多情況下，她們確實被鼓動這樣去想）。她們不得不預測可能出現的威脅，她們努力通過打壓其他人，尤其是女性，來確保自己的優勢地位。
結果就產生了一系列的消極領導力的表現──儘管她們不像男性領導那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。評價下屬的外表或著裝是她們的武器之一（如果是男性上司這麼做，一定會被認為是性騷擾），此外，還有對下屬的工作表現提出更高、有時甚至不可理喻的期待。在男性佔主導地位的領域崛起的女性可能想要告訴自己，自己的奮鬥和成功是獨一無二的。因此，在她們看來，女下屬的表現永遠都不夠好。
不過另一方面，對女老闆來說，女下屬往往也不是最好的員工。女員工對女老闆的尊重和順從可能會低於對男老闆的尊重和順從。
雪城大學(Syracuse University)2007年發布在《職業和組織心理學雜誌》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)的研究成果指出，女性會對不能站在他人立場考慮問題的女老闆產生不滿。她們往往還對採取粗魯和強勢管理風格的女老闆有抵觸，但如果男老闆這樣做，她們卻可以接受。因此她們質疑和頂撞女老闆的決定，面對女老闆的權威，她們充滿了抵觸情緒。
我在研究中遇到的另一名女性阿曼達(Amanda)就遇到了這個問題，她在曼哈頓的一家廣告公司擔任副總裁，這是她第一次擔任管理職位，她需要管理三名女性，這三名女性都和她同齡或者比她年輕。她知道，她能勝任這一職位，但是從第一天開始，阿曼達就感到她難以獲得她們的尊重甚至她們的注意力。儘管這三名下屬對男性同事非常恭敬和謹慎，但她們公開質疑阿曼達的決定。她們騎在阿曼達的頭上，對她的著裝評頭論足，甚至不向她說早安和晚安。阿曼達感覺自己回到了高中，好像在努力進入一個精英小團體一樣。
阿曼達嘗試各種策略：展示權威，以及嘗試成為她們的朋友。最終她不再指望獲得她們的回應或鼓勵她們按照要求工作。阿曼達把三個人解僱了。
蜂王是環境的產物，它們包圍潛在的競爭對手，就像免疫系統攻擊外來入侵物一樣。由於女性的性別特點，人們普遍認為女性老闆會更加軟弱、溫和，但這些特質不太可能讓她們獲得現在的職位。在美國激烈的競爭環境中，女性是不會因為在早上為同事帶甜甜圈而晉陞到最高職位的。
男性將威懾力作為自己上升的工具。女性為什麼就不應該這麼做呢？在男女擁有同等機會獲得最高領導職位之前，嚇跑競爭者仍然是一個可行的生存策略。
（Drexler博士是紐約威爾康奈爾醫學院(Weill Cornell Medical College)的精神病心理學助理教授，她的最新著作是《我們的父親，我們自己：女兒、父親和不斷變化的美國家庭》(Our Fathers, Ourselves: Daughters, Fathers and the Changing American Family)。）
