樂視員工求職簡歷波動異常 「半個獵頭圈把他們拉黑」

文章來源：微信公眾號「AI財經社（ID:Economic-Weekly）」

社保斷繳了。當樂視的標籤越來越頻繁地出現，一些獵頭逐漸將「樂視人」與「沒價值」劃上等號，打入黑名單。是偏見？還是現實？

文| 林木木 任曉漁

樂視掌門人賈躍亭

6月12日中午12點，獵頭李景（化名）打開獵聘網，結果讓她感到震驚。半天時間，「樂視」的簡歷活躍數已經超過350份，活躍人數異常，涉及產品開發到市場各個團隊，職級涵蓋基礎員工到VP。李景專做互聯網口的招聘，在她的職業生涯中，這是罕見的情況。

很顯然，6月9號曝出樂視斷繳五險一金的事，再次給樂視員工造成強烈衝擊，求職人數出現新一波高潮。

李景調出了另一家互聯網公司的數據作對照，它的員工數量是樂視3倍，但有離職意向的人數僅為個位。

震蕩不言而喻。

來自樂視的簡歷異常現象，大概從一個月前就開始了。確切地說，從5月的裁員事件開始。在此之前，李景注意到，其日活躍數也不過是兩位數。
斷繳事件正在消耗著在職員工僅剩的信任。這段時間，大量的樂視簡歷湧入招聘平台。但對於長期關注樂視的獵頭而言，他們似乎成了人才市場的「棄子」。

棄子？

「太low了，下次請不要推薦樂視的人來。」何青（化名）看到回復時，嘆了口氣。她已經記不清這是第幾次收到類似的反饋了。幾個月前，剛轉行做獵頭的何青曾對樂視裁員寄予厚望。她以為這是一塊肥肉，結果卻大失所望。

「市場上樂視的人太多，個人價值就貶值了。」何青說。她明顯感覺到市場對樂視人的拒絕態度。好幾個客戶公司點明不看樂視的簡歷，更多的企業對推薦過去的候選人毫無反饋。

「連簡歷都通不過，別說面試了。」她說。

一個龐然大物裁員，總會留下遺產。曾經的雅虎北研和惠普裁員，引發過互聯網公司的搶人大戰。一些公司甚至派了技術負責人親自「蹲守」雅虎北研所在的清華同方大廈。

但這一次，人力市場卻出奇地平靜。被迫湧入求職市場的樂視人很快就會發現，他們已經不像從前那樣受歡迎了。

「我一點也不覺得驚訝，」李景說，「只要有點腦子，都知道樂視的人質量不好。」

「我從來不看樂視的人。」她為了表明自己的觀點，點開了微信通訊錄。她的通訊錄里，「樂視」兩個字搜出的聯繫人不到10個，而換做「騰訊」或「百度」，這個數字會翻到5倍以上。

李景當面撥通了幾位獵頭的電話，在問到有關樂視的情況時，電話那頭的反應出奇一致，都是先一愣，接著說：「沒接觸過啊，客戶都說不要他們的人。」一個朋友甚至告訴她，某BAT公司在內部分享會上，點名說：「像樂視這種公司出來的人，就不要考慮了。」

幾乎一夜之間，「半個獵頭圈都把樂視人加入了黑名單」。

何青覺得，年初招聘市場對樂視出來的人還沒有很大惡意。彼時的樂視正處在第一次裁員的動蕩中。她從某社交軟體上發掘到陳傑（化名），並推給一家初創公司，進展相當順利。此後，她頻繁接觸了多到自己記不清的樂視人，情況卻越來越糟。

去年，他們曾極力想挖樂視的一位產品負責人，奈何沒挖動。5月的裁員消息出來后，這位候選人主動更新了他的簡歷，可他們卻再也無法為他找到一個合適的職位。

這看起來並非孤例。某主流視頻網站HR明確表示，他們不會考慮樂視出來的人。「樂視的簡歷一律不看。」該網站人力總監王瑩（化名）對AI財經社說。

「樂視」的經歷真的成了他們的一道枷鎖嗎？

偏見？

5月19號晚上，一家大型家電零售連鎖企業的市場部負責人張明（化名）收到了樂視一位主管發來的微信。交流數語后，對方發給他三份簡歷。

這位主管的部門被樂視納入5月的裁員計劃，他手下的員工沒有逃脫失業的噩運。他主動找到曾有過業務合作的張明，希望考慮接納他的員工。張明想都沒想就答應了。

「我們沒說幾句話，心照不宣。」張明說，他當時心裡瞬間升起一股暖意，覺得這家公司還是挺有人情味的。

張明不同意外界對樂視員工的某些看法，他覺得那是一種偏見。

「不能一竿子打死。」他說，一個著名企業經歷興衰是很正常的，每家公司都有優缺點，樂視有的方面確實很強，例如活動執行和視頻等，受到業內的認可。

但李景並不覺得自己有偏見。

2015年，她曾接觸過一個技術口候選人，評估了對方的簡歷后，將之推薦給一家初創公司，面試后，那家公司果斷拒絕了這位候選人，理由是「性格太差，愛推卸責任，技術也不怎麼樣」。不久后，李景得知他被樂視聘用了。

2015到2016年正是樂視飛速發展的階段，賈躍亭在公開信中表示，樂視在那一年內急速擴張超過5000人。招人速度無人能敵。樂視員工在接受《新京報》採訪時稱，自己親眼見證了14個月內員工工號從八千多發展到兩萬多，工位緊張到會議室變成了辦公區，開會被迫挪到食堂。

李景得到的消息是，那時候樂視招人的速度快到HR不夠用，她因此對樂視人才的質量感到憂慮。

「真不是牆倒眾人推。」她說，獵頭都是很功利的，成功率低，她不想在他們身上浪費時間。

但也有獵頭不同意李景的觀點。辛迪是資深獵頭，四五年前就開始關注樂視。她始終認為在求職中個人能力是超越身上標籤的存在。

她推出去不少的人，工程師吳飛（化名）是其中之一。今年4月，她和另外幾名獵頭都聯繫了吳飛。吳飛那時進樂視不久，他是被一名老同事介紹到樂視的。短短几個月，吳飛經歷了3次換工位，原因竟然是公司付不起房租。吳飛徹底失望，他研究了辛迪及其競爭者們遞過來的職位，最終去了一家中型社交平台。

技術類崗位是例外，市場仍供不應求。有過相關經驗的更是搶手貨。這是吳飛對自己順利求職的歸因。羅羽（化名）和石翼（化名）的出現某種程度上印證了這一點，他們要招的都是技術類人員。

羅羽在某BAT公司的基礎技術團隊負責招聘，他寄望於樂視的這次裁員能幫助團隊補充人才。

石翼是望京某知名互聯網公司HR。之前京東收購1號店，傳出裁員消息時，他也曾第一時間物色可能跳槽的對象。

「有那麼多限制，還怎麼招人啊。」石翼聽說了對樂視人的偏見後有些吃驚。

他們期待從中找到合適的「獵物」。

困境

劉浩（化名）因為曾經的樂視履歷被歧視，讓他感到震驚。劉浩加入樂視時公司正如日中天，他被賈躍亭的戰略和前景打動。最終離開則是出於他的個人規劃調整。

在5月下旬的一次產品研討會上，他無意中提及了在樂視期間面臨同樣問題的解決方案。現場有同事對他的提議不以為然。

「樂視有什麼好學的。」有人說。

劉浩驚訝地發現，樂視儼然已成了一個與負面情緒相關的標籤，曾經的經歷讓他難以啟齒。

這是劉浩職業生涯中從未有過的經歷。他一向專業自省。那一刻，他卻無法辯解。備受衝擊的他最後選擇了在微博發帖。

上述主流視頻網站的人力總監王瑩認為，樂視的員工應該為自己的選擇買單。她說：「現在還留在樂視的人，缺乏對職業生涯基本的規劃。」

從2016年底樂視爆發資金危機開始，很多員工都敏銳地感覺到暴風雨即將來臨的徵兆，包括多名高管在內的許多員工先後主動離開樂視。「有能力的在那時候就知道走了。」她堅定地說。

在樂視的動蕩中，外界看來，樂視人身上烙下了幾個在求職市場中難以掩飾的「疤痕」。

一是普遍質量偏低。過於快速的擴張使得一批質量不過關的人被納入企業。這加深了外界對樂視人的偏見。

賈躍亭在去年底的公開信中坦承，公司一年盲目擴張超過5000名員工，業界罕見，也沒精力進行新人培養，甚至出現人浮於事的問題。

二是要價虛高。何青曾接觸過一個樂視候選人，對方的期待薪資漲幅超過50%。「太不可思議了。」她說，現在的市場狀況下正常漲幅只有15%。

瘋狂擴張的樂視以高於市價的薪酬體系來吸引人才，但這種繁榮中暗藏著透支未來的風險。

對樂視被裁掉的員工而言，更加不利的是，這幾個月正好是招聘淡季，釋放出來的坑本來就少。一家獵頭平台負責市場的王林（化名）展示了今年以來的百度指數，以獵頭為關鍵詞得到的結果是非常均勻的，這並不正常。往年這個曲線在「金三銀四」（指招聘最旺的三四月份）期間會處於高峰狀態。

這種平穩意味著今年招聘市場相對需求量不大，被樂視這趟列車甩下的人越多，競爭就會越激烈。

一些人正試圖摘掉「樂視」的標籤。

5月24日，樂視美國宣布裁員后，有文章描述了樂視美國員工被裁時的狀態。「我絕不會將這段經歷寫到我的Linkedin里。」他們一邊喝著啤酒，一邊大聲談笑，其中一名員工打趣說。

吳飛離開樂視后更新了自己的履歷。在某社交軟體的職業經歷里，屬於樂視的這段時間是空白的。

「為什麼工作經歷里沒有樂視這一段呢？」AI財經社問他。

「哦，有一次不小心刪了。」他回答。