是否應聘用海外歸來的中國人?

近來,我在報紙上看到一篇關於某德國公司因沒有派出同一級別的官員與中國企業談判，致使合作差點失敗的評論文章。文章建議該公司應聘請從海外歸來的中國人，就不會出現上述失誤。

　　我認為從以上事實，如果該事件是真實的，只能說明該公司不尊重中國人，不了解中國文化。至於是否應聘用海外歸來的中國人，筆者認為不一定。

　　中國對於外國公司首先是一個大市場，外資公司出於本國、本公司利益的考慮，信任的角度，個人的能力，中高層管理人員不聘用具有中國國籍的人（具有綠卡的中國人可能除外），這是可以理解的。就象德國駐中國大使一定是德國人，而不會是我們這樣的海外留學歸來的中國人。對此，我們無權指責。

　　筆者在工作、學習中曾遇到兩類海外留學歸來的中國人。

　　一位在日本的老兄，為了獲得足夠的留學費用，業餘時間守候在「老虎機」旁，靠收斂爆發戶們留下的賭幣完成了碩士學業。另一位仁兄在國內獲得學士學位后，又去德國取得本科學歷（德國正式大學畢業需要六年，其學位相當於碩士，似乎沒有本科學歷），之後匆忙返回中國。

　　前者夠「聰明」，如此勤工儉學，令人欽佩不已？後者很象《圍城》中的主人公，且不說德國的學士學位中國教委是否承認，難道德國的本科比中國的本科、研究生更牛？他們使得我們這些同為海外留學歸來的人心裡很不是滋味。我想究其根本，是因為中國是一個發展中國家，在很多地方不如發達國家，這就容易使很多國內人士產生錯覺。

　　如果說海外歸來人員既了解中國文化，又了解西方文化，不確切。

　　憑心而論，我只能說我們這樣的人可能比西方人了解中國，比中國人了解西方。中國發展之快，我們在國內學習、工作不久便出國留學了，沒有什麼工作、社會經驗，我們能了解中國嗎？即使了解中國，也是出國前的中國。我們了解西方嗎？我們出國主要是去學習，才幾年時間，又怎麼有機會去深入了解西方。同樣，外國在中國的常住、留學人員，不也是既了解中國文化，又了解西方文化，為什麼外資公司不可以聘用他們呢？同時，改革開放以來，人民富裕了，觀念開放了，獨生子女多了，出國容易了。現在回來的人就很多，以後回來的人會更多。這就涉及到如何利用、尋求到本公司、本企業所需的真正的人才問題，正所謂千軍易得，一將難求。

　　由此可見，如何對待海外歸來人員很重要。這涉及到公正、合理看待海外留學歸來人員，公正、合理看待國內學成人員，公正、合理看待國外來華人員。關於這一點，我認為可以參照一下發達國家,不發達國家(他們的高等教育是在其他國家進行的,包括中國)是如何做的。

　　由此深入想一下，什麼是成功人士？海外留學歸來的就一定是成功人士？

　　筆者認為這取決於你個人評價別人的評價系統、標準是什麼？這將因人而異。如果我認為在國外學習之後，在外企中任職，開拓中國市場的人是成功人士，那麼海外歸來人士就可能是成功人士。如果我認為能為中國帶來高技術，使中國在高技術領域發展的人是成功人士，那麼兩彈元勛中不乏成功人士。前些日子，社會上討論比爾、保爾誰是英雄。如果我認為靠自己奮鬥，創下一番事業的人是英雄，那麼比爾是真心英雄，是我為之奮鬥的榜樣，但我同時並不否認保爾是英雄。如果我認為大公無私，為國家獨立而奮鬥的人是英雄，那麼保爾是真心英雄，是我學習的榜樣。但我並不否認比爾是英雄。

　　既然認識世界，是客體在主體中的反映，那麼採用什麼樣的評價系統去評價別人顯然與本人有關。這大概涉及到哲學中常說的人生觀。在美國幾年，用國內大學所學的哲學觀點解釋問題，也不知道對不對？

　　因此，筆者認為採用什麼樣的評價系統的原則是（1）實事求是；（2）你的人生觀是什麼？（3）你的需求是什麼。

    由此可見，採用何種評價系統去評價一個人，這個問題很重要。企業聘用人才，老師教導學生，個人如何發展。所以把握好評價別人的評價系統就是把握好自己，把握好本企業。

　　筆者僅以此文引起大家思考，探討.