中國企業離職率居高不下堪憂

中國企業離職率居高不下堪憂
    離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反應了人力資源流動情況，通過考察離職率可以了解員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。離職率過高，說明企業內部凝聚力下降、員工發展通道受限或薪酬給付水平過低；離職率過高，會導致人力資源成本（招聘成本、培訓成本、機會成本）大幅增加，組織效率降低，對企業核心競爭力的塑造形成不利影響。在激烈的市場競爭中，離職率也並非越低越好，一定程度的離職率可以使企業保持適合的員工流動，利用合理的人才競爭制度保持企業的活力和創新意識。

    據相關部門市場調查顯示，企業離職現象愈演愈烈，大有阻礙企業正常發展、影響企業正常生產與經營的趨勢。因此，對此現象的剖析研究探討，極為必要。

    就目前情況看，離職率過高的原因很多，危害很大，必須引起高度重視。

    一是認識企業離職現狀的嚴重性以及解決問題的緊迫性，是緩解離職率居高不下的關鍵。

    正略鈞策管理諮詢公司近日發布了《正略鈞策2010員工離職與招聘調研報告》。調研顯示，受政府4萬億投資及相關配套政策的影響，經濟復甦勢頭強勁，企業業務發展迅猛，達到並超過危機前水平，企業招聘力度不斷加大，人才市場趨於活躍，員工流動性提高。但中國企業員工平均離職率8.55%，一直居高不下，令人擔憂。製造業離職率達到23.4%，其中華南地區的離職率要大於市場平均水平，有的企業離職率高達40-50%。生產管理類其次，為20%左右。

    二是對企業離職現象產生原因的全面把握，是做好抑制離職率連年攀升的基礎。

    企業離職率年年處於高位，既有整個經濟大環境的影響，也有企業自身管理的不足。忽略經濟形勢的因素，會誤判發展趨勢；一味強調客觀原因，同樣會顧此失彼，以偏概全。筆者在進行綜合分析后，認為：

    總體原因是----

    國內企業缺乏後勁與內功。中國傳統製造業普遍面臨產品供大於求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉型的境遇。由民營和私營企業主要支撐的製造企業需要大量勞動力，卻不願、不能較大幅度增加員工收入，而往往收入高低、工作環境和勞動強度成為員工離職的主要考量因素。

    外企具有明顯優勢。現代服務業由於在中國發端較晚、發展很快，優秀人才十分緊缺，外部企業願意給付更優厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低於10%，薪資的膨脹和雇傭成本的持續走高，讓行業的競爭力暗含危機。

    具體原因是-----

    職員工作滿意感不高；工作績效不合理；員工物資與精神需要不斷提升；企業激勵機制、激勵方法、激勵幅度滿足不了需求等。

    儘管許多企業自身存在先天不足，管理理念、企業文化和用工機制卻是可以緩解或減少員工離職嚴重狀況的重要手段與主要途徑，關鍵是企業是否真正看到並踏實做到了這點。

    三是透過企業離職人員各種因素構成分析，是努力理清頭緒做到心中有數的必需。

    相關部門調研結果顯示，員工離職在幾個特定工作年限里更容易出現。

    第一個離職高發期出現在初涉職場未滿2年的時間段,主要受嘗試性就業心理影響，當他們發現辦公環境、人際關係、工作責任等不能適應時，便選擇了離職。

　　第二個高峰是工作2到3年的人群。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，他們希望快速的職業發展，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年裡獲得提升，那就意味在這家企業的前途終結，於是為了尋求「升位」而離職。

　　另一個離職的高發階段在工作5-8年間，一方面職業的日臻成熟，另一方面卻感到發展迷茫和職業倦怠。

    就目前情況看，比較嚴重的是兩種：一種是有近一半的企業離職員工是工作時間不足一年。畢竟，工作不足一年就離職，無論是對企業還是對員工都沒有太多的好處，對員工來說，一年時間不足以完全了解企業，也不能完全掌握一門技術或技能，對企業來說，招聘的壓力非常大，新來的員工還沒有完全適應環境就開始離職了，讓人力資源管理工作陷入事務性的招聘工作而不能自拔。另一種是，高管離職的危害很大。儘管他們的離職率僅佔8%左右，但是帶給企業的「陣痛」卻遠遠超出了8%帶給人們的想象。

    四是加強企業離職現象的對策研究，是調整用工策略實現科學用工的重中之重。

    A.適當企業調整薪資結構。要想解決問題，我們需要找到離職原因的關鍵所在，以及員工最直接的需求。薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留他們的首要問題。企業合理調整薪資結構，讓員工真正明白企業支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎金、以及各種保險、培訓等福利，不應該只聚焦於基本工資。而不是像現在這樣，在提高員工薪水的同時，更多地提高員工的工作量與工作時間。此種做法只能激化勞資雙方的矛盾。改進的辦法只有一個，那就是努力做到：薪資的制定既要具有外部競爭力，又能保證內部公平性。儘管現在仍然不能做到完全的「同工同酬」，但可通過努力，最大程度上減低此方面對員工心理上造成的不平感。

    B.竭力打造企業自身文化。在滿足基層員工生存與安全的前提之下，多考量如何滿足員工精神層面的需求，讓基層員工在進入公司就能看到良好的晉陞通道，明確自己的職業規劃，這樣做可以有效降低員工的離職率。因為自然員工有了主人翁精神后，會產生更多的責任感和使命感，因此工作效率和離職率會明顯地降低。

    C.盡量做大做強企業規模。調研顯示：隨著企業規模增大，員工離職率在降低，特別是規模超過10000人的企業，其總離職率只有1.3%，遠遠低於其他規模企業13.8—19.8%的離職率，顯示出過萬員工企業在保留人才方面有極強的優勢，人工離職成本將保持在一個合理範圍之內，企業可以拿成更多的精力打造自己的核心實力，而非重複招聘—培訓—上崗—離職的死循環。

    D.建議為關鍵員工定做獨特留人計劃。我們知道，談及離職理由，大多員工給出的答案依次是：薪水低、發展空間不夠、去讀書或移民、人際關係和個人身體原因。因此，針對這些關鍵員工，除了適當增加薪水報酬外，應該增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關注20%的精英員工的收入。一般說來，員工獎勵期權計劃能夠成為留住優秀人才的一大法寶。其次，為防止關鍵員工的流失，明確的規章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內不能為有利益衝突的企業服務，並提出很高的違約成本相制約。最後，除了法律約束，建議為關鍵員工度身定做獨特的留人計劃。畢竟，通過保護和鼓勵20%的關鍵員工，能調動企業80%的非關鍵員工的積極性和創造性，促使他們逐步向這20%的企業精英過渡，所帶來的效果將是整個企業人員素質的提升。

    企業離職率居高不下的現狀治理，不僅僅的企業自身的事情，也影響到經濟發展的未來，尤其是因企業員工的人多量大，涉及千家萬戶，關係社會穩定，關乎國計民生，不可等閑視之。切莫輕描淡寫，就事論事，否則後果堪憂。

什麼離職率高？中國的企業就沒有工會，僱主擁有絕對的權利，普通勞動者工作沒有保障！說這話的都是責備刁民！

樓主是企業人力資源部工作的嗎？這篇文章好象有點象專業論文。

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