山木獸行背後：有一種奴役叫企業文化

宋山木栽了。這個花錢六次上春晚，一心想出名的弔帶鬍鬚男，終於出了大名：他因為涉嫌性侵犯多名女員工而被批捕。這次他的人氣顯然遠高過六次上春晚的總和。
    雖然一些人是對事件中酷似日本AV的情節所吸引，但或許還有另一個更有意義的問題值得深入探討，那就是在宋山木的獸行背後，一種變態的企業文化充當了強姦案的幫凶。正是由於這種全面控制人的極權企業文化的存在，才使得宋山木的獸行能屢屢得逞，而且持續數年不被舉報。
在中國企業家中，宋山木這樣的獸行具有偶然性，與其個人的生理隱疾和變態心理有關，但我們要應該看到，像三木培訓這樣，營造一種日月神教似的、全面控制人的極權企業文化的，在我們的企業界卻遠不止三木一家。
或許因為一些糟糕的傳統，我們的民族心理有一個特點和誤區：每當管理者需要秩序和穩定、需要執行力和效率的時候，他們首先想到的是全面控制，而不是尊重組織和個體的運作規律，用科學的方法來管理。很多人都錯誤地認為，管理就等於控制，放權和自由就意味著混亂。
到了市場經濟時代，私人企業的興起和壯大，使得許多企業主有了管理龐大人群的機會，老闆都企業事務有著絕對的支配權。這也給了很多滿腦子日月神教般的極權思維的人實現自己教主夢的機會。
他們以企業文化之名大肆推行他們的腐朽哲學，利用巫術般的蠱惑、傳銷式的欺騙、各式各樣的獎懲制度等系列手段來實現對員工的身心控制，突破員工的權利和尊嚴的邊界。這些變態的企業文化五花八門，有國際管理學家來中國考察企業管理之後驚呼，很多所謂企業文化，就像一場群魔亂舞的盛宴。
宋山木和他的「動物農莊」
先說山木培訓這個企業。
首先是大搞總裁的個人偶像崇拜。現在在山木教育集團的網站上還能看到這樣的宣傳語：「企業的文化來自於領袖的性格，正是總裁性格中的成功因素，把優秀的品質融入到我們的企業文化中，使我們在行業中獨樹一幟。」

企業內不斷強化：「總裁不僅僅是總裁，他既是事業成功的楷模，也是道德的聖人。」宋山木和一些「高層領導」的會見，都被做成視頻和PPT，給員工們展示。

每年春晚，宋都要求員工們盯著電視，最早發現他併發出簡訊的人，獎勵五百塊。員工大會有固定流程，如集體唱《山木之歌》、抽員工背誦《山木服務宣言》和《羊羔跪乳》。《羊羔跪乳》是山木教義的「精髓」之一， 充斥著這樣的警句：「前有羊羔為我師，後有總裁為我范；我輩再不思報恩，豈不愧對山木人。」

另外就是蔑視員工個性，侵入員工私人權利和生活。山木培訓的新員工都要求重新取名，複姓「黃金」，將之前的一切身份和關係遮蔽，如同再生。

宋山木全面監控員工的私生活。從女員工的鞋跟高度到絲襪顏色，從各種禮儀到健身和體重，他都作出詳細規定。他要求女員工入職兩年內不能戀愛，掌管著宿舍鑰匙的宋山木，對於女孩們多晚睡覺、打電話多不多、與男友關係如何，全在他的掌握之中。

為了達到掌控的目的，除了大搞個人崇拜，謊言之外還必須藉助「暴力」。他經常提到日本和納粹式的軍事管理機制，並在企業內專門設立的紀檢部門，隨時巡查，製造高壓態勢，並在公司內搞相互監視，用無所不在的小報告來製造恐懼。員工們稍有差池，就要罰款。《山木基本法》是公司的最高準則，罰款名目之多令人咋舌，罰則有280條。

據媒體的深度調查，當宋山木在對女員工實施性侵害的時候，會動用人身威脅，聲稱找人廢掉受害者以及家人。

群魔亂舞的「企業文化」

這次宋山木被抓了，但以類似方式管理企業的，絕不止宋山木一個人。這些群魔亂舞的偽企業文化隨處可見：

四川某啤酒大亨，在企業內部發行自己的文選，其名稱、卷數、裝幀設計，都比著《鄧小平文選》來。

富士康董事長郭台銘的弟弟病逝，公司發文件下到各個部門，明確規定員工在規定時間不得穿鮮艷顏色的衣服，並從各個部門抽調人員為亡者守靈，實行兩班倒，哀樂傳遍整個富士康……

打著追求「狼性競爭力」的招牌，出現了各種所謂追求人性「突破」的培訓。這種培訓在營銷、傳銷領域最為常見。其突破的，往往就是人的基本尊嚴和人格。有的甚至公然宣稱「做人要無恥」，「不要把自己當人看」，「突破」底線：
溫州市一企業4名員工因未完成業績目標，竟在車站大道爬行，「自我懲罰」。
5月16日，河南周口市郵政局員工培訓，規定沒有被評上冠軍團隊的男隊長當眾剃光頭，女隊長做100個俯卧撐。
某公司董事長參加營銷大師的講座，當著一千多企業家的面從培訓老師的胯下鑽了過去。還有餐廳經理吃蒼蠅的、為證明其銷售的乳膠漆無害健康而當眾喝油漆的、為證明衛生做的徹底當眾喝馬桶水的，林林種種，都被一些企業作為勇於犧牲的敬業美德加以宣揚。
上述各種行為，如有雷同，絕非巧合，請企業家們對號入座
為什麼他們那麼容易被奴役
哲學家告訴我們，如果一個人把自己打扮得像神，那麼他離魔鬼也就不遠了。宋山木的獸行再次證明了這一點。
在看到山木事件一些令人髮指的細節之後，很多人都會發問，為什麼獸行能夠持續和隱瞞那麼久，為什麼那些受害者如此容易被奴役？為什麼我們會有那麼多群魔亂舞的變態企業文化，而員工卻甘願受辱受盤剝？
阿倫特研究極權主義的基礎時指出，「孤獨和缺少正常的社會聯繫」是極權主義得逞的重要原因。由於社會聯繫的斷裂，個人成了社會上的多餘人，這樣的個人暴露在強權面前，沒有任何團體來幫助他。孤立的個人組成了分子化的社會，這正是極權主義大行其道的條件。
在山木案中，我們看到，女員工長期受到各種侵權和傷害，她們之所以選擇屈辱地沉默，很重要的原因是因為她們看不到維權的希望，因為沒有一個有效的組織來幫助她們。我們的工會，我們的社會機構，在這裡缺位了。
很多受害女性選擇了逃離，也是因為宋山木威脅她們，可以輕鬆地迫害甚至殺掉她們。 「反抗有用嗎？在深圳，死一個人算什麼？」 還炫耀他「廢過兩個男的。」  很多受害者根據自己的社會經驗，她們會以為宋山木真的能夠做到一手遮天，在她們感到抗爭是沒用的時候，她們只能選擇屈服。
個人在組織面前，是脆弱的，他們其實無力守衛自身的基本尊嚴，能夠有效制約組織之惡的，還是組織。
富士康在發生連續跳樓事件之後，董事長郭台銘破天荒地要求加強工會的獨立性。因為他痛切地感覺到，一個維護工人權益的獨立工會，是對企業主的一種制約，但最終對於企業主也是有利的。
一個以極權的方式運作的企業，對人的尊嚴，對企業主，對整個社會的經濟效率，對社會的穩定，都是一種傷害。
打造企業文化幾個流行謬誤
由於很多企業主缺乏對現代企業觀念和管理文化的理解，在很多基本觀念上都有問題，因此我們常可以看到以下一些關於企業文化的流行謬誤：
謬誤一：在企業中強調家庭觀念，要求員工將企業當成自己的家。企業主和員工的關係是家長和子女的關係。
謬誤分析：儘管這一點在東方的企業管理中十分常見，但我還是要直言不諱地指出，這是一種非常落後的管理思想，與現代企業管理格格不入。家庭是家庭，企業是企業，兩者絕不能混淆。將企業等同於一個大家庭，只能是虛偽而滑稽的幻想。
在企業里，大家通過合同走在一起，本質是一種經濟活動，通過合作滿足各自的經濟需求而已。現代勞動關係是一種平等的契約與交換關係，員工用勞動換取報酬，不存在什麼向父母領導感恩的問題，這完全是一個平等的交換關係，不是什麼「羊羔跪乳」的哺育與受養的關係。
丘吉爾連任落選后抱怨「英吉利民族是一個忘恩負義的民族。」，但他又說「對自己民族的功臣不感恩戴德的民族，是一個偉大的民族」。
在我們的文化中，存在著太多對感恩的濫用，丘吉爾的話無疑具有特殊的啟發意義。現代人格的特徵就是擺脫人身依附，以獨立的尊嚴姿態，以一種理性的契約精神，去看待各種社會關係。我黨就明確規定不搞領導人的個人崇拜，國家尚且如此，何況企業。

謬誤二：經常搞個人價值觀灌輸，甚至搞價值觀考核，口頭禪是「要做事，先做人。」
謬誤解析：這是標準的公域與私域不分。員工與企業之間是成年人與法人之間的經濟契約關係，成年人有權選擇自己的價值觀，選擇如何做人，任何人無權干涉。企業管理是制度化的，管的是行為，無權管思想。
企業家對價值觀只能倡導，不能強制。企業員工有認同公司理念的權利，也有不認同的權利。在企業管理中，不能依據員工對價值觀的認同與否進行獎罰，只能以員工是否違反公司的制度、紀律為標準進行獎罰。
具有諷刺意味的是，宋山木和前一段被捕的足協副主席南勇，都常講先學做人，再學做事。事實證明，拿這種模糊的東西管人，往往帶來的是虛偽、迫害與壓制。
謬誤三：要求員工對企業絕對忠誠和奉獻。口頭禪是「不要問企業為你做了什麼，而要問你為企業做了什麼。」
謬誤解析：我國勞動法清楚表明，企業與員工是平等的契約關係，講究義務和權利對等。我為企業做了什麼，企業為我做了什麼，都要問，都要清清楚楚。
現代企業制度講究在公平的規則基礎上，讓個人忠誠於自己，以自己利益為出發點，通過談判和協商來建立起對話機制。在此前提下談「現代忠誠」才有實際的意義。
如果企業主連員工的薪資福利都無法保證，一個勁講忠誠和奉獻，其實是為自己的剝削障目而已。
謬誤四：認為只有對員工實行全面的控制，才能保障效率和執行力。
謬誤解析：這其實是一種管理無能的表現。高效的企業要依靠一定的分權與自由決策，該管的才能管，該放的一定要放。商業史已經清楚地證明，一個龐大的團隊必須學會決策上的分解，因為最高管理者不可能擁有所有的決策信息。
高度集權的企業可能會擁有短暫的高效率和執行力，但時間稍長就會導致管理的崩潰，實際是最無效率最無執行力的一種管理方式。計劃經濟體制的失敗就是最好的證明。