拓寬「海歸」引入渠道

――5月份在美國舉行招聘會前訪三方主辦者
本報記者  陳樹榮
　　中國經濟和社會的高速發展備受海外學子的關注，成為海外學子回國的巨大吸引力。近年來，每年海外學子回國的數量以超過10％的速度增長。據統計，從1978年到2003年，我國各類出國留學人員達到70萬以上，其中回國留學人員達到了17萬，僅2003年留學回國人員就超過兩萬人，比上一年增加12．3％。這是令人可喜的事實。然而，逆向思維也讓人們思考，占出國留學人員總數75％的海外學子想些什麼呢？難道他們沒有感受到祖國日新月異變化所產生的巨大吸引力？對於求賢若渴的中國經濟我們還應該做些什麼？

　　由仕達富美國公司、中國企業人才網、海外學人創業投資基金共同主辦的《「光榮與夢想」―――2004年美國「海歸」招聘會》將在今年5月召開，這是拓寬海外人才引入渠道，實施人才強國戰略的一次有益嘗試，也讓我們看到又一扇吸引留學人員回國發展的大門正在悄然打開。

　　「據我們通過對在美國留學及畢業后工作人員所做的問卷調查顯示，超過90％的海外學子希望有朝一日能回到中國就業和生活。」仕達富美國公司是一家在美國專門從事為中國海外學子回國就業提供幫助的專業人力資源公司（www．chinese－elite．com），中國項目負責人王先生說，「我們公司專門設立了留學人員項目，希望通過我們的努力，輸入更多的『海歸』。」

　　「他們中除了那些尚在學習的留學生，其餘的絕大部分人在觀望和尋找回國發展的合適切入點。」王先生接著說，「制約這些人回國的主要原因有4個：第一，空間的距離和長時間在美國生活和學習使他們無法真切地把握國內目前相關行業以及專業領域內的發展狀況。他們迫切需要的信息應該直接來自於行業和領域內的專業人士的現身說法；第二，無法及時，或者說第一時間了解到國內需求（職位）信息。缺乏一個在國內僱主和海外學子間暢通的溝通渠道。我們希望建立起這樣的渠道；第三，國內工作環境和待遇方面的顧慮。其實，這個因素可以很容易克服。問卷調查顯示，海外學子回國最看重的是國內的發展機遇以及文化歸屬感，待遇僅僅是他們考慮的一個因素。至於工作環境問題就更加容易過渡。第四，也是最主要的原因是，國內的僱主是否願意招聘他們。國內關於「海歸」與「土鱉」的爭論以及「海歸」急速貶值和不被僱主所認可的宣傳，使他們產生了畏懼心理。從我個人的觀點，其實，「海歸」與「土鱉」沒有根本的利益衝突，他們各有優勢，而且優勢互補，探討如何取長補短比非要整個孰優孰劣將更有意義。

　　的確，在中國經濟發展如此多元化的今天，我們所需要的人才將不限於具有某一種背景的單一化人才。那麼，從國內僱主的角度又是如何看待具有海外背景的人才的呢？

　　「從我們為國內僱主提供人力資源服務的過程中感受到，僱主對具有海外背景的人才的需求是肯定的。中國企業人才網的負責人宋先生說，「不過，把需求轉換成實際的聘用，這裡面還是有些障礙。最主要的是，國內僱主對目前在海外的這些學子不是很了解，不能很準確地把握這些人在做些什麼以及他們的專業特長。無論是國企、私營企業和外企，他們都認識到某些領域的人才需要從國外來引進，但是具體到再細節的東西，他們有時候也不能完全把握。企業也只有面對面地和這些人進行溝通和交流才能更有的放矢地利用這部分人才優勢。所以，我感覺建立一個在國內僱主和海外學子之間的直接溝通渠道是非常必要的。」

　　「海歸」對國內經濟和社會發展的價值體現在哪裡呢？

　　「『海歸』的價值是一定存在的。他們兼具了國內和國外的知識和文化背景，儘管其中有些人長期在國外工作和生活，但是他們不可能脫離開祖國的根系，這種兼具的背景本身就是一種值得開發的資源。」作為海外學人創業投資基金（www．ocsf．com）的創始人，陶先生對「海歸」價值的理解是這樣的，「從出國留學人員的主體來看，絕大多數人出國留學是攻讀碩士以及以上學位，其中的大部分人在國外完成學業以後，在世界著名的公司里任職，有的甚至在公司到了相當級別的職位。能在國外著名大學攻讀學位，在世界500強公司任較高職位，我想他們應該可以在中國需要的地方找到合適的位置。」

　　「海歸」對中國經濟社會發展的作用不言而喻。據人事部的信息，81％的中國科學院院士、54％的中國工程院院士、72％的「九五」期間國家863計劃首席科學家是留學回國人員，他們在載人航天工程、高溫超導、人類基因組序列「工作框架圖」繪就等重大項目和高科技領域的重大突破中，以及在奪取抗擊非典勝利的鬥爭中，都作出了重大貢獻。在經濟領域的弄潮兒中，我們也不難發現「海歸」的身影。

　　歸根結底，如何利用「海歸」和吸引更多的仍在海外的學子，這些本來屬於中國的人力資源，應該是我們去認真思考的一個問題。