央視離職潮內幕：行政命令泯滅了個性

央視離職潮內幕：行政命令泯滅了個性
來源：倍可親(backchina.com)
　　近日，大陸多家電視媒體出現離職潮，當中不乏被視為「鐵飯碗」的央視員工。有媒體分析，那些頻頻跳槽的電視人，實為現代管理學之父彼得·德魯克所謂的「知識型員工」。他們出走大多是基於經濟原因，當然，也有「厭倦體制」的因素。

　　知識型員工是指那些掌握和運用知識或信息、具有創新思維和能力的人，其基本特點是「創新力強、自主性強、優越感強、成就性強、複雜性高、流動性大」。

　　德魯克認為，「知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。」可見，知識型人才猶如一把雙刃劍，其使用效果取決於擁有者管理智慧的高低。

　　依據「知識型員工」理論解析離職潮這一電視「新常態」，抑或可以提供窺其堂奧的一個重要視角。

　　電視傳媒曾被認為是當代最具支配力量的媒介，「人類的文化和人類的價值觀有史以來第一次為追求利潤最大化的電子媒介所左右，人類社會幾乎徹底地讓商業市場來決定他們的價值觀和模仿的榜樣，這是前所未有的。」然而時至今日，網路和新媒體摧枯拉朽般地強勢崛起，電視媒體則盡顯疲態，應對乏力。

　　電視業態今非昔比的變化，帶給知識型員工高烈度的心理震蕩。褪去榮耀與自豪之後，知識型員工感受更多的是心理失落和職業困惑。

　　直面電視「新常態」，他們不得不思忖怎樣才能守住自己的專業理想和職業操守，又如何破舊立新，尋找繼續前行的支撐動力。

　　知識型員工大多接受過良好的教育，較之其他員工，他們的視野更為開闊，接受新事物更快，學習能力更強，綜合素質更高，更勇於不斷挑戰自我、超越自我，具有更強的開拓意識和競爭能力。

　　就傳統電視而言，攝像機、話筒、電視畫面、非線性編輯軟體可謂知識型員工的常規武器，但是在融媒時代，他們還需要掌握更多、更複雜的「新式武器」，如手機、數碼相機、視頻編輯軟體、圖片編輯軟體、網路視頻製作軟體等。

　　這些技能何時使用、如何組合才能達到最佳融合效果，不僅需要假以時日，更需要敏銳、靈巧和年輕思維。然而所有這些事業發展中的新情況新難題，都難以阻擋知識型員工的鏗鏘步伐。

　　一如央視前主持人王凱對記者說的那樣：離開央視是自己希望能在今後的生活和工作中更自由一些，「現在我就像是一個攜帶型的U盤，可以隨時和任何機器連接，去嘗試和更多電視台合作。」

　　電視媒體要使知識型員工轉化為他者難以獲得和難以模仿的專用型人力資本，關鍵在於培養他們的忠誠度——即對媒體的情感依賴、價值認同和時間投入。

　　「知識型員工對媒體的忠誠主要依靠情感來維繫，他們不只是看重經濟上的回報，更重視工作的意義與價值，重視媒體為其實踐專業理念和應用專業技能所提供的空間和氛圍。因此，媒體應給予知識型員工合理的回報和自主的空間，讓他們感受到作為專業人士所應當受到的尊重，賦予他們開展專業工作所需的必要的權力和資源，讓他們體會到新聞工作的樂趣。」而不是處處耳提面命，事事置之度外，成為沒有個人意志抒發、缺乏自我決斷能力的工作機器或職場木偶。

　　知識型員工的個性化色彩十分突出，他們往往更偏好獨立自強，通過發揮自己獨特的專業特長以滿足其建功立業的成就感。

　　有業內人士反思媒體體制后指出：「商業價值對新聞理想的捉弄，行政命令對個性的泯滅，使體制中人產生了對個體存在價值的迷惘。」不僅如此，「行業市場化的趨勢與國有文化機構體制機制落後之間的矛盾越來越明顯。如果不跳槽、不逃離體制，優秀分子會退步、競爭力會下降，最終會被市場淘汰。」

　　顯然，體制正在迫使部分知識型員工逃離。歷任東方衛視副總監、SMG影視劇中心主任、SMG尚世影業CEO的蘇曉在離職感言中表示：尚世影業最大的優勢和最大的劣勢都是因為背靠SMG；國有體制對文化內容產業來說，最核心的有兩大問題無法解決：對核心人才的激勵和運營效率不高；影視行業已高度市場化，本質上到今天，這個行業已經不需要國有化。

　　央視《新聞調查》一位製片人曾經坦言：幾乎每一期輿論監督節目都會有公關行為的出現，有一段時間，節目播出率只有50%，致使部分節目「被貼上橙色標籤永遠鎖入了柜子」。

　　人員管理的終極目標是為了某個組織的發展和獲得最大的利潤而充分調動內部員工的工作積極性，並使之與組織的發展融為一體。

　　如果說在集體主義形塑普羅大眾的共同意志的年代，知識型員工只是革命事業這部大機器中的一枚螺絲釘，個人利益必須服從整體利益的需要，率性的跳槽行為有可能被斥為個人主義思想嚴重的話，那麼，在價值選擇日益多元的今天，知識型員工已經獲得更多的自由選擇職業的可能，他們不必擔心或屈從於一職定終生的命數。

　　美國著名社會心理學家戴維·麥克利蘭（David Clarence McClelland）認為：除了生理需要以外，友誼需要、權力需要和成就需要是人最主要的三種需要。三種需要的強弱程度因人而異。

　　一般情況下，具有強烈的成就需要的人有追求完美、注重外在評價的顯著特徵。根據行為科學理論，成就需要的滿足來源於人們對所取得的工作績效的一種內在心理體驗。這種心理體驗既包括對工作成果中凝結的個人貢獻的體驗，也包括將個人貢獻與他人比較獲得的優勢體驗。

　　知識型員工力求完美，不滿足於平常平庸，更在意自我價值的實現，並強烈期望得到同行和社會的認可。這種從經濟收入之外獲得的精神滿足和心理效用，能夠迎合知識型員工情感和心理更高層次的需要，提高其工作滿意度和忠誠度。

　　縱觀北京光線傳媒總裁王長田的事業發展，可謂步步風生水起，每每卓爾不群。任職《中華工商時報》時是升職最快的記者；策劃推出《北京特快》欄目，很快成為當時國內最優秀的電視新聞欄目；轉創《中國娛樂報道》、《音樂風雲榜》、《娛樂現場》等電視娛樂節目，旋即紅遍大江南北；投資電影《泰囧》，票房超10億。矢志追趕並成長為中國娛樂傳媒巨頭，是他不變的追求。

　　電視媒體屬於知識密集型行業，無論是記者編輯還是技術製作人員，都具有較高的專業水準和強烈的成就需要。對於電視而言，注意是最好的獎賞，有了觀眾的注意，一切才有可能。由此，我們就不難理解，為什麼電視界的知識型員工會如此介意外在評價和臧否。

　　值得注意的是，知識型員工一旦跳槽，對媒體造成的損失往往難以估量，輕則增加媒體的雇傭成本、培訓成本、尋找新員工的時間成本等，重則影響其他員工的士氣、降低組織機構的穩定性、損害媒體形象，甚或泄露媒體核心業務的機密。

　　薪酬是知識型員工自身價值和社會地位的象徵。「情感+高薪+制度」是鳳凰衛視規避名人離職的有效舉措。鳳凰衛視除了給予名主持人高薪之外，還有一定數量的配售股權獎勵。

　　根據一份鳳凰衛視招股書，鳳凰衛視向包括2名公司董事、4名高級管理人員以及146名其他員工的授出股份中，位列承受人第10名的是竇文濤，獲得1,064,000股，陳魯豫和許戈輝與他並列，吳小莉更是高達1,596,000股，他們獲得的配售股權僅次於鳳凰少數幾位總裁級的高級管理人員。

　　與境內外同業相比，國內電視媒體長期工酬不對稱的現狀仍未得到根本性改變，知識型員工收入低要求卻不低，壓力大空間小。他們常常乾的是僱主的活，拿的卻是僱員的報酬，責權利的不明晰導致他們產生一種智力付出與經濟回報不平衡的感覺。

　　據某電視台工作人員透露：「長達十年的工作狀態一直是『出差、趕片、熬夜、加班……』惡性循環不說，工資體現和勞動付出從來不成正比。但我們出去的同事，到影視公司做一個小總監少說年薪也是30萬，比央視主持人工資都高，更何況還有創業的、被大資本吸納去做CEO的，總之都比在台里強很多。」

　　因此，面對其他媒體和單位給出的更優厚的收入待遇、更高的發展平台，已是媒體核心骨幹的知識型員工紛紛改換門庭，另覓高枝，以期通過獲得較高的收入來改變自己的生活條件，規避職業風險。

　　如何通過制定公正、合理又不失靈活的薪酬標準，激活媒體現有的各種人力資源，增強知識型員工的自信心和工作滿意度，提高媒體的整體績效，日益成為電視傳媒保持生產力和競爭力的關鍵問題。



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