中國與西方科研管理體制對比

自19世紀60年代開始，「洋務運動」雖然不是一個成功的運動，但卻是中國向西方學習的第一次近代化運動。當今中國是一個曠古未有的、和諧大發展的盛世。目前存在的諸多社會問題，都是由高速發展的現代化經濟建設以及停滯落後的行政體制所導致的。如果上層建築維護的是適合生產力發展的先進的經濟基礎，則該上層建築反作用的社會性質是進步的；反之，則是非進步的。中國想要領先世界，思想領先才是第一重要的。如果連活躍思想、批判現實都做不到，怎能做到思想領先？對比中西方科研管理體制，大家可以從中獲得一些新思想的啟發，便是本文的目的。

一、中國現行科研管理體制的幾個弊端

改革開放30年來，中國已經基本形成了「以項目統領科研」的科研管理體制以及「以行政代替法律」的科研人才機制。這種體制基本滿足了中國目前社會主義現代化建設需要的，取得了巨大的成就，但這種體制也存在著某些日益明顯的缺點和弊病。如果不加以克服，則可能影響中國科學事業的可持續發展，並最終難以趕上現代西方發達國家。

（1）、以項目統科研的管理體制只能使極少數科研人員獲得政府資助，而難以使絕大多數科研人員得到社會支持，從而無法調動起他們的科研積極性，甚至對他們是一種壓制和打擊。近年來很多基層科技人員因得不到經費支持而破產、轉行、出國，就是一個例證。如果一個國家的絕大多數科研人員被排斥在國家和社會支持範圍之外的話，那麼這個國家的科學事業就很難有群眾基礎。如果一個科研單位在某一研究領域只有一個專家，不僅是這個科研單位的悲哀，也是這個專家的悲哀，因為這個專家連對手也沒有，如何創新？

（2）、以項目統科研的管理體制難以使科研人員保持研究的連續性。因為任何項目都有一定的完成時間，少則一、二年，多則四、五年。項目一結，科研任務也就完成，不可能再進行下去了。除非再接手另一個項目，而另一個項目則可能是與原研究對象無關的，這樣就必須一切重新開始，又不能重複原來的項目。現在很多先後主持不同項目的首席專家都是這樣的，從而在學術上形成雜派，無法深入鑽研。而任何真正的科學研究都是應該有連續性的，從現象到本質再到更深的實質，從一個技術層面再到另一個技術層面，從而推動科學不斷前進。

（3）、以項目統科研的管理體制容易造成學術上的不正之風，諸如產生項目壟斷，學術權威，形成封閉的學術小圈子，搞關係走後門，弄虛作假和抄襲剽竊，打擊排斥不同學術觀點，不僅造成科研單位內部人際關係的緊張，也造成科研單位之間不正當攀比和競爭，如此等等。近年來，學術界的不正之風日盛，雖然原因多種多樣，但與現行科研管理體制的關係恐怕也是不能否定的。

（4）、以項目統科研的管理體製造成科研人員精力、物力和財力的巨大浪費，影響其專心致志地搞科研。眾所周知，現在的科研項目申請程序十分複雜，論證報告更是難寫，有人為了申報一個項目，往往要拿出個把月的時間進行準備，其間既要做好各種技術性工作，更要拿出時間在人事方面進行攻關，至於花錢，那是絕對不可少的。而且即便這樣，到頭來還未必如願以嘗，而一旦未獲通過，不僅以往的精力和財力白費，而且精神受到很大打擊。有一個在某方面很有造詣的學者申報項目10年，竟然無一次過關，現在乾脆不再申請了。如此令人費時耗力的項目申請過程，到了應該改革的時候了。

（5）、以項目統科研的管理體制難以引導科研人員關注科學發展的長遠方向和科學前沿問題。由於現有絕大多數科研項目都是根據當前建設實際需要來確定的，而沒有或很少考慮科學本身發展趨勢的要求，這就使得科研人員不得不為了生計而把精力投入到解決當前實際問題中來，或者按照項目資助的方向來申報，至於學科本身的發展問題自然也就無暇顧及了。這樣一來，中國的科學研究又如何儘快走向世界前列？又如何造就世界級的科研大師？

在科技人才機制方面也存在某些不盡人意的地方：

（1）、以行政代替法律使得科研人才在國立研究機構和高校等事業單位的過度集中。由於中國一直是一個行政體制較完善的國家，國立研究機構和高校等事業單位可以很容易獲得國家在科研方面的財政支持，使得中國科研的主體和大部分的人力、物力仍然集中在國立研究機構和高校等事業單位，而企業對技術開發的投入不足，且具有博士學位的高級科研人員就職於企業從事研發工作相當少，導致絕大部分企業的研發能力非常差，科學技術難以轉化為生產力。即使在國立研究機構和高校等事業單位，國家現行的「重點資助、分流淘汰」的行政手段，讓很多有心想做科研但又沒有人際關係的學者無法得到資助、被迫分流淘汰；而那些關係網中的人士，無論國家的政策和體制如何改變，他們卻始終能夠獲得資助。這樣一來，在很多學科或領域，往往只有一種或者幾種固定的學術權威和科研模式，科技創新談何容易。

（2）、以行政代替法律直接導致人力物力財力的浪費。基礎研究也好、應用基礎研究也好，現在很多部門都要花很多時間和人力物力財力，向上級去宣傳自己的科研成果、不停地寫彙報材料，開各種彙報會議、研討會議、項目驗收會議等等。項目的完成好壞，直接受領導管理，所以只要與領導搞好關係，不怕完不成任務；即使有問題，一頓飯就可以解決，所以中國很多研究所實際上成了「煙酒所」。科研需要的是腳踏實地、日積月累，而不是好高騖遠、宣傳講演；科研需要的是科學思維，而不是商業思維。一個人的精力是有限的，既要當教授研究員，又要辦公司做老闆，還要做宣傳員、辯論員，大家都是天才？對經費的追求代替了對學問的追求，對博導的追求代替了對博學的追求，對權術的探險取代了對學術的探險。當學術期刊的價值大小是按照該期刊所屬的行政級別來決定的時候，當研究項目指南是掌握權力的人來制訂並受理項目申請的時候，當每個科研人員被強制研究自己不感興趣的題目的時候，諾貝爾獎的苗子就被連根拔斷了。

（3）、以行政代替法律導致科研機構的人事關係緊張、科研人員的生存疲憊。中國科研人員最流行的解嘲語，莫過於「疲於奔命」，校長和院長們每天琢磨著如何創收，普通科研人員每天想著高額的住房、飛漲的物價、各種評審的要求，如何能夠安下心來做研究？生存的困難，最大的來源在於不正當競爭，連院士都可以跑下來，哪有公平可言？可在中國，當個院士也不夠，難道等上帝發話嗎？今天要你的科研經費，明天要教授或研究員分級。級別高的，是有一些真才實學的人，但混混們肯定不少，又會有多少實實在在做學問的人被分為下等。如此這般，誰還能一直堅持操守，無動於衷，單等妻兒餓死？如果沒有培養大師的土壤，大師是不會從天上掉下來的。

在科學技術高度發展的今天，一個國家國力的強弱，經濟增長速度快慢和效益的高低，特別是經濟發展的後勁，將越來越取決於勞動者的素質和專門人才的數量和質量。同時，科技進步與現代經濟和社會發展的關係也越來越密切。僅僅是提高科研經費，而不注重我國深層次科研體制的改革和經費分配方式的改革，很可能達不到國家的預期目標。隨著我國經濟運行模式向市場經濟轉變，科研體制改革的滯后導致的問題逐漸增多，也對體制改革提出了更高、更迫切的要求。我們應該認識到「科教興國」的提出是來之不易的，也更應該認識到「提倡科技創新」、「提倡和諧可持續發展」都是來之不易的。中國現有以項目統領科研的管理體制雖有成效，但其弊端也是十分明顯的，有關部門應該對其進行一下系統總結，以便發揚成績，去掉弊端，同時，抓緊把人才管理機製法律化，使中國的科研管理體制更加趨向合理，推動社會主義科學事業更快更好地向前發展。

二、西方科研管理體制的幾個優勢

雖說中國古代的諸多發明發現是西方現代文明的先驅，但現代科技源於西方，經濟學和管理科學起源於西方，西方國家的科研管理體制在很多方面是值得中國人學習和借鑒的。

1、用人機制

（1）基於法制的用人制度：世界主要發達國家的人事管理普遍有法律制度作保障。對科研機構和大學科研人員與教學人員的錄用、地位、使命、薪酬、任用制度等都受相應的法律法規約束。西方國家的科研機構和和大學對科研人員與教學人員的選用往往有法可依，根據「公平公開競爭，就業機會均等，擇優錄取」的公開招聘制度選用人才。用人單位公開招聘並擇優錄用，對應聘者進行一系列嚴格考核，合格者方能初步錄用並試用，對試用不合格者予以解聘。應聘者有權了解用人單位和崗位有關的福利待遇及工作環境。用人單位和應聘者完全雙向選擇，避免了中國那種走後門和關係網的情況。

（2）多種用人制度並存的彈性化用人制度：西方國家對科研人員採用靈活的用人制度，普遍採用任期制、終生制和合同制等多種任用制度。如美國國立衛生研究院（NIH）採用5＋6年共11年連續評議淘汰機制，最終能成為固定科研人員的約佔5％。具有較強的「優勝劣汰」機制。

（3）建立動態調節的用人機制：一些國家針對傳統體制的弊端，通過體制改革和政策措施動態調節用人機制。如德國的教授終身制限制了青年科研人員的發展空間；法國科研人員相對穩定的用人制度缺乏有效的外部激勵機制。因此，近年來，西方各國根據國情，通過法規、科技政策、經濟槓桿等手段，不同程度地調節用人機制，使該機制更加趨於合理。

2、科研投入

（1）科研投入體制與科研體制相配套，國家是科研投入主體。由於基礎性研究投資額巨大，直接經濟效益低而社會效益高，儘管各國科研體制各不相同，但都是以國家為科研投入的主體，特別是基礎性研究和應用性研究的經費多來源於財政預算和國家撥款。（相比之下，中國的科研投入占GDP的比例遠遠低於歐美髮達國家，中國在加大科研投入方面還有很大空間。）

（2）科研投入呈現多元化，企業類科研投入的比重較大。隨著各國對科技是第一生產力地位認識的不斷提高，西方的科研投入呈現多元化趨勢，科研經費由公共投資和私人投資共同分擔，企業類科研投入的比重不斷加大，很多國家實際上已經超過一半。如美國，2003年農業科研投入中企業的投入已達到53.7％，荷蘭農業科研中經費的50％來自農業企業和農民的投資。（相比之下，中國企業的科研投入估計只佔百分比的個位數。）

3、科研與行政分開

在西方國家，科研人員需要做的只是科研工作，科研人員本身不用做任何行政事務，可以花更多的時間在科研上。另一方面，科研與黨派也是分開的，科研就是工作的全部，而黨派幾乎就是一種業餘活動，與體育活動沒有多大差別。沒有人會為了入××黨去做一些違法，或者走後門之類的事情，黨票更不是做科研拿項目的通行證。西方國家的大學或研究所，只有實驗室、人力資源室、財務室和辦公室，沒有黨委和紀委，如果有違法的事情，自然會有警察和法院來處理。工會是獨立於大學或研究所之外的，不受大學校長或研究所所長領導，擁有保護職工權益的絕對權力。

4、工作職責的細化

在西方國家，科研人員的工作職位清楚、責任和義務明確，各個部門都做自己的事情，負責管理自己的業務，一切按照法律和合同辦事。工作職責的細化，不僅提高了個人的工作效率，而且也使得某一項工作變得規範化、程序化和專業化，不會輕易被其它事務所打擾，從而保障了工作的順利進行。另一方面，工作職責的細化也體現了團隊合作精神，無形中拉近了科研人員之間的距離，而不會出現是被某某領導強制而做的工作；如果你的工作不完成，其他人的工作就不能進行。領導的職責只是負責管理，而沒有發號施令的權力；而領導本身也是根據管理能力而公開招聘的，而不是由上級領導指定的，最高的領導也只是公開選舉產生的。以上一切職責都在相關法律制度下來完成，由於法律是用來約束自己的，而不是用來規範別人的，因而西方國家的科研人員工作比較輕鬆，人際關係簡單，一般不存在人為因素對工作的影響。

5、待遇分配

西方國家的科研人員之間沒有官位和級別之分，只有工作職位的差別，上下級雇傭關係也很簡單；努力工作的人，沒有人事事務上的麻煩，也不用走後門、拉關係；待遇分配也是按照職位和合同拿，不會多也不會少，沒有所謂「績效工資」，也沒有扣發工資一說，當然也沒有年終獎。科研人員只需要努力工作，而不需要為工資獎金多少而整天動腦筋。

大學教授或研究所老闆的工作業績以及職稱評定，一般是5年一次，而且也不是全部都參加評比。一般還是看拿多少課題和經費，學生和授課多少，發表的高水平論文數量等等。科研人員年底不用搞評比鑒定，也不評好中差，只要按照合同，或者合同要求的任務完成就可以了。當然，如果工作能力實在太差，老闆也不會講情面，但也是按照合同滿后才解僱。不同職位的職責不同，工資待遇也就不同；一般來說每年可以增加4％－8％。如果想要得到職位提升和提高工資，就需要自己努力，沒有後門可走。同行之間可以在學術上提供幫助，而在專業上的競爭，只表現在發表論文方面，而不會為工資獎金多少相互爭論。

西方國家的課題經費的使用和審核比較嚴格，經費全部在信用卡上，每月的開支有一定限額，比如3000元或5000元，也沒有憑發票報銷這樣的事情（當然，出差的旅店住宿、車票機票等是可以報銷的）。因此，科研人員的收入幾乎全部來自工資，不可能從課題經費中弄到任何好處，不僅避免了科研經費的浪費，也不會產生因課題經費提成或報銷多少而產生矛盾。

在腦力勞動行業，西方國家科研人員的工資相對較高，福利和保障較多，職業穩定性較高，是西方社會較為高層的人群；另一方面，西方國家科研經費充足，科研人員不必為經費和項目大動干戈，拉關係、走後門，是各國優秀科技人員聚集的重要因素。

三、對中國科研管理體制的幾個建議

中國的基本國情是一個發展中大國。這一國情意味著中國現在的經濟水平、科技水平都比較落後，因而面臨著比較急迫和繁重的科技發展任務。同時，這一國情還決定了中國不可能完全照搬發達國家目前的做法，有些在發達國家行得通的做法，在中國未必就能取得好的效果。要提高中國的科技自主創新能力，應該從科研體制改革入手，主要是改變科研經費的管理及分配模式、優秀人才培養機制，把建立一個相對「完整、獨立、高效」的科研體系作為中國科研體制改革的目標。

具體建議：

　　1、國家用於基礎研究以及應用基礎研究的經費（包括863、973、科學院知識創新工程、教育部985以及各類攻關項目等由國家支出的經費）統籌規劃，並將研究生（包括博后）教育的經費納入基礎研究經費統一管理，建立研究生獎學金制度、研究生工資制度以及研究生科研項目專項制度，讓研究生（包括博后）成為一個職業，最大限度地發揮研究生的工作能力和聰明才智，把研究生教育辦成一個研究與創新機制，而不是一個教育與收費機制。一個科研單位的科研人員中，固定人員、流動人員與研究生（包括博后）的比例應該是1：2：4。

　　2、現有各單位的固定的事業費基本上是按人員比例撥付。對於大部分上世紀50年代成立的事業單位來說，這部分經費基本上僅夠支付離退休人員的工資和醫藥費。因此，為了保證離退休人員的利益以及改革的順利進行，應將現有的各單位的事業費撥款固定，主要用於離退休人員的工資、醫療費以及改革中所遇到的一些問題，把離退休人員劃歸行政管理，而不是科研管理，從科研體系中分離。此外，一個科研單位的科研人員與行政人員的比例應該是20：1，這樣才能減少行政支出、形成高效管理、調動一切可以調動的積極性。

3、引進人才管理的法律機制和激勵機制。建立人才管理的法律機制，讓社會參與人才管理，是科研人才數量和質量的有力保障，同時也杜絕了科研機構拉關係、走後門情況的發生。把激勵機制理解為「獲得項目就生存，沒有項目就分流」的策略是完全錯誤的，激勵只是手段，不是目的。必須注意到重點支持與百家爭鳴的關係：百家爭鳴是科學的源，重點支持是科學的流。無源而流則空，無流而源則難成勢；既保證了重點學科的持續發展，也激勵了非重點學科的科研人員在自己的研究領域脫穎而出。

4、依生態區和經濟區來合理布局科研機構，積極推進科技體制改革。要徹底改變目前中國大多數科研機構都設在城市的局面，按生態區和經濟區而不是按照行政區對科研機構重新進行布局，並且對科研機構之間要進行明確的分工，力求相互補充、相互促進，不搞大而全。讓非公共部門參與到科研中來，對科研的項目申報和立項進行分類管理和社會監督，以避免課題的重複立項以及學術權威的存在。「科技大國」為何總拿不到諾貝爾獎？那是因為中國的專家學者一直忙於統一思想，統一認識，統一步伐。任何超前的思想意識、不符合上級的思想意識，都是不會被接受認可的。試想如果沒有大膽質疑的精神，一味盲從於已有的結論，怎麼能夠發現新的科學規律？

5、建立公平、公正、合理的科研項目的立項、申請、評審、考核機制。中國目前實行的是「申報科研項目篩選淘汰制」，學術權威和人事關係成為獲得科研項目的鑰匙。要讓人才脫穎而出，必須根據國家利益和發展戰略，實行「點面結合資助、人人都有項目」的科研項目資助計劃，才能有效利用有限的科研資金，既保證了重點支持項目的來源和基礎，又培養了一大批能夠成為傑出人才的科研精英。諾貝爾獎是授予那些致力於科學研究並有重大成果的科學家的，它對投機鑽營、熱衷拉關係、爭項目、爭資金、剽竊抄襲、吹牛放炮、學術權威、花錢買官等等行為，並沒有設什麼獎項。

6、徹底結束科研機構的年度評比制度。在中國，一年一度的年終工作總結、變化莫測的職稱評定標準、急功近利的績效工資制度等等，是懸在科研人員頭上的「達摩克里斯」利劍，它雖然沒有斬下科研人員的頭顱，卻攝取了科研人員的獨立靈魂。對科研人員來說，應該有兩個最重要的特徵：一個是獨立性，一個是創造性，這是傑出人才的基本素質。而當今中國，「憂與懼」是中國科研人員的通病。現在中國的科學研究和探索，已經有了「創收壓力」和「商業色彩」，而且很多成果是外國的「成貨」或「淘汰品」。另一方面，如果申請不到項目，科研人員連生存都成問題。在面臨生存的壓力時，「憂與懼」就成了壓倒許多人的精神頑疾。即使是剛畢業的優秀博士、國外引進的傑出專家，如果被這種「疾病」控制，除了怨天尤人、無奈哀嘆甚至同流合污外，似乎就沒有別的路好走了。滿腔報國熱血，已是冰封難融，在很大程度上遏制了科研人員的學術思想和學術氣氛，「冒尖」也被削平。

無論從國際環境還是中國的國內條件看，實施科教興國戰略都是中國社會主義現代化建設中一項十分艱巨和緊迫的戰略任務。「科教興國」，是指全面落實科學技術是第一生產力的思想，堅持教育為本，把科技和教育擺在經濟、社會發展的重要位置，增強國家的科技實力及向現實生產力轉化的能力，提高全民的科技文化素質。從國際上看，世界科技革命正在形成新的高潮，又一個科技和經濟大發展的新時代正在來臨，世界許多國家特別是經濟大國都在加緊調整科技和經濟戰略，增強以經濟和科技實力為基礎的綜合國力，國際競爭越來越激烈。「自主創新」是未來中國科學技術發展的必由之路，而人纔則是推動創新科技發展成功的關鍵。上述各個方面，無論是「弊端」、「優勢」，還是「建議」，中心議題都是人才！