拒絕offer要被封殺？求職新信任危機 ....
來源：倍可親(backchina.com)
資料圖。源自東方IC
摘要：拒絕offer要被封殺——7月下旬，一位應屆生在社交平台發帖說，推掉南京一家外包公司的offer后，HR威脅要「廣而告之」。「我想找一份待遇好點的工作有錯嗎？」這個反問之下，引來不少應聘者留言，表達類似糟心經歷和求職焦慮，互相學習反擊HR的話術。
另一頭，一些HR在這兩年身處招聘壓力中。尤其製造業、房地產等傳統行業的吸引力下降，薪資待遇無法匹配，應聘者常在拖延一定時間后，以考研、考公為由，回絕offer。一位業內人士提到，為了避免自己陷入被動，有經驗的HR會建立信息網，把應聘者的情況發到群里，互相提醒。雙方的攻防在其間微妙展開。
撿一個扔一個
求職的一周里，熊嘉岳鴿掉了4個offer。直到拿了滿意的，他開始上社交平台搜拒絕HR的文案，實踐了一套話術，「很感謝你的認可，但我有一些其他規劃……」
微信上HR追問他，這份工作哪裡不合適？熊嘉岳提到服務的客戶方向不太感興趣——但在面試時，業務部反覆和他確認過，他都說沒問題。HR試著說服他，之後會開拓新客戶。熊嘉岳只好又說，薪資待遇也有一定差距。HR才用「好的」結束拉扯。
熊嘉岳看過，這家公司給自己發了offer后，沒有關閉崗位招聘，「我覺得也不是就只一定要我，可能還面別的候選人。」
那段時間，他在社交平台刷到一篇《HR被鴿后的心路歷程os》，一位HR吐槽候選人在入職前兩天鴿了offer，而招聘的崗位也是HR。「契約精神呢！職業道德呢！」博主感慨，但197條評論幾乎沒人同情他的處境，「只能說是相互的，現在就是大家魔法對魔法」。
那條火了的「拒絕offer要被封殺」的帖子下，4000多條評論也幾乎倒向博主，安慰她「HR沒有那麼大能耐（封殺）」，讓她不用覺得抱歉，因為應聘者做多手準備是理所當然，「難道公司（招聘）不是廣撒網嗎？」
一些人在評論區里提到了類似糟糕的體驗，比如提前一天取消面試，道歉后被HR拉黑了聯繫方式。還有人曬出拒絕offer后的聊天截圖，HR說「搞不好我要因為你這件事失業了」 。更多人表達不安，揚言要用offer的數量，累積起自己在就業市場里的聲量和地位。
點贊最多的一條評論，是教反擊威脅的話術，「本條記錄已截圖留存，如後續本人認為行業內出現不良觀點與評價，將保留對貴司及您個人的名譽權追討，請悉知。」後面跟著一連串回復——「學到了」。
網友在反擊HR的話術下，「排隊」學習。源自網路截圖
今年3月中旬，熊嘉岳就開始了多手準備。他之前在一所211大學里念電子信息工程，二戰考研失利，決定找工作。在北方一線城市的人才市場，他摸不清自己的位置，因為校友的去向大多不達預期。作為往屆生，他失去優勢，只在一家老牌頭部營銷傳播公司有過半年實習經歷。
熊嘉岳試過在大企業的官網上投遞，流程漫長且考核標準高，沒有拿到任何面試機會。在招聘軟體上，他一通海投，還有不少銷售崗。真等到了回復，他又覺得沒法脫下長衫。簡歷反響最好的還是廣告行業，他把面試排得緊湊，第一天就去了兩家。
第一家財經類公關崗位，薪資稅前6000塊，試用期打八折。熊嘉岳快速算了筆賬——租房起碼2000，剛落腳還要添置各種東西，這份薪水可能只夠生存。但他沒有露出真實想法，面對第一個即將到手的offer，想著「反正先拿了再說」。
第二個offer是一家廣告公司的分部，做客戶執行，月薪7000，一下把之前的比了下去。熊嘉岳催促HR走流程，但對於入職時間，他拖了一周半，說要找地方租房，實際上繼續去面試。
手上有保底的offer，給了熊嘉岳一種安全感，讓他覺得不處在一個「完全被挑選的位置上」。中途，他還面試了三四家公司，拿到一個最滿意的——在一家公司做媒介執行，待遇是所有offer里給的最多的，7500。
等到之前廣告公司的HR來確認，下周入職有沒有問題時，熊嘉岳沒有鼓起勇氣電話說明，發去一大段文字，直說找到更合適的崗位，表達抱歉。這位HR看上去30多歲，溝通時，熊嘉岳能感受到她的專業——流程清晰，細節問題也講得仔細。收到這條消息，對方的回復充滿情緒：「啊啊啊想發瘋。」
鴿offer不是一件大不了的事，大四找實習時，他就這麼操作。實習經歷豐富的同學也說，「誰管他呀，無所謂，本來招人就是HR的工作。」這樣的心態似乎是求職者的共識。
26歲的碩士應屆生林晴儀用「撿一個就扔一個」來形容自己今年求職的經歷。在她看來，是因為用人方催得太緊，才讓她匆忙接下offer,「我怕之後沒有offer了，只能先接受」。
有位廣州獵頭公司的HR碰到過求職者「二進宮」。在鴿掉一次offer后，對方不滿意新入職的公司，回頭請求她幫忙再申請一次offer，但最後也沒入職。這位HR猜測，這份offer或許只是求職者再找下家談判的籌碼。
相較社招，校招的不確定性更大——幾位HR共同提到，現在的應屆生因為求職焦慮，更會廣投簡歷，甚至有大二大三就來諮詢是否能提前實習。而拒絕offer的理由有考公、考研，也有說家裡安排了工作，但最多的還是講到「接了其他的offer」。
為了應對這些情況，HR圈會信息共享。杭州一家網際網路中廠的HRBP（人力資源業務合作夥伴）安妮提到，在從業的十多年裡，搭建了自己的信息網路。應聘者出現的問題，或者某個員工有泄露公司機密、職場性騷擾等行為，會被HR以不公布具體姓名的方式發到群里。
有次她給公司招策劃，應聘者提供了一份作品集，自稱獨立完成，但同行告訴她，這位應聘者只是參與執行。所謂廣而告之的「封殺」，在安妮的說法里，是同行間互相提醒，避免招聘時踩坑。
薪資攻防戰
如果把應聘者和HR談offer比作一場攻防戰，那麼薪資就是雙方拉鋸的關鍵。
今年3月忙完畢設，工業設計碩士林晴儀在廈門找工作。一家規模100人的公司向她伸出橄欖枝，實習工資3000塊，承諾有轉正機會。面試結束后，HR直接給她發了offer，說希望她第二天就入職。
林晴儀覺得，自己還有很長一段時間可以找工作，並不著急。三月初開始，她每天投出去十幾份簡歷，一周能有兩三次面試。她回複發offer公司的HR，沒法這麼快入職，也直接表示實習薪資太低。
HR想爭取她，提議找兩位業務部負責人約一次二面，看能不能調高薪資。林晴儀認為對方是看中了她的碩士學歷，還有兩段和產品相關的實習經歷，再加上實習生便宜，「他們可能希望我在實習期間趕緊上手」。
那天聊完工作經歷，兩位負責人開始對林晴儀「瘋狂輸出」。先是告訴她，在廈門其實沒有「實習工資」的說法，都叫「補貼」，有一份補貼已經不錯了。但林晴儀之前在上海實習時拿到過5000的實習工資，覺得差距太大。
見林晴儀沒妥協，對面又退了一步，說爭取幫她多申請1000。最後，他們提出，實習期工資可以加到4000，但轉正後還要有一段試用期，工資會打折。林晴儀琢磨，這就是把試用期的工資調到了實習期。最後，她沒選擇這家公司，投向了一家實習工資2800，但有房補且有轉正機會的遊戲大廠。
在這種攻防戰中，教育機構的HR張鵬有一套自己的玩法，「招聘就是銷售，你得向他全方位推薦你這個崗位怎麼好」。而推銷的基礎是信任。
去年，張鵬在招聘軟體上找到一個畢業於蘭州大學、有過一年留學顧問經驗的男生，想挖他做銷售。在面試期間，張鵬免費教他改簡歷、做面試輔導，累積好感。面試結束，張鵬主動詢問面試反饋，問他有沒有什麼要改進的地方，擺出「看似下位者的姿態」。
在張鵬看來，當下的求職市場是供大於求，除了C9（頭部九校聯盟）畢業生，大部分人在求職時沒有那麼強勢，「但如果突然給他們這種反差感，就是我真的在尊重你，給他們一個所謂的雙向選擇（的感覺）。」
這招在這個男生身上奏效了。在被問到還有沒有其他offer在談時，他坦言，還拿到了另一家頭部機構在深圳做講師的offer，薪水略低一些，但講師在面子上比銷售好聽，還有雙休。知道了競爭對手的情況，張鵬更知道怎麼對症下藥。他開始放大銷售崗的優勢，強調收入上限更高。
為了爭取到這個候選人，張鵬找到業務部和人力負責人，提議在前三個月給這個男生在月總包的基礎上多加2000——這家公司實習生半個月的工資，反覆強調爭取到這些花了很長時間。最終，男生接下了offer，還對張鵬說，再不來就太不好意思了。
但不是所有HR都能有張鵬這樣的發揮空間。
廣州一家外企的HR陳露講到，近年來，她在的公司效益不及從前，會控制招聘成本。這直接影響到她的工作——減少開放崗位的招聘平台，能觸達到的候選人數量減少。薪資也會下調，或要求候選人拿一份薪水、打兩份工。
薪酬沒有優勢，怎麼留住候選人？陳露強調其他福利的吸引力，比如給候選人以公司的股權、期權的承諾，或描摹晉陞藍圖。如果了解到對方手上的offer只在待遇上多幾百塊，她就會強調自家平台更大，那幾百塊「折算下來就（是）喝一杯咖啡，但是可以得到更多的東西」。
在她看來，製造業、房地產等傳統行業offer的吸引力在下降，初創團隊、風評不好的企業也會讓應聘者猶豫。最直接的影響還是薪資，在「拒絕offer要被封殺」的帖子里，博主提到，自己是在了解這家公司每月26號發工資、沒有加班費等問題后，拒絕了offer。
「拒絕offer要被封殺」的帖子。源自網路截圖
在東莞製造業，HR王琪就在薪資這道坎上敗下陣來。她在的公司有規定的「薪酬寬頻」——從業經驗在一到兩年的，職級為初級，三到五年是中級，對應不同價錢。但這個寬頻已經是三年前的水平，和現在的候選人，尤其是想跳槽漲薪的候選人的薪資期待有出入，競爭力很弱。
今年年後，業務部想招聘有3-5年經驗的電氣工程師，但開出的薪資只是市場的中等水平。王琪在招聘平台海撈簡歷，找到一位在深圳大公司旗下子公司的候選人，期待的薪資是1.5萬。而部門裡有一個和這位候選人畢業院校、經驗年限都一致的工程師，薪資只有1.2萬，多年沒有漲薪。
業務部負責人不希望「薪資倒掛」，也考慮到平薪跳槽，穩定性也差，就放棄了這位候選人。王琪前期溝通付出的成本無法估量，也只能打水漂。
兩頭的僵局
這次秋招，王琪公司的業務部提出招聘9個人的需求，最後正式入職的只剩下3個人。爽約者有的是考公考研，也有接到更好的offer。作為招聘專員，00后王琪要補充候選人。那段時間，業務部常私信她，有合適的簡歷嗎？今天有面試嗎？
她最怕的是在有上級領導的大群里被催促，「怎麼還沒招到人？」但到了7月，校招的簡歷池裡還沒找到合適的人，基本都不符合公司要求的學歷水平。過了半月，業務部也放棄了繼續招聘。
夾在候選人、業務部和直屬領導中間，王琪覺得多數時候在做傳話筒。好不容易找來的人選，領導覺得不怎麼樣，或是配不上這麼高的工資。業務部通常要求，應屆生要學歷好、在校項目經歷豐富，溝通能力在線；社招更強調經歷的契合度。王琪轉述他們的說法，「要求也不高，一抓一大把」，但開出的薪資匹配不上。為了不背鍋，王琪想的應對策略是給業務部推薦海量簡歷，或讓對方自己登陸招聘軟體看市場情況。
六月底，有個半年前就發了offer的校招生踩在最後的時間鴿掉了。這期間，王琪反覆和對方確認入職意願，得到的回答都是「好」。到6月25日做最後確認時，沒有得到回復。第二天再追問，對方才電話解釋，昨天剛拿到考公的結果。
提起三方協議的違約賠償，對方也很平靜，說自己已經畢業了，「無所謂三方不三方」。王琪繼續掰扯，對方只答應賠一半，最後聯繫不上了。按她的說法，用人方一般不會走法律流程，「如果起訴的話事情鬧得比較大，顯得企業這邊比較斤斤計較」。
網友對HR的吐槽。源自網路截圖
在杭州網際網路中廠HRBP安妮的觀察中，近年來，基礎崗招聘出現候選人放鴿子的情況最多。因為薪資普遍不高，還經歷了15%-20%的降幅。但是，「現在大環境不好，求職周期長，（求職者）不可能只有一個選擇。」她說不少人還是擠到了基礎崗的賽道，求一個保底，一旦有更好的選擇，這個offer就會被拋棄。
她最近招聘一個行政專員的崗位，工資稅前5000-6000元。300位競爭者里，有兩年工作經驗的本科生，也有大專十年以上經驗的。有人還有英語專八等各類證書，安妮邀約面試時都在猶豫，「覺得大材小用」。
「撿一個扔一個」的林晴儀進入職場后，就發現領導對她的碩士學歷有濾鏡，「每次跟我談話的時候，都希望我能給公司帶來一些什麼翻天覆地的變化」。見客戶時，領導稱她為「我們這裡學歷最高的」。
這是她的第一份正式工作。那個有房補的廈門遊戲大廠實習，很快就陷入應對工作日報、明日計劃和每日感想的狀態，錯別字和格式都會被領導揪出來。她提出過要幫忙，但沒人給她派活兒，說讓她先學習。但有不懂的，問領導，得到的是反問。幹了一個多月，她就被要求離職，理由是沒達到要求。
她自覺性格內向，融入不進這個團隊，試過和坐在隔壁的組長寒暄，聊天氣和住處，對方總在敲鍵盤，看上去很忙，一兩句就結束了話題。午休時，大家各自點外賣。很少有人在工位上說話，但會在小群里吐槽隔壁部門。林晴儀總擔心，自己也是被吐槽的對象。
離開那個密密麻麻都是工位、窗帘也不開的大平層，林晴儀在出租屋裡躺了一個月。手頭剩有五六千的獎學金，房租要押一付一。那段時間她沒有額外購物，吃十塊錢的外賣。她沒向家裡求助——這些年，母親開的服裝店生意不好做，要還房貸、車貸，還有弟弟妹妹要養。
她讀大學時就感受到現實的壓力。父親是快遞員，生活費是200、300這樣轉過來，時間長了，她也不好意思開口要了。父母對她的期待是碩士畢業后，拿1萬多的薪水，反哺家庭，再過幾年結婚，還能拿彩禮。
林晴儀多是隨大流——為了逃避工作而考研；想做產品經理，因為這是同專業轉行的熱門選項。她形容自己「總是被缺錢推著走」，積蓄耗光后，又重新找工作。在招聘軟體上跟HR講期望薪資是9000到1萬，都得不到回復，最後她面了那家對她學歷有濾鏡的公司，是做學校行政考勤系統的，轉正後的工資只能給到7500。
她跟HR講，對這份工作的期待，是希望有成熟的產品經理帶著自己。入職后，她發現整個公司五六十人，有一半是銷售，只有一個產品經理。林晴儀主動幫他幹活，卻被HR叫去談話，說三個老闆都不滿意這個產品經理，想讓林晴儀重新規劃工作流程，制定一個標準模板。
上周五，她被領導安排獨立完成一個需求。數據從哪裡來？展示的規則是什麼？很多細節她還搞不清楚，不知道下一步怎麼辦，但也不好意思去問人。林晴儀覺得自己的性格不適合做產品經理，甚至不適合職場——不懂怎麼和上級打交道，也不知道怎麼表現自己。
入職的三個多星期，趕上衝刺DDL的周期，一周做好幾個功能，每天上午和下午都要開會，晚上加班到七八點。上周，她以「家裡有事」為由請假面試了一家跨境電商公司，沒有通過。她決定還是留在那家公司，熬過試用期，存點錢，再想以後怎麼辦。
（為保護隱私，文中人物均為化名）