「過度支付」的華為,工資到底有多高?

京港台:2023-3-23 13:31| 來源:藍血研究 | 評論( 6 )  | 我來說幾句

「過度支付」的華為,工資到底有多高?

來源:倍可親(backchina.com)

  

  任正非說:晶元問題,光砸錢不行,要砸數學家、砸物理學家,也就是中國要想提高競爭力,靠錢不行,得靠人才。

  因此,華為非常捨得給人才發錢,甚至可以說華為對於「華為人」,屬於典型地過度支付:在人才市場本來可以一個月2萬薪酬雇傭的人才,華為硬要支付3萬或4萬給員工。

  而現在看來,華為的高薪給「華為人」帶來了希望與尊嚴。華為公司的員工大部分來自小城鎮和農村,從一貧如洗、胸懷大志出發,通過努力工作,過上了有尊嚴和品質的生活。

  有專家稱:從純粹雇傭關係來說,這是不理智的、沒有必要的,一般的企業肯定不會這麼做,但是華為就是這麼做了。這也是華為有些資歷的專家和主管,很難被別的公司挖角的原因,因為一般公司按市場規律辦事,根本付不起這個薪酬。

  那麼,所謂「過度支付」的華為,工資究竟有多高呢?

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  華為的薪酬有多高

  在2013到2015這三年中,華為收入總共增長65%,複合增長率27%。同時,華為的薪酬包總共增長79%,複合增長率34%,人均薪酬增長58%,人均薪酬複合增長率高達26%。

  可以說這三年,是華為業務大發展的三年,更是華為員工薪酬大幅度增長的三年,也可以說因為「薪水高」,「華為人」工作賣力,這樣華為公司順勢「大漲」。

  早在2016年,文傑淘樓發表《曬華為工資單,深圳高房價根本不是事,別瞎操心了》一文刷爆了朋友圈。文章列舉了華為高層天文數字般的工資,當年年入500萬以上有一千多人,年薪過百萬的有一萬多人。華為17萬員工,年收入平均有80萬。

  文中指出,華為2015年的工資,薪金,福利、時間單位計劃、離職後計划的總開支接近1008億人民幣。加上凈利潤369億(絕大部分分紅+股票升值給員工),華為花在員工上的錢達1377億。也就是說,如果按照首付四成計算,2015年,1377億能買下價值3442億的房產,深圳2015年全年新房成交才2225.8億,華為員工收入,足夠買下1.5個深圳。

  到了2017 年,華為就在日本花重金招聘優秀人才,為本科應屆生開出月薪 40 萬日元(約人民幣 2.4 萬元),與本土僱主索尼的人才爭奪中獲得壓倒性優勢。

  2019 年,華為就表示將從全世界招進 20-30 名天才少年,以此來壯大華為的隊伍。在招納的 8 名博士學歷的員工中,年薪達到了 182萬-201 萬元。

  2021年度,華為就拿出614億元人民幣,給「奮鬥者們」分紅。

  02

  華為高薪的內在動機

  任正非先生也就是這個態度,大致就是:把錢分好,就能把事辦好。

  有博主說:華為員工的工資一年平均六十萬左右,工資高的員工幾百萬甚至上千萬都有,低的也不是很低,都有個二三十萬。華為公司拿這麼高的工資給員工,因為他是一個高科技企業,也是一個「高效能」製造型的企業。但有多少製造型企業能夠給員工的年薪平均發到六十萬?華為確實是鳳毛麟角。

  華為給員工發這麼高工資的背後是華為超高盈利,一年依然可以掙幾百個億的凈利潤。在傳統的製造行業當中,高利潤是靠什麼來平衡?就是靠的薪酬買高效率來平衡。華為能出到六十萬的超高平均年薪,就是買員工的「高效率、高度忠誠、高學歷、大量經驗值」。

  對任正非來說,他認為企業要做的就是三高,高工資、高產出、高激勵。要給高工資,因為高工資能夠留人,如果不是高工資,想留住人才是不可能的,但是高工資的背後一定要帶來高績效,創造高的產出,如果沒有這「三高」,華為很難實現這一個高境界的平衡。

  而令人惋惜的是,許多企業還在低層次徘徊。什麼低層次?工資低、產出低、效率低,企業不賺錢,整個公司怨聲載道,這是很多中小微民營企業最大的特點,然後老闆不願意給員工加工資,工資都是固定的,這些是最常見的情況。

  最重要的是華為一開始就走的是「頂端平衡」,而大部分企業一開始就丟掉了選擇,因此後面「步步驚心」,也很難掉頭。

  總結起來,華為高薪是要解決如何「以奮鬥者為本」的問題,任正非願意拿錢、拿股權進行分配是一回事,但具體怎麼分,分多少,又是一回事。從某種程度上,是後者決定了公司的成敗。基本法理講到待遇原則,一提待遇就想到錢,那是片面的觀點,待遇包括機會、地位、處理問題的權利和責任。

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  「養廉」「養閑」還是「養才」

  華為的高薪是「養廉」「養閑」還是「養才」?

  但就在2023年,華為進行了藍軍機制下的「自批判」,藍軍諫言:「過度高薪」養了一群閑人。起因是 1 月 14 日,華為內部論壇「心聲社區」就公布了分紅數據:2022 年度工會虛擬受限股分紅預計為人民幣 1.61 元/股,與 2021 年相比較有長足增長。

  但是強調「自我批判」的任正非先生卻認為:「倡導自批判,但不提倡相互批評,因為批評不好把握適度,如果批判過火,就容易造成隊伍之間的矛盾。」

  那麼,華為的高薪,是否就該被「自我批判」呢?

  有專家稱:

  華為高薪從「利處」來看,高薪能改變普通員工的經濟現狀。同時,高薪也是華為長期有效益發展的結果。通過給員工良好的個人回報,從而轉化成推動公司發展的強勁勢能。

  華為高薪從「弊端」來看,主要體現以下幾個方面:規模小、耗人多的業務,經營壓力陡增。內部剛性成本,導致客戶服務水平下降。越來越強的經營剛性,使華為「只能成功,不能失敗」。扭曲的薪酬架構導致了上層板結、基層流失,組織喪失正常新陳代謝的能力。由奢入儉難,部分員工心態的改變導致奮鬥精神的喪失。

  有人分析說華為高薪的本質是:華為員工真忙,加班常態化,華為是3個人干5個人的活,然後,拿4個人的錢。

  但拿這麼有爭議的超高薪水,是否能「養廉」?

  有人稱:華為的高薪養出了「富貴氣息」,華為公司內部辦公、海外員工生活條件改善非常顯著,很多海外代表處的食堂幾乎是當地中餐的最高水準。也就出現一些內部浪費的問題,內部人情往來多。藍軍認為這些倒不是什麼大事,年景好的時候要求大家節衣縮食,客觀上來說也是很難做到的。

  但藍軍認為,更大的問題在於部分員工的心態和想法改變:

  「在公司物質激勵非常充分、職級快速通貨膨脹的情況下,目前部分高層沒有了使命感,部分中層沒有了危機感和飢餓感,或多或少地存在有overpay、激勵疲勞、攀比等現象,工作上變得懈怠。」

  也有專家稱:高薪養廉政策雖然沒有得到成功,但是高薪養才的策略在華為身上卻成功了。

  2000年起,華為開始進入國際市場,對當時的電信行業領導者Siemens(德國西門子)、Nokia(芬蘭諾基亞)、Lucent(美國朗訊)、Nortel(加拿大北電)、Alcatel(法國阿爾卡特)等形成一定的威脅。

  2004年西門子公司董事會上有個針對華為的專題內部分析認為:

  「2004年華為研發的人均費用(R&D Personal Cost)為2.5萬美元/年,而歐洲企業研發的人均費用大概為12萬~15萬美元/年,是華為的6倍(這個費用不僅包括薪酬、獎金、福利等,也包括出差、儀器儀錶等各項業務性費用)。

  華為研發人員年均工作時間(workinghour)約為2750小時,而歐洲研發人員年均工作時間大約1360小時(周均35小時,但假日很多),人均投入時間之比為2∶1。依照2004年的數據,華為有13000名軟、硬體開發人員,13000×6×2×0.8(與西方公司開發效率相比打八折)=124800(人員)。」

  也就是,華為相當於具備西方同類公司12.5萬開發人員的能力,因此在產品響應速度和客戶化特性方面反應較快,研發投入產出比接近大多數西方公司的10倍。

  換句話說:華為的高薪是出了大成績的,也是因為一開始分好錢,辦好事的正向循環,華為才能大力出奇迹。

  04

  結 語

  任正非說:「高薪不能養廉,要靠制度養廉」,他表示「高薪也是危機」。

  細究起來,高薪在具體執行的時候有兩大難題:

  第一,給多少薪水才算是「高薪」呢?

  第二,慾壑難填是人性的特點,多了還想要更多,這是沒有止境的。

  所以,企業可以給高薪,但主要還是要有制度、流程來對管理幹部和員工進行約束,形成震懾。也就是「高薪簡單」,怎麼分錢?怎麼分錢公平且有激勵?怎麼分好錢?這才是關鍵。

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