比機遇更多的是困惑:六成海歸年薪不足10萬(圖)

京港台:2019-3-3 05:44| 來源:搜狐 | 評論( 11 )  | 我來說幾句

比機遇更多的是困惑:六成海歸年薪不足10萬(圖)

來源:倍可親(backchina.com)

  隨著我國經濟社會的快速發展和國際影響力的逐步提升,留學生回國發展正在成為主流。為了清晰地給業內及留學生呈現海外留學生人才歸國發展情況,獵聘海外大數據研究院對海外留學生進行了調查,並結合獵聘大數據中的海歸留學生數據(本報告中的「海歸留學生」指海外應屆畢業生),發布《2018年海外留學生歸國趨勢報告》。

  報告主要分析了海歸留學生人才畫像、歸國意願及訴求、歸國后的求職選擇、企業招聘策略等內容,旨在幫助政府、企業、人才建立海內外高效互動的橋樑,同時助力留學生「歸巢」。

  

  留學仍熱,外推內拉引發第三次「海歸潮」

  1.留學仍熱,海歸更熱

  改革開放四十年進程中,中國留學現象呈現出從精英化走向大眾化趨勢,並且每年留學生數量仍在不斷增長。據統計數據顯示,目前中國各類出國留學人員累計已達519.49萬人。2017年中國總共向世界各地送出60.84萬留學生,比2016年增長了11.74%。

  同時,更多的留學生畢業后選擇回國發展。根據2018年留學人員回國服務工作部聯席會議公開數據顯示,截止2017年底,我國留學回國人員總數達313.2萬人,其中僅2017年有48.09萬人回國,迴流率高達79%,較10年前增長了48%,至此迎來第三次「海歸潮」。

  之所以形成這種現象,一方面海外政策收緊,增加了留學生在當地就業難度,形成了無形的「推力」;另一方面國家政策大力支持海外人才回國,同時中國各行業發展迅速,對留學生的吸引力加強,形成極大的「拉力」。

  2.海外「推力」VS國內「拉力」

  近年來,海外環境對華人的職業發展形成了一股「推力」。如美國收緊了H-1B等長期工作簽證政策,增加了國際人才留美工作的難度,海外整體環境對於中國人才的就業狀況不容樂觀。

  相較而言,近幾年國內加大海外人才引進,形成了極大的「拉力」。目前,國家及各級政府不斷優化吸引海外人才回國工作及後續人才服務的各項政策,如落戶便利、創業扶持、住房補貼等。同時,國家不斷加大科技投資,根據科爾尼諮詢分析,2017年中國在科研上的支出位居世界第二,處於世界領先的位置。這些政策、科研投資等都為留學生歸國發展提供了便利。

  3.留學生主動歸國意識增強

  在獵聘對海外留學生的調研中,當海外留學生被問到為何考慮回國時,58.13%的留學生看好國內經濟形勢,他們認為國內的行業趨勢更理想,可見良性的職場發展空間是海外人才的主要訴求。

  同時,國內工作機會增多也是留學生回國考慮的重要因素,這與國內市場的「拉力」不謀而合。此外,家庭、國內環境文化、國內的創業環境等也是吸引海外留學生回國的重要因素。

  留學數載,少年依舊,學歷高升

  1.學成歸來仍是少年,超六成海歸為90后

  獵聘大數據顯示,30歲以下的青年人以絕對優勢成為海歸的主力軍,尤其到2018年,30歲的青年人在海歸人群中佔比將近九成。其中95后和00后已經逐漸顯露頭角,在未來將成為市場中的中堅力量。

  2.近八成海歸取得碩士學歷

  留學生選擇出國,更多是為了在多元環境中豐富個人閱歷,獲取更高學歷。2015年至今,擁有碩士學歷的海歸一直是海歸主要群體,佔比始終高於70%,2018年碩士學歷仍為海歸主流,海歸人才呈現高學歷化。另外,由於工作簽證等因素影響,更多海歸選擇儘早歸國發展,與2017年相比,2018年本科學歷留學生增長達到78%。

  海歸留學生競爭激烈,AI是未來趨勢

  1.北上廣深最具吸引力,杭州、成都成後起之秀

  報告顯示,留學生更嚮往北上廣深。2018年,北上廣深的海歸人才總佔比達到46%以上。值得一提的是,超過36%的海歸人才聚集在上海和北京,這是因為上海和北京這兩座城市在2018年發布了全球引才相關的海歸人才政策,進一步加強了引才力度。

  與此同時,近幾年杭州和成都等城市高速發展,在城區建設、人才政策完善等方面都為各方人才發展創造了更大的空間,這也吸引了留學生的關注。從獵聘數據可以看出,杭州和成都對海歸的吸引力已超過其他非一線城市,兩地海歸人才佔比僅次於一線城市,分別位居第五、第六。

  2.學業背景是留學生擇業的依據之一

  擇業方向是每一個留學生在畢業時都要面臨的重要選擇。2018年,超過30%的海歸留學生選擇從事金融行業的工作,其中攻讀金融專業的佔比最多,說明海歸留學生擇業時,會慎重考慮學業背景的因素。

  文教傳媒、網際網路、服務外包三大行業屬於海歸留學生行業分佈第二梯隊,三個行業佔總體的比例達到36%以上。

  3.海歸留學生競爭同樣激烈,六成年薪在10萬以下

  從薪資來看,六成以上的海歸留學生的平均年薪在10萬元以下,而八成留學生期望的年薪平均在20萬元以下。由此可見,海歸留學生實際薪資與期望薪資存在一定差距。

  再從國內應屆生來看,高達85%以上國內院校畢業生平均年薪集中在10萬元以下,其薪資分佈與海歸留學生薪資分佈大體一致。

  近幾年,大量海歸留學生選擇回國發展,再加上國內有越來越多的國內院校畢業生步入職場,因此增加了海歸的就業難度。此外,由於海歸對國內的工作環境不熟悉、工作文化差異性,其競爭力也會相對減弱。綜合來看,海歸留學生在國內競爭同樣激烈。

  4.海歸AI核心工程師爆髮式增長

  隨著我國政府將人工智慧上升到國家戰略層面,再加上企業的發展,AI領域已成為我國經濟發展的新風口,而AI領域的核心人才很受企業歡迎。獵聘大數據顯示,2018年,有海外教育背景的AI核心工程師(此處AI領域工程師職位包括:演演算法工程師、數據挖掘工程師、語音/視頻/圖形開發工程師)人才呈現爆髮式增長,同比增長達47.83%。

  海外留學生的求職優勢和困惑

  海外留學生求職優勢

  面對更熟悉國內市場的國內高校畢業生,回國發展的數十萬海外留學生在就業上的競爭壓力可想而知。那麼,他們自身具備哪些優勢可以突出重圍呢?調研數據顯示,80%以上的留學生認為自身語言能力、跨文化溝通能力、國際視野方面均有一定的優勢,四成左右的留學生認為他們在國際項目合作上有一定的經驗。

  海外留學生求職困惑

  1.與企業存在信息差,不了解國情

  留學生一般在國外待至少2~3年,他們不能及時了解國家的政策、國內就業形勢。報告顯示,60.51%的留學生認為自己不了解國內的就業形勢和企業需求是他們回國工作的劣勢之一;58.33%的留學生則認為不熟悉國內市場環境也可能會成為他們回國找工作的短板。

  企業需求和市場環境是留學生重點關注的問題,同時他們更傾向於根據自身與企業及市場的匹配度進行選擇,因此提升企業的海外認知度顯得尤為重要。

  2.海投無音信,或錯失機會

  眾所周知,簡歷是每一位求職者獲得面試機會的敲門磚,然而「海投無回復」和「不了解國情,投遞效率低」成為留學生在求職過程中遇到的最大障礙,其佔比分別為53.62%和52.54%。同時,過半的留學生認為回國時間晚、錯過了招聘季,也可能限制他們高效就業。

  3.留學生自身職業規劃迷茫

  職業規劃在職場中是很重要的一部分,對於留學生而言,回國求職的首要任務就是做好職業規劃,確定職業方向。然而,根據獵聘調研數據,超三分之一的留學生難以確定職業方向,這是其在回國求職過程中遇到的最直接的問題。另外,有24.18%的留學生在筆試/面試方面存在困惑,這將降低他們的面試成功幾率。

  企業策略:知己知彼,加強內修,借力而行

  1.定位全球,知己知彼,揚長避短

  一方面,企業需要對海外人才有清醒的認知,深入了解海外人才求職旺季、求職習慣、求職訴求等。根據海外人才被動求職、不了解國內發展情況、地域時差等特點,靈活調整招聘策略。如拉長招聘戰線,在全年不同時間制定不同的招聘活動;實現線上、線下招聘相結合,如在線視頻面試、線下宣講會等。

  另一方面,企業需要對自身優劣勢有完整的了解,與全球同行業企業對比,根據海外人才更青睞國際化、創新、有發展空間的公司的特點,突出展示企業未來發展、全球戰略、開放的企業文化環境及針對海外人才的福利等,利用當地大型活動或針對性渠道,持續正向地樹立和傳播企業僱主品牌。

  2.善用平台,靈活招聘,以人為本

  一方面,在全球高度網際網路化的今天,針對海外人才歸國意願不確定的特點,企業應利用網路招聘平台發布針對海外人才的職位,並善用線上平台或第三方資源外包了解海外人才意向,提高海外招聘的精準性。

  另一方面,針對中高端海外人才,考慮到高昂的歸國成本,企業內部應盡量簡化招聘流程,並將更多招聘流程放到線上進行。同時應以人為本,體現企業的人文關懷,比如在安排筆試或面試時,盡量考慮當地時間;面試之後與候選人長期保持聯繫;幫助候選人解決一些回國后的個人問題(租房、配偶工作等),以消除他們的後顧之憂。

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