水煮三國經典摘錄

總經理花招定律

10種容易出成績的管理工作

　　1.評價某些員工的人品(尤其是缺點)，以顯示自己識別人才的眼力。

　　2.徵集合理化提案，然後通過點評讓那些提案人顯得弱智。

　　3.寫工作總結，包括年度工作總結、季度工作總結、每月工作總結、每周工作總結。善於總結就意味著善於改進工作，就意味著我們即將迎來更大的進步。所以，每一次總結都要號召大家「振作精神，再創輝煌！」

　　4.開會。公司是在會議中發展壯大起來的。不開會，那些一地雞毛的小事誰去管呢？總得研究一個妥當的解決方案吧？而要從眾多解決方案中選出正確的那一個，至少得開三次以上的會—做決定的事嘛，第一要民主，第二不能輕率。

　　5.抓好員工的職業化教育。那些員工的素質實在太低了，必須讓他們清醒地認識到「今天工作不努力，明天努力找工作」的道理—如果他們連我這個總經理都不知道怎麼「努力」去討好，那麼，他們還會「努力」去討好一個普通的顧客嗎？

　　6.重新布置辦公室。總經理的辦公室越來越氣派，員工們才會越來越崇拜你。

　　7.研究領導形象。人美一身衣，樹美一層皮。衣服穿得好，可以當領導。歷史的經驗證明，人們可以不尊重你的人，但他們會尊重你的衣服。如果你的穿著夠品位(例如一套made in英格蘭的西裝、一雙made in義大利的皮鞋)，再配上一輛豪華轎車(例如賓士、寶馬、勞斯萊斯)作為座駕，就顯示你和員工是兩個檔次的人，而這正是產生尊敬的主要原因。

　　8.出國考察。至於考察了什麼並不重要，重要的是你的某些眼光開始跟國際接軌了。例如，你可以用國際眼光來評論女人。

　　9.更換部門名稱。更換部門名稱會給公司帶來新氣象，就好像重新調整了傢具的擺設一樣。例如，把「人事部」改為「人力資源部」，把「儲運部」改為「物流管理部」，至於人事管理與人力資源管理之間、儲運與物流管理有何異同，那只有天知道。

　　10.喋喋不休地說話。如果你沒有掌握權力，聽眾很可能不耐煩；現在可不一樣了，你越是喋喋不休地說話，就越說明你用心良苦。你越是喋喋不休地說話，聽眾就越是不敢打瞌睡。這樣，你每一次都能贏得熱烈的掌聲。

總經理的工作指南

　　1.顯示自己對大局的洞察力。

　　2.漫無邊際地閑聊(記住：聊歸聊，做歸做，不能當真)。

　　3.把任務分給那些拿個棒槌就認「針」的傻瓜。

　　4.避免回答任何提問—如有提問，最好引導提問者自己去尋找答案；否則，就讓員工們之間互相探討吧！

員工培訓的必要性

　　1.如果員工覺得有哪兒不對勁，那一定是他還沒有進入狀態。他必須深刻理解「究竟是環境來適應人，還是人來適應環境」的人生哲學問題。

　　2.在公司里，僅有英明的領導是不夠的，還要有會拍馬屁的員工。事實上，已經進入狀態的員工就是會拍馬屁的員工。

　　3.會拍馬屁的員工意味著關係融洽的團隊文化。與之相反，不會拍馬屁的員工則會破壞公司關係融洽的團隊氣氛。

　　4.員工培訓的重要性就在於，讓不會拍馬屁的員工學會拍馬屁，讓會拍馬屁的員工拍得更好。要注意發揮馬屁精的模範作用。

　　5.要充分地體會和認識到：公司的團隊文化建設，其實就是馬屁工程的建設。

　　許攸更加驚疑不定了，他想問：「難道我就一定得學會拍馬屁嗎？」話到嘴邊沒說，手指頭把書稿又翻了一頁，上面寫道：

　　拍馬屁的必要性

　　1.人們很容易把公司想像成一群馬。前面的馬往後看，看到的全是笑臉。後面的馬往前看，看到的全是屁股。

　　2.每一位領導都需要一些馬屁精圍在身邊。馬屁精和鮮花一樣，說不清有什麼價值，卻能夠讓人產生某種被愛的感覺或錯覺。

　　3.任何人對自己放的屁都不會覺得「臭」，即使「臭」也應該是一種特別的值得讚美的氣味。作為一個高明的馬屁精，應該善於為放屁者著想。只有不懂事的混蛋才會讓放屁者難為情。

　　4.被人拍馬屁是一種奇妙的享受。要是你能做到「一馬當先」，你就能享受到「萬馬拍屁」的快感。所以，如果你想讓別人拍你的馬屁，你就得拚命往前擠，然後把屁股對準別人的臉。

　　5.如果你暫時擠不過去，你就只好暫時做個馬屁精。

　　6.記住：在你的前面，不僅有領導的屁股，還有前進的方向。

　　7.看著領導的屁股，裝出喜聞樂見的樣子，千萬不可別過臉去。否則，那就不是屁股的問題，而是方向的問題，你會因此被整個馬群拋棄。

　　8.只有在你自己當了領導之後，你才會明白，真正的天才就是天才的馬屁精

　　當一位新人進入公司，經過試用期，他要麼被拒絕，要麼被同化。於是你會發現，每一個公司都是一群氣味相投的人的公司。但這樣並不意味著你能夠留下優秀的人才，譬如袁紹，他留下的都是馬屁精。

「智士不為暗主謀」，在一個昏庸的主管周圍，不可能留住高潔的人才。

：「在古代中國人的行為哲學中，就有這樣的思想：邪人用正法，正法亦邪；正人用邪法，邪法亦正。換一句話說，就是：為了正當的目的，可以不擇手段。」

新官上任三把火

所謂穩定軍心，所謂箍水桶，第一步就是讓員工滿意。如何讓員工滿意，通常有三種辦法，也就是人們常說的『新官上任三把火』。」

第一把火，給他們增加工資。你剛剛上任，許多地方都需要得到他們的支持。用加薪的辦法換取支持，是新官上任常用的手段之一。」

第二，改善公司的工作環境

第三，做一次員工滿意度調查

在做完員工滿意度調查之後，根本不去理睬結果。」

您需要的是另一種結果。您可以用一份《員工調查問卷》，把員工們的注意力從目前讓他們惱火的事情上轉移，並引到那些看起來是他們自己做錯了的地方。一旦達到目的，員工們自責都來不及，怎麼會對你這個新官不滿意呢？」

員工調查問卷(A)

　　請根據下面的提問給出答案：

　　1.你認為公司在管理上存在哪些問題？

　　2.您認為新任總經理在能力上有哪些不足的地方？你希望新任總經理怎麼做？

　　3.你認為還有哪些同事在能力或品德上有問題？公司應該如何對他們進行處理？

　　4.您認為公司應該在工作環境上做出哪些改善？

　　5.你的工資夠用嗎？如果不夠，您希望達到什麼標準？

這種開放式的提問確實容易惹麻煩。您再看看下面一頁，我換了一種封閉式的提問辦法，就會得到另一種完全不同的效果。」

員工調查問卷(B)

　　請在你選擇的答案後面打√：

　　1.與領導齊心協力的員工才是好員工，對嗎？對不對

　　2.有時候你並不理解領導的良苦用心，對嗎？對不對

　　3.忠誠的員工總是對公司的未來充滿信心，是嗎？是不是

　　4.在過去的一年裡，你是一個稱職的員工嗎？是不是

　　5.為了公司的前途，你願意犧牲個人利益嗎？是不是

這人一害起羞來，哪裡還會攻擊別人呢？這員工們一害起羞來，也就顧不上說您的閑話啦！」

因為管理是一種控制性的遊戲，權威是一種控制性的力量。」

：「控制和權威是必要的

我國古代的聖人孟子把人分成兩類，一類人制定規則，另一類人遵守規則；制定規則的人勞心，遵守規則的人勞力。他又說過，治人者致人而不致於人—所謂致人的致，就是控制的意思。作為勞心者，您應該有足夠的控制力讓那些員工學會遵守規則，即：一方面要學會尊敬領導，就是您現在看到的服服帖帖；另一方面要積極勤奮地工作，就是您剛才所說的充滿活氣。」

論管理的遊戲規則

　　1.管理就是一場控制性的遊戲，如果你足夠聰明你就會贏，否則就只能聽天由命。

　　2.為了在遊戲中儘可能地勝出，你應該首先設計好遊戲的規則—一套完整的職場規則，包括職務許可權、員工行為規範，以及「胡蘿蔔+大棒」式的獎懲制度。

　　3.在遊戲面前，您只有兩種選擇：或者，你確信自己能夠贏，於是你投入足夠多的能量來贏得一切；或者，你不進行這個遊戲。

　　4.如果你只是希望而並非確信，那麼，在這場遊戲中你是否能贏的決定權就不在你的手中。一顆不安定的心會阻止你按決定行動，從而使決定是否獲勝的大權旁落。

　　5.因為每一個參與遊戲的人都是你生活中的一部分，如果你能夠控制自己，你就能戰勝所有人。

　　6.很多時候你可以發現，為了自己能贏，最好的辦法是和別人聯合起來共贏。奇怪的是，在一場共贏遊戲中總有人會輸。如果你聰明，那個輸的人就不是你。

　　7.你是所有人的對手，你或者被利用或者被清除；所有人也都是你的對手，有些人須要利用，有些人須要清除。

　　8.所有參與遊戲的人都在捕捉別人的弱點，並設法加以利用。為此，你必須信念堅定，充滿警覺。

　　9.因為足夠聰明而故意表現出某種弱點(例如裝糊塗)是一種聰明的辦法，這樣就能讓你的對手鬆懈下來。

　　10.為了贏得一場控制性的遊戲，你應該學會利用情感。你的情感能夠打動別人，也能被對手利用。

　　11.所謂做人其實就是如何跟對手打交道。你就是你自己最大的對手。

　　12.在管理工作中，不要作繭自縛地受困於某種遊戲規則。所有的規則都是為了順利地贏得遊戲，請善加利用這些規則。

　管理是一種控制性的遊戲，管理也因此常常有背離社會倫理的危險。故而，實效的管理學往往會捨棄世俗的道德觀。中國古代有「正人用邪法，而邪法亦正」的煌煌論述，西人馬丁·路德亦有「為了完成最高道德，可以不擇手段」的千古名言。

　　馬基雅弗利(Niccol* Machiavelli)是實效管理學的代表人物，他在那本著名的《君主論》中，寫下了許多驚世駭俗的言論：

　　·一個稱職的君主(領導者)，必須擁有獅子般的威嚴、狐狸般的狡詐。

　　·只擁有世俗美德的君主(領導者)，常常會因為過分在意世俗美德，從而喪失管理上的有效控制，從而導致國家(組織)的毀滅。

　　·只要結果對正義的達成有必要，任何違犯世俗美德的「罪行」都是被允許的。

　　·做君主(領導者)的，要懂得如何犧牲別人。

　　在一個組織中，領導者身負組織存亡興衰的重責，所以他的眼光必須超越世俗美德的束縛，要為善，更要能夠為達成善的目標而為「惡」。

　　一將功成萬骨枯，你可能會因此而背上許多罵名。可是，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什麼力量去保證管理的實效和目標的達成？

：「作為一種社會組織形式，公司有兩種意義上的所有權。一種是名義上的所有權，從表面上看，這個公司是您私人的，您可以任意處置。一種是實際上的所有權，從員工的角度來看，每個人都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此它又是一個公眾的組織。公司越是能尊重員工的個人利益，員工就越是有主人翁的工作態度；否則，他們就會失望地紛紛離去。惟一的正確的做法是，把員工個人的利益和前途與公司的發展聯繫在一起，才可能擁有和維持一支高績效的工作團隊。」

公司就像一隻木桶—您肯定知道那個著名的木桶理論：一隻木桶能夠裝多少水取決於最短的一塊木板長度，而不是最長的那塊—這個比喻似乎還可以繼續引申一下，一隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。您可能認為我的綜合能力比較優秀，但是，一個團隊的戰鬥力，不僅取決於每一名成員的能力，也取決於成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。我不願意看到，因為某種緣故讓公司變成一隻漏水桶。」

我們今天有所作為的企業家，一個個都是從市場中真刀真槍地拼殺出來的。不可否認，他們具有超出常人的商業資質，比如市場敏感、膽識與魄力，以及其他賴以成功的個人優勢，所以他們習慣於相信自己的這些經驗和優勢，不相信或不自覺地排斥管理科學。」

從管理科學的角度看，經驗的確是好東西。然而，有效的管理不能停留在經驗上，還應該對經驗進行分析研究，從中發現成功或失敗的關鍵因素，繼而使之變成科學的行為規範。」

為什麼一定要從經驗中去總結這些道理呢？如今，市場變化日新月異，多少年來熟悉得閉著眼睛都能走的大街小巷，一夜之間就會變得讓『老馬』暈頭轉向，根本就沒辦法正確地『識途』。依靠所謂的經驗，對不斷變化的市場環境只能作出似是而非的判斷。一批優秀企業先後遭受重創，不是已經為我們敲響了警鐘嗎？」

創建高績效團隊的五大要訣

1.營造一種支持性的人力資源環境

　　為了創建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此架構一種良好的溝通平台。

　　值得說明的是，儘管在公司里，桃園三兄弟這個小團隊有幫派嫌疑，但我們桃園三兄弟「不求同年同月同日生，但求同年同月同日死」的忠義精神，正是一種典型的團隊精神的體現。

　　2.團隊成員的自豪感

　　每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往會有自己獨特的標誌。如果缺少這種標誌，或者這種標誌遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正是成員們願意為團隊奉獻的精神動力。

　　因此，從創建公司的形象系統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。

　　3.讓每一位成員的才能與角色相匹配

　　團隊成員必須具備履行工作職責的勝任能力，並且善於與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點時，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不須要有人下命令—換言之，團隊成員能根據工作的需要自發地作出反應，採取適當的行動來完成團隊的目標。

　　例如，在醫院的某個手術小組，如果在某個環節上，沒有人在適當的時間按適當的要求去履行職責，病人就會有危險。同樣的道理，公司為客戶提供的服務質量也會由於某個人的失職而無法保證。

　　所以，高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，並要求所有的人都全力以赴。

　　4.設定具有挑戰性的團隊目標

　　主管人員的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做得好，一位勞動模範也許會起到領頭羊的作用；然而在不同的工作環境下，這種做法卻很可能打擊團隊的合作。

　　正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，並鼓勵每一位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中員工的注意力，一些內部的小矛盾也就往往消弭於無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團結的團隊。

　　5.正確的績效評估

　　一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們把此稱做績效評估的發展性。

　　與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學地支付報酬。作為對團隊所有員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出「對內具有公平性，對外具有競爭力」的特點。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　當一個項目小組或一位員工表現傑出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發現，僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，而必須同時發放金錢和獎狀。例如，在頒發獎金的同時，也頒發「本月度最優秀團隊」或「本月度最優秀員工」之類的獎盃、獎狀。這樣，那些鈔票就會變得富有感情色彩，令人激動萬分。

孔融四歲時，有一天，父親買了幾個梨回家，叫孔融選一個來吃。他選了一個小的，父親問他：「你為什麼不選大的呢？」孔融回答說：「哥哥比我大，應該留大的給哥哥吃。 」 從經濟學的角度看，你認為吃小梨划算嗎？」孔融回答說：「我不過讓了一次梨，哥哥卻因此愛護了我一輩子，社會也給了我極高的榮譽。如果把讓出的那個大梨看做是道德成本，簡直就是一本萬利啊！

何謂『管理的穿透力』」

：「『管理的穿透力』是指透過管理者的部署，使下屬主動完成工作的能力，實際上就是管理者對下屬的真實領導力。管理的穿透力強調下屬工作的主動性，強調管理者所擁有的領導力的真實性。」

此人的團隊意識非常強烈，對於管理又有如此濃厚的興趣，所謂帥才是可想而知的。至於那種管理的穿透力，也可從此文中看出若干動靜。讀書人講『修身齊家治國平天下』，此人在『修身』這一點上頗有覺悟，在這個浮躁的商業時代，能有如此修為已經堪稱人傑了。由此可以斷定，此人在情緒控制能力、溝通能力、協調能力等方面均有卓越表現，一旦擔當起管理上的重任，必然會以他的親和力與威信，使下屬團結在他的周圍，從而使整個團隊具備凝聚力和戰鬥力。」

評價一個人是不是帥才，威信僅僅是第一個層面。還有一個相當重要的層面，就是信息管理。許多資質平庸的管理者喜歡信息獨享，一則為了可以隨時向部屬顯示一種高人一等的領導形象；二則，這種信息不對等的關係也可以讓他擁有乾坤獨斷的決策權力。與此相反，一位理智的管理者會做到信息共享，這樣就可以讓員工更清楚周邊的實際情況，有利於他們認清工作的目標，從而促進民主決策，調動大家的工作積極性。我看此人的心胸氣度頗為開闊，在這一點上必然會開創出一種新氣象。」

人們評價中國歷代皇帝是不是明君，主要是看君臣、君民之間能否有效溝通。企業的管理者也是如此。如果管理者與部屬之間能夠互相坦誠溝通，就能夠實現管理者與下屬換位思考，讓管理者能夠站在部屬的立場來理解他們，體會部屬的辛苦，這更能增強部屬對工作價值的認同以及對管理者的支持。此人認為，有效的溝通是為了營造一種支持性的人力資源環境。

：「一個優秀的管理者還會與部屬建立起相互信《孫子兵法》開宗明義，認為「道」是贏得戰爭的第一種因素。所謂「道」，就是讓部屬與領導者的價值觀相一致，這樣部屬就會與領導者同生共死，不會畏懼什麼困難和危險，表現出崇高的獻身精神。

　　在這個競爭激烈的年代，企業越來越強烈地需要員工的獻身精神，而另一方面，員工的獻身精神卻稀罕得幾乎成了神話。導致這種情況出現的原因，可能是由於管理層的惟利是

圖，嚴重傷害了人的價值自尊，獻身精神甚至成了被嘲笑的對象。企業陷入了左支右絀的困境，可依然像一隻「漏水桶」，總是無法實現理想的成本管理和盈利。

　　箍水桶是一種以人為本的管理哲學，這種哲學能夠對你的每一項人事決策產生指導性的影響，從而可以建立一種以價值觀為基礎的勞資關係，培養出有強烈團隊意識和高忠誠度的員工。作為一名管理者，你需要箍好這隻水桶。

賴的關係。信賴能使部屬相信，跟隨你是有價值的，他們會因此更加投入、更加積極、更加善解人意、更加努力表現，這樣不僅會減少工作協調時的摩擦，勞動效率也是不可同日而語。毫無疑問，此人也想通過在管理中實施績效評估，來實現管理者與部屬的相互信賴，以使團隊具有合作精神

《把梳子賣給和尚》的故事：

公司要求每位應聘者必須經過一道測試：以賽馬的方式推銷100把奇妙聰明梳，並且把它們賣給一個特別指定的人群：和尚。這道立意奇特的難題、怪題，可謂別具一格，用心良苦。

　幾乎所有的人都表示懷疑：把梳子賣給和尚？這怎麼可能呢？搞錯沒有？許多人都打了退堂鼓，但還是有甲、乙、丙三個人勇敢地接受了挑戰……一個星期的期限到了，三人回公司彙報各自銷售實踐成果，甲先生僅僅只賣出一把，乙先生賣出10把，丙先生居然賣出了

　　1 000把。同樣的條件，為什麼結果會有這麼大的差異呢？公司請他們談談各自的銷售經過。

　　甲先生說，他跑了三座寺院，受到了無數次和尚的臭罵和追打，但仍然不屈不撓，終於感動了一個小和尚，買了一把梳子。

　　乙先生去了一座名山古寺，由於山高風大，把前來進香的善男信女的頭髮都吹亂了。乙先生找到住持，說：「蓬頭垢面對佛是不敬的，應在每座香案前放把木梳，供善男信女梳頭。」住持認為有理。那廟共有10座香案，於是買下10把梳子。

　　丙先生來到一座頗富盛名、香火極旺的深山寶剎，對方丈說：「凡來進香者，多有一顆虔誠之心，寶剎應有回贈，保佑平安吉祥，鼓勵多行善事。我有一批梳子，您的書法超群，可刻上『積善梳』三字，然後作為贈品。」方丈聽罷大喜，立刻買下1 000把梳子。

　　公司認為，三個應考者代表著營銷工作中三種類型的人員，各有特點。甲先生是一位執著型推銷人員，有吃苦耐勞、鍥而不捨、真誠感人的優點；乙先生具有善於觀察事物和推理判斷的能力，能夠大膽設想、因勢利導地實現銷售；丙先生呢，他通過對目標人群的分析研究，大膽創意，有效策劃，開發了一種新的市場需求。由於丙先生過人的智慧，公司決定聘請他為市場部主管。

　　更令人振奮的是，丙先生的「積善梳」一出，一傳十，十傳百，朝拜者更多，香火更旺。於是，方丈再次向丙先生訂貨。這樣，丙先生不但一次賣出1 000把梳子，而且獲得長期訂貨的優異成果，實現了營銷工作的最優化和最大化。而對於公司而言，最大的收穫還不是訂貨單，而是丙先生這位創建非常之功的非常人才啊。

天機終於被泄露了

：「你們難道沒有從《把梳子賣給和尚》這個故事中看出什麼奧妙嗎？也不開動腦筋想一想，和尚怎麼會買梳子呢？你們親眼見過？把梳子賣給和尚？要麼故事裡的和尚是傻瓜，要麼聽故事的人是笨蛋，只有講故事的永遠是別有用心的聰明人。」

　　劉備說：「您這麼一說，我倒是想起來了。那位不屈不撓的甲先生，受到了無數次臭罵和追打，終於感動了一個小和尚，『賣』出了一把梳子。董總誇獎他『鍥而不捨，終有所獲』，恐怕有些謬讚。小和尚買他一把梳子，是看他可憐，對不對？那麼，甲先生就不能說是『賣』出了一把梳子，對不對？別人的恩惠，怎麼可以忘記並算做自己的成績呢？」

　　關羽也說：「那位乙先生賣出的10把梳子，也很值得懷疑。他說在每一座香案上放一把梳子，以供善男信女梳頭。要說善男信女們在佛像面前蓬頭垢面是不敬的話，在佛像面前梳頭恐怕也不太禮貌吧？」

　　張飛一拍大腿，也叫了起來：「對呀，那位丙先生的事兒也是假的！和尚買梳子有風花雪月之嫌，買1 000把積善梳送給香客就更不可能。如果我是方丈，肯定不會幹這種有損佛門清譽的蠢事。」

　　劉備說：「是啊，使用梳子和做善事有什麼關係呢？把這兩件事綁在一起，好像也很牽強啊。還不如送勸人為善的書畫作品或者茶葉之類的禮品給香客。在茶葉盒上寫幾個字：『滌慮清心，善氣迎人』—準保比那個胡說八道的積善梳來得合適。」

　　兄弟三個這才恍然大悟：《把梳子賣給和尚》的故事，原來純屬虛構。

呂布大口喝了一杯啤酒，毋庸置疑地告訴他們：「試用期的那段時間，我可確實賣出去了999把梳子。」

　　「那您是怎麼做到的呢？」兄弟三個奇怪地問。

　　「我呀，……」呂布得意忘形地大笑起來，「董卓不是用16 000元的高薪作為誘餌，招了我們這批推銷員嗎？為了得到這份高薪工作，很多人都自己墊錢來冒充銷售業績……」

　　張飛說：「這事兒我知道。可你是怎麼做的呢？999把梳子，那可是好幾十萬塊錢哪，你哪兒來那麼多錢墊呢？」

　　呂布笑道：「何謂弱肉強食呀？弱在哪裡強在何處呀？都在這顆腦袋上！因此，每一個有商業頭腦的人都會把目光盯住一群傻瓜和笨蛋。董卓會這樣，我呂布也會。他用16 000元的月薪做誘餌，找了一群墊錢的推銷員；我也如法炮製，找了一群幫我墊錢的部下。」

　　兄弟三個大吃一驚。沒想到這商場之中，居然步步是計！

　　張飛又問道：「為什麼你賣出的是999把梳子，而不是1 000把呢？」

　　呂布搖搖頭說：「你怎麼連這都不懂呢？作為故事中的丙先生，董卓的銷售記錄是1 000把。我怎麼能搶他的風頭呢？」

「把梳子賣給和尚」是一個被某些人奉為經典的營銷故事。然而，這個故事卻在鼓勵一種商業欺詐，並暗藏著另一種欺詐。如果你對這個故事深信不疑，就意味著你願意做一隻捕蟬的螳螂。如果你並不相信這個故事，卻在大肆宣揚，就意味著你是螳螂背後那隻陰險的黃雀。

　　你的創業信條決定了你的命運。既然你信奉商業欺詐，既然你選擇了做一隻暗自得意

的黃雀，射手就會用利箭瞄準你的後背。你將無法理解，為什麼人們會嘲笑螳螂和黃雀，卻讚美那位英雄的射手。

你需要一種高尚的創業信條，這是成功的管理者所必需的首要條件。

命運是一隻淪落在雞窩裡的鷹

一隻鷹蛋從鷹巢里滾落了出來，掉在草堆里。有個人發現了他，以為是一隻雞蛋，把他拿回家去，放在雞窩裡。雞窩裡有一隻母雞正在孵蛋，他和其他的雞蛋一樣，被孵化了出來。

　　於是，他從小就被當做一隻小雞，過著雞一樣的生活。由於長相古怪，許多的夥伴都欺負他。他感到孤獨和痛苦。

　　有一天，他跟著雞群在稻場上啄穀子。忽然，山那邊一道黑影飛掠了過來，雞們驚慌失措，到處躲藏。等到危機過去，大夥兒才鬆了一口氣。

　　「剛才那是一隻什麼鳥啊？」他問。

　　他的夥伴告訴他：「那是一隻鷹，至高無上的鷹。」

　　「喔，那隻鷹真是了不起，飛得那樣瀟灑！」他發出內心的羨慕，「如果有一天，我也能像鷹一樣飛起來，那該多好！」

　　「簡直是痴心妄想！」他的夥伴毫不留情地訓斥他說：「你生來就是一隻雞，甚至連雞們都為你的醜陋感到丟臉，你怎麼可能像鷹一樣飛呢？」

我給大家講一個故事，關於一位昆蟲學家和他的蟋蟀，關於昆蟲學家的商人朋友和一枚硬幣。我希望這個故事，能對大家有所啟發……」

愛心會吸引幸福

　　伴隨著盧老師那富有魅力的形體動作，他的故事魔盒打開了：

　　有一位昆蟲學家和他的商人朋友一起在公園裡散步、聊天。忽然，他停住了腳步，好像聽到了什麼。

　　「怎麼啦？」他的商人朋友問他。

　　昆蟲學家驚喜地叫了起來：「聽到了嗎？一隻蟋蟀的鳴叫，而且絕對是一隻上品的大蟋蟀。」

　　商人朋友很費勁地側著耳朵聽了好久，無可奈何地回答：「我什麼也沒聽到！」

　　「你等著。」昆蟲學家一邊說，一邊向附近的樹林小跑了過去。

　　不久，他便找到了一隻大個頭的蟋蟀，回來告訴他的朋友：「看見沒有？一隻白牙紫金大翅蟋蟀，這可是一隻大將級的蟋蟀喲！怎麼樣，我沒有聽錯吧？」

　　「是的，您沒有聽錯。」商人莫名其妙地問昆蟲學家：「您不僅聽出了蟋蟀的鳴叫，而且聽出了蟋蟀的品種—可您是怎麼聽出來的呢？」

　　昆蟲學家回答：「個頭大的蟋蟀叫聲緩慢，有時幾個小時就叫兩三聲。小蟋蟀叫聲頻率快，叫得也勤。黑色、紫色、紅色、黃色等各種顏色的蟋蟀叫聲都各不相同，比如，黃蟋蟀的鳴叫聲裡帶有金屬聲。所有鳴叫聲只有極其細微，甚至言語難以形容的差別，你必須用心才能分辨得出來。」

　　他們一邊說，一邊離開了公園，走在馬路邊熱鬧的人行道上。忽然，商人也停住了腳步，彎腰拾起一枚掉在地上的硬幣。而昆蟲學家依然大踏步地向前走著，絲毫沒有聽見硬幣的落地之聲。

這個故事說明了什麼道理呢？」 ：「昆蟲學家的心在蟲子們那裡，所以他聽得見蟋蟀的鳴叫。商人的心在錢那裡，所以，他聽得見硬幣的響聲。這個故事說明，你的心在哪裡，你的財富就在哪裡。」

蛋殼裡面有奧秘

無論小雞或雛鷹，你知道是怎樣孵化出來的嗎？」

　　劉備茫然地搖搖頭。

　　「從一隻蛋變成一個鮮活的生命，這是一個怎樣的奇迹呀！」盧老師舉起一隻雞蛋，說：「你可以把它想像為一隻鷹蛋—我們把它打破，你看裡面，根本就沒有什麼羽毛呀、眼睛呀、或者腿之類的形狀。令人不可思議的是，這團黏乎乎的東西裡面，居然隱藏著生命之初的奧秘。把它放在一個暖和的環境里，經過適當的時間，它就會變成一隻可愛的雛鷹。」

　　盧老師回過頭來，看著他的學生，意味深長地說：「人也是這樣。一個人的潛能，經過培養之後，就會顯現出令人欣賞的才華和優點。四年的大學生活過去了，你們現在就像蛋殼裡的雛鷹一樣，要衝破那一層殼。從蛋殼裡出去，一個全新的世界正等著你們哪！」

用上所有的力量

一個小男孩正在用沙修築公路。在沙坑旁邊，放著一些玩具汽車。

　　小男孩揮動著一把塑料鏟子，非常熱情地工作著。太陽暖洋洋地照耀著他忙碌的身影，而那些沙子在他的創作下，變成了漂亮的道路、橋樑和隧道。可是，在施工過程中，很意外地出現了一塊大石頭。

　　小傢伙開始挖掘石頭周圍的沙子，然後抱住它，想把它搬走。他是那樣的小，而石頭卻那樣的大，當他使儘力氣把石頭搬到沙坑的邊緣，再也無能為力了。他咬著牙，吶喊著，一次又一次地向著石頭髮起衝擊。可是，每當他剛剛有了一點點進展，石頭就滑落了，重新掉進了沙坑。

　　小男孩大聲叫著，毅然決然地撲上去，拼出了吃奶的力氣猛推那塊大石頭。大石頭再次滾落下來，砸傷了他的腳。他一屁股坐在沙里，傷心地哭了起來。

　　劉備把這些情景看得清清楚楚，他想要去幫助那個小男孩。他站起來，走到沙坑前蹲下來問：

　　「小弟弟，你想把這塊石頭搬出去嗎？」

　　「是的。可是，我搬不動它，」小男孩沮喪地抽泣著，「我已經用盡了我所有的力量，可還是搬不動它！」

　　劉備親切地糾正他說：「小弟弟，你說得不對。你並沒有用上你所有的力量，你沒有請求我的幫助。」

　　劉備跳下沙坑，抱起石頭，把它搬了出去，就像把它從自己心裡搬了出去一樣。

　　他忽然意識到了什麼，迅速回到宿舍，坐到書桌前面，在一張紙的左邊寫上他遇到的困難，在右邊列出他可以用得上的所有資源和力量。他發現，使用這種力量對比的方式，的確是一種有效解決困難的好辦法。

　　他在日記中寫道：從今往後，無論遭遇到怎樣的挫折和困境，無論感到怎樣的絕望時，都應該想想那塊石頭，然後問自己：「你真的用上了所有的力量嗎？」

：「態度決定一切。」然而，只有很少人能夠理解這句話的真諦。

胡蘿蔔的種類與用途

　　小功不賞，則大功不立；

　　小怨不赦，則大怨必生。

我給您講一個兔子與胡蘿蔔的故事，您可以從中明白一些道理來。」

　　1.兔王遇到的難題

　　南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融。可是最近一段時間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什麼呢？兔王發現，原來是一部分兔子在偷懶。

　　2.獎勵的必要性

　　兔王發現，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還幹個什麼勁呢？也一個一個跟著偷起懶來。於是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿蔔。

　　3.隨意獎勵，激起不滿

　　一隻小灰兔得到了兔王獎勵的第一根胡蘿蔔，這件事在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此強烈，而且居然是效果適得其反的反響。

　　有幾隻老兔子前來找他談話，數落小灰兔的種種不是，質問兔王憑什麼獎勵小灰兔？兔王說：「我認為小灰兔的工作表現不錯。如果你們也能積極表現，自然也會得到獎勵。」

　　4.兔子們學會了變臉

　　於是，兔子們發現了獲取獎勵的秘訣。幾乎所有的兔子都認為，只要善於在兔王面前表現自己，就能得到獎勵的胡蘿蔔。那些老實的兔子因為不善於表現，總是吃悶虧。於是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式(當面一套背後一套)的工作作風。許多兔子都在想方設法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實的優良傳統遭到了嚴重打擊。

　　5.有規矩才能成方圓

　　為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據可依的獎勵辦法。這個辦法規定，兔子們採集回來的食物必須經過驗收，然後可以按照完成的數量得到獎勵。

　　一時之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。

　　6.注意獎勵制度的改革

　　兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之後，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細一調查，原來在兔群附近的食物源早已被過度開採，卻沒有誰願意主動去尋找新的食物源。

　　有一隻長耳朵的大白兔指責他惟數量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利於培養那些真正有益於兔群長期發展的行為動機。

　　7.當規矩被破壞之後

　　兔王覺得長耳兔說得很有道理，他開始若有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當天的任務，他的好朋友都都主動把自己採集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對都都助人為樂的品德非常讚賞。

　　過了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到了都都，一高興就給了都都雙倍的獎勵。此例一開，變臉遊戲又重新風行起來。大家都變著法子討好兔王，不會討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐卧不寧、煩躁不安。有的說：「憑什麼我幹得多，得到的獎勵卻比都都少？」有的說：「我這一次幹得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？」

　　8.胡蘿蔔也會失去激勵作用

　　時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不願意去勞動。可是，如果沒有人工作，大家的食物從哪裡來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是願意為兔群做貢獻的志願者，可以立即領到一大筐胡蘿蔔。布告一出，報名應徵者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。

誰也沒有料到，那些報名的兔子之中居然沒有一個如期完成任務。兔王氣急敗壞，跑去責備他們。他們異口同聲地說：「這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿蔔已經到手，誰還有心思去幹活呢？

：「對一個極度飢餓的人來說，給他第一碗飯吃是救命；第二碗飯是滿足；第三碗飯則是毒藥。等到他吃第三碗飯時，飯的價值對於他而言，已經完全發生了變化，他哪裡還能體味『粒粒皆辛苦』的意義呢？同樣的道理，那個兔王的胡蘿蔔不僅沒能起到激勵的作用，反而使得兔子們一個個變得驕奢淫逸了起來。所以，作為總經理，您應該先弄懂胡蘿蔔的含義，否則，您不僅無法激勵員工們努力工作，反而惹出許多麻煩；您給他們的也不是什麼快樂，而是毒藥。」」

多少需求就有多少胡蘿蔔

「員工們的需求等級？是那個著名的馬斯洛需要層次論嗎？」劉備興緻勃勃地說：「這個馬斯洛是個心理學家，他認為人有五種層次的需要。首先