網際網路合併浪潮中，員工該何去何從？

　　8月1日，是 Uber中國員工們的「黑色星期一」。

　　7月29日，當他們還在為了打敗滴滴出行，在公司里埋頭加班時，並不知道8月1日這天，等待著他們的是什麼。

　　周一上午，當Uber中國的員工和往常一樣來到公司，準備開始新一周的工作時，發現已經無法進入公司郵箱和控制系統，業務全面陷入癱瘓，電腦里的文件統統亂碼，沒有人知道發生了什麼，氣氛沉重又緊張。

　　直到滴滴出行宣布與優步達成戰略協議，收購優步中國的品牌、業務、數據等全部資產的新聞在網上瘋傳，許多Uber中國的員工仍舊覺得難以置信：曾經在Uber中國奮鬥的無數個日夜，仿若電腦里消失掉的文件般，一夜之間，均被無情抹去。

　　「我們被公司拋棄了，被賣給了競爭對手。」一位Uber中國的員工說。

　　雖然Uber在宣布合併的當晚就召開會議，提出了「員工獎勵方案」：Uber中國的員工會獲得6個月的基本月薪＋6個月的股票價值，前提是員工需在一個月後仍與滴滴或Uber保持雇傭關係。

　　但在1個多月後的今天來看，約定的期限一到，大批拿到賠償金的Uber中國員工，還是選擇了離職。他們中有的選擇了創業，有的被挖到了易到用車、神州租車等其他競爭對手那裡，總之是不願意留在滴滴了。

　　也許，Uber中國員工的命運令人同情，但他們並不是歷屆公司合併案中，下場最凄慘的那一批。

　　在資本推動大多數網際網路公司發展的今天，公司合併與收購事件已不是什麼新鮮事。僅2015年，中國網際網路行業的併購數量就多達304起。

　　

　　表面上，我們看到的只是網路上幾條熱極一時的新聞，被反覆複製轉發。而每一次合併背後，成百上千名員工在合併浪潮中的焦慮與擔憂，卻是我們看不見的新時代網際網路人特有的「流行病」。

　　今天，100offer通過採訪我們平台上那些親身經歷過公司合併的候選人，給每一位身處這個時代的網際網路人以警醒。當有一天，公司合併這件事落在你身上時，希望你能從這篇文章中汲取乾貨，從容面對、冷靜處理。一、公司合併有哪幾種類型？

　　同樣是合併，不同類型的合併對內部員工產生的影響有時千差萬別。目前，市場上的公司合併案例中，常見的主要有以下幾種：

　　1.控股合併

　　2.吸收合併

　　3.新設合併

　　第一種合併類型，是主並方獲得被並方的半數以上股權，被並方作為獨立法人存在，合併結果是A+B=AB。

　　目前，國內發生的大部分公司合併案，基本都是此類合併，比如滴滴快的、58趕集、優酷土豆、美團點評、蘑菇街美麗說等。這種類型的合併雖然會將兩個公司的品牌繼續分開經營，但多數情況下，最終都是主並方的品牌壓倒被並方，被並方從品牌到核心領導層再到核心部門，都是名存實亡的存在，被主並方吞噬只是時間問題。如被優酷合併后漸漸在大眾視野中消失的土豆網，和滴滴合併后消失的快的等。

　　第二種合併類型，是指兩家企業合併后成為一家企業，其中一家企業將另一家企業吸收進自己的公司，並以自己的名義繼續經營，被吸收的企業合併后喪失法人地位，解散消失。合併結果是A+B=A。

　　這類合併一般被稱為收購，比如谷歌收購YouTube，微軟收購領英，阿里收購雅虎中國。收購方一般會收購一些自身欠缺或能夠和當前公司互補的企業，被收購之後的企業作為收購方的子公司存在。相對控股合併，吸收合併里基層員工被裁員的幾率相對較小，變動比較大的一般是高層領導者。

　　第三種合併類型，是幾家企業合併以後成為新的公司，合併之後，合併前的幾家企業均不復存在，合併結果是A+B=C。這種情況下，公司在業務整合和組織框架的重建過程中，也難免要經歷一番自上而下的人員裁減。

　　無論上述哪一種類型的合併，都不可避免地要造成大規模的人員流動。那麼，在企業合併前期，一般會有哪些徵兆出現，員工是否可以根據這些徵兆提前做好防禦工作，從而將個人損失降至最小？這要從公司合併的流程說起。二、公司合併前，有哪些徵兆？

　　「作為Uber的內部員工，我們得知滴滴收購Uber中國這一消息的時間和外界是一致的。消息剛出來時，大家都懵了，覺得難以相信。」

　　曾經在美國Uber總部擔任工程師一職的候選人Joe告訴100offer，「我有一個在Uber Growth China 團隊工作的同事，前腳剛飛到青島參與那邊的一個技術支持工作，後腳就得知Uber中國被收購的消息，又馬不停蹄地飛回了美國。」

　　此次Uber中國被滴滴收購，影響的不僅是Uber中國的團隊，美國那邊的團隊多少也受到了一些影響。「Uber內部有一個 Growth China 團隊，專門負責中國地區的業務增長。Uber中國被收購后，整個業務部的工作陷入了停滯階段，100多號人無事可做，休了差不多一周左右的假，才被安排進其他部門繼續工作。」

　　而對Joe所在的技術部門來說，之前工作中的大部分內容都是以中國為先，很多技術上的bug和問題也來自中國，這部分工作內容消失后，整個技術團隊的工作壓力減小了很多。

　　這次合併，Uber美國的員工毫不知情，即使是Uber中國區的中層管理者，也是在最後時刻才知道真相，但這並不意味著一切毫無徵兆。

　　根據Joe後來的回憶，就在Uber中國被滴滴收購的前幾周，公司做過一次部門重建，整個技術組都進行了重新規劃，新增了一些項目和組名。

　　「這次部門重組很可能就是為後期收購做準備。」Joe猜測道，「因為Uber中國被收購后， Growth China團隊的100多名員工被解散分到了各個組裡，其中一部分就到了之前新設的那些項目組的空缺里去。」

　　公司高層在合併前期做出的種種舉動，在內部員工不知情的情況下，往往是不明其所以然的。公司合併向來是資本方和高層才有資格參與的權利的遊戲，作為企業的基層員工，往往只能聽天由命。

　　但這並不妨礙我們了解更多公司合併的操作流程，只有充分了解合併這個「黑盒子」里發生的一切，才能在合併后的去留問題上做出正確的判斷。

　　通常情況下，公司合併的流程是這樣的：

　　第一步，董事會和投資人確定合併方案、股權方案，哪個創始人走，哪個創始人留；

　　第二步，董事會和高層確定合併之後的業務戰略和整合方案；

　　第三步，根據業務戰略確定各層組織架構；

　　第四步，產出具體的人員合併及裁員方案。

　　一般從第二步起，公司可能就會在正式宣布合併前，做一些部門和人事的調整，或其它一些異常舉動。

　　比如在滴滴宣布收購Uber中國的前幾周，Uber中國的全體員工曾收到過一封來自舊金山總部的郵件，強行命令全體員工在電腦里安裝一款名為「Global Protect」的「安全軟體」，確保公司系統更安全地運行。而正是這款「安全軟體」，造成了宣布收購新聞的當天，全體Uber中國員工電腦文件集體亂碼的詭異景象。

　　所以，對於基層員工來說，公司合併都是瞬間發生的事情。合併之後的高層運作、組織調整、業務方向等信息，員工獲取到的會嚴重不對稱。這時公司內外謠言四起，即使你焦慮緊張，惶惶不可終日，也只能聽天由命，期待合併后裁員的大刀不要落在自己頭上。最壞的結果，也就是多拿點補償金走人。三、公司合併后，會發生哪些改變？

　　對於大多數基層員工來說，噩夢從得知公司合併的那一刻才剛剛開始。

　　對於兩家曾是競爭對手的公司來說，合併后最棘手的問題在於整合。公司合併的目的自然在於減少兩家公司無效競爭帶來的資金損耗，通過合併減少運營和人力成本，實現最大化的盈利。對於那些業務高度重合的公司來說，比如攜程和去哪兒、滴滴和快的，面臨的第一個問題就是大規模裁掉冗餘人員，將人力成本控制在最低。

　　合併后的新美大員工將近3.5萬名，超過了BAT中的騰訊，這個數字對於一家還未上市、燒錢不斷的公司來說，背後所承擔的人力成本之高可想而知。

　　8月18日，有媒體報道美團將裁員近一萬名，遭到了美團的否認，但據美團內部員工透露，公司目前確實面臨著人員調配的難題。

　　那麼，在公司確認合併后，哪些部門將受到裁員威脅呢？

　　首當其衝的自然是職能部門。財務、人力、法務、行政，至少要裁減一半員工。此外，嚴重重合的職能部門也將面臨大規模裁減，如美團和點評的地推團隊，合併前打得火熱朝天，合併后也是「不是你走、就是我亡」的悲慘境地。

　　對於產品、運營、市場等部門來說，如果合併后是雙品牌運營，將會相應保留，但處於弱勢一方的團隊必然不會再強力擴張，最好也只是一個維持現狀的局面，隨著公司資源逐漸向強勢品牌的傾斜，逐步趨於收縮。就像滴滴與快的合併后，快的在品牌、產品、運營上都逐漸趨向弱化了，直到現在基本消失在公眾視線中。

　　最後，網際網路公司中最重要的研發團隊也逃不開裁員的大刀。合併之後的兩家公司，往往在技術架構和語言選擇、系統思路上皆有所不同，在整個系統的整合遷移過程結束后，誰走誰留，大家也都心知肚明。

　　公司裁員只是合併后內部員工逃過的第一關，對於那些成功躲過裁員的員工，後面還有更多關在等著他們。

　　首先，作為合併中相對弱勢的一方，核心業務的剝離必將導致員工在工作中的受重視程度降低。100offer平台上的不少求職者，就是在這種無所事事、不受重視的狀態下選擇跳槽，尋找新的工作機會。

　　曾經在去哪兒高星酒店業務部工作的林月就是一個鮮活案例。高星酒店業務曾是去哪兒網最核心也是戰鬥最久的一塊業務，今年1月，卻被全部轉交給了攜程。除了核心業務被剝離后的無所事事，心理上的落差和情感上的難以接受，是林月選擇從攜程離職的主要原因。

　　其次，作為合併中被收購的一方，在融入新公司的團隊時，在資源和企業文化上，往往也處於弱勢地位。久而久之，被收購一方團隊的集體出走，也在情理之中，而留下來的那一批員工，最終也會被打散到收購方的不同團隊中去，不再作為一支獨立團隊而存在。

　　沈嘉南在一家國內知名電商網站工作，4年前，公司收購了一家做支付產品的網際網路公司，並將對方團隊的員工併入了公司的子部門，開發一款金融類app。與此同時，公司內部也誕生了一款以金融理財為導向的同類型產品，兩款產品共用一個技術底層，在業務和功能上也有許多重合之處，唯一不同的是兩支團隊的人員構成：一個是由原公司的純系員工組成，另一個則是由被收購公司的員工組成。

　　兩支團隊分開辦公，一開始還能各司其職。然而兩年後，被收購公司的創始人出走進行二次創業，帶走了大批該企業的核心員工，而沒走的那批，如今在合併后的公司中也多處於一些邊緣部門。

　　雖然沈嘉南去年才加入這支團隊，卻明顯感覺到由於歷史原因，收購方團隊的強勢與被收購團隊受到的排擠。

　　「在日常工作中，我們和對方（指收購方團隊）的溝通成本很高。隨著雙方產品業務的重合度越來越高，發展到後期，儼然已經成為了競爭關係。但由於對方團隊在公司更有話語權，所以有時，我們的產品想找他們要介面或者申請導流，都很困難。久而久之，我們這邊的產品需求越來越少，許多新功能的開發陷入了停滯，運營也只是維持現狀。今年，我們的產品被完全交付出去，與對方部門合併。原團隊中的大多數成員和老大一起，被安排去了其它部門工作。」沈嘉南告訴100offer。

　　「人在屋檐下，不得不低頭」，當你以被收購的身份加入對方企業的陣營時，就算融入得再好，也沒有「本家人」親。就像親生子和養子與父母的關係，即使養子與養父母的關係再好，在利益之爭中，終究比不過血緣之親。

　　從Joe和沈嘉南的經歷中還可以看出，在許多公司的合併案中，不論是外部合併還是內部合併，員工多少都會經歷換組的安排。這對於大多數人來說，相當於一次新的跳槽。隨著彙報上級、工作內容、身邊同事的改變，不能快速融入新環境的員工也將面臨淘汰。

　　今年夏天，去年才加入某BAT的張立經歷了入職以來的第一次部門合併。從未經歷過部門合併的張立一開始還對此事感到十分驚奇，直到公司里的老員工告訴他：公司里不同部門之間的合併是家常便飯，每年都會發生幾次。

　　合併前，張立所在的部門曾經倍受公司重視，作為一個直接連接商戶的平台，公司曾在該部門成立之初對這款產品寄予厚望，希望靠此轉型。

　　產品上線前，團隊也是充滿激情、加班加點地做開發，997都是家常便飯。然而經過一段時間的實踐后，他們發現，高層一開始制定的計劃很難實現，從去年年底到今年年初，曾經倍受關注的產品開始走下坡路，由於無法為公司帶來盈利而又在不斷消耗人力成本，受到冷落便成了一件彼此間心照不宣的事。

　　「前陣子，我們部門被合併到了另一個核心部門裡，400多號人全部打散。雖然大家都知道平台效益不好，被合併是早晚的事，但沒想到會這麼快，合併前後基本只花了一周時間。」

　　張立是第一個從原部門合併到現在部門的員工，他原來所在的技術團隊，有一半人申請了在公司內部換組，另外一半和自己一樣接受安排來到了新的部門。

　　「在這次部門合併中，大部分同事選擇了換組，真正因此離職的反而很少。其實在我們這種BAT級別的公司里，待得越久的員工，換組的可選擇性更高，在一個組做得不開心了可以換一個組繼續做，很少會選擇跳槽。」張立說，「大公司部門與部門之間差異很大，有時在內部換組，身邊的同事、上級和工作內容都會發生變化，也相當於一次跳槽。有些人在換組之後不能很快融入新團隊，也會面臨淘汰。」

　　其實，不論是公司外部合併還是內部合併，非核心、不盈利、與公司原有產品重合度高的部門往往都會漸漸失去重視，面臨淘汰。而那些在合併浪潮中無法以最快速度適應變化的員工，也將成為公司合併的犧牲品，變相被裁。四、面對合併，去還是留？

　　討論完公司合併前和合併后的種種現象，我們再來討論大多數員工最關心的終極話題：面對合併，去還是留？

　　關於這個問題，要特殊情況特殊分析，因為不同職級的員工，往往有不同的選擇。

　　對於公司高管來說，「一山不容二虎」，兩家公司合併后，處於弱勢一方的創始人必然會出局。這時，作為高層管理者，跟著創始人走，開始一番新的創業，不失為一次「歸零重啟」的好機會。

　　事實證明，公司合併案中的出局者，往往更容易開啟一番新事業。遠有喬布斯離開蘋果公司后二次創業，收購了皮克斯動畫這家偉大的未來之星。近有趕集網創始人楊浩湧出局后創辦瓜子二手車，目前已成為一家估值超過10億美金的企業，和土豆網創始人王微出局后創立追光動畫，再次創業做得風生水起。

　　但如果你和新的主家三觀合，在新公司中沒有直接的同職位競爭者，並且有明確的發展方向和晉陞空間，也可以選擇留下，和新東家一起繼續高速前進。

　　對於中層管理者來說，離開還是留下往往和你的直接老大有不小的關係。他有了不錯的新去處，你可以選擇和他一起走；他在新體系中獲得重用，你留下繼續跟著他做也不失為一個好選擇。

　　如若你的上層人脈已經全線崩塌，而你還留在合併后的企業，那麼你在新平台的前景會有一段模糊期，和新領導的磨合，又是一個漫長的過程，不亞於跳槽所需要的適應期。

　　對於基層員工來說，公司合併后不要著急跳槽，而要根據公司合併的原因做出不同的選擇。如果公司是同業競爭的合併，必定產生大量冗餘職位，這時候需要考慮自己在新公司的業務中，還是否佔據話語權，或者新公司的文化和體系，自己能否適應，如果不適合，及早套現走人是不錯的選擇。

　　如果公司合併是基於業務上的互補，那麼在新公司中的職位會相對穩定一些，可以留下觀察新公司的業務重心在哪，未來是否會對自己有利，再做出去留決定。

　　從這些角度考慮，公司合併既是機遇，也是挑戰，對員工來說並非絕對的壞事。

　　而一旦決定留下，還是有不少事項需要注意，比如續簽合同時，若簽訂勞動合同的主體發生了變化，記得要求公司將自己的工齡連續計算，如果公司既想變更籤訂主體，又不想將勞動者工齡連續計算，員工有權要求公司按變更主體前的工齡支付相應的經濟補償金。

　　其次，對於變更后的主體，要核實了工資、福利、工作崗位、工作地點等項無誤后再續簽合同，以免用人單位利用併購的契機對員工進行壓榨。

　　100offer上有位候選人，就是因為公司合併后，薪資體系發生了變更，原公司的諸多福利也被取消而選擇了離職。

　　如果你在合併浪潮中不幸成為「被宰的羔羊」，被迫離開公司，也要盡量爭取到自己的最後一份權益，將個人損失降至最小。

　　一般情況下，多數公司會按法定支付相應的經濟補償金(N或N+1，N為員工在該企業的工作年限)，也有不少企業願意支付更多的經濟補償，如N+X，例如Uber。

　　

　　100offer說：

　　總的來說，公司合併是資本運作的必然結果，是公司高層之間的利益之爭，也是網際網路時代公司盈利與生存的非常手段。作為網際網路時代的普羅大眾，我們往往身處金字塔的底端，渺小又無奈。

　　我們能做的，也僅僅是在選擇每一份工作時，做出更理性和更具前瞻性的判斷，避免加入不靠譜和前景堪憂的企業；在每一份工作中，充分利用公司資源全方位磨練自己，使自己不致於犧牲在合併的洪流中。

　　而真正優秀的人才，從來都不會被一次公司合併打敗。

　　（註：應被訪者要求，文中人名均為化名）