當人才遭遇「官本位」

中國一些領域存在的過度行政化現象正制約著人才的發展，不僅高校、科研院所、醫院等事業單位，文化、體育領域也難逃權力的牽制和干擾。專業人才和技術人員被現存體制裹挾著進入行政層級的上升通道，無論是從待遇，還是話語權來說，都遠不如行政領導，在一些行業中，譏誚的流行語「狼多肉少、先給領導」，即是這一現象的生動寫照。儘管我國《中長期人才發展規劃綱要》極力強調「去行政化」的重要性，但在官本位的價值體系和利益驅使下，只有順應和服從現有的規則，個人才華才能得以施展。

政府干預導致泛行政化

「現在各個領域都存在行政權力的膨脹，權力會影響到個人機會的獲得和才華的發揮，人才唯一的機會就是升遷，上級的好惡往往決定一個人能否被提拔上去。」中央編譯局中國現實問題研究中心主任李惠斌說。

泛行政化的管理模式與中國對人才的渴求越來越凸顯出矛盾，無論是人才的產生、成長，還是發展，這一模式都日漸不合時宜。一方面，當前的模式並不具備人才產生的土壤和環境，另一方面，即使能夠在體制中生存和適應，最終也會被一種長久以來已經固定的單位「潛規則」所同化。

在中國急需從人力資源大國轉為人才強國的背景下，「去行政化」顯得尤為重要。去年6月出台的《中長期人才發展規劃綱要》即明確地將「去行政化」作為今後的目標之一，為人才開道。《綱要》稱，要「克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式」。

其實，行政制度建立的初衷並非是想阻礙專業人才的發展。相反，官僚體系中嚴密的科層管理旨在為人才提供良好的服務環境，即使是「官本位」意識大肆流行，似乎也並沒有「主動」疏離人才。然而，現實中的行政管理體系卻與專業人才切切實實地產生了摩擦。專業人才從最初利益分配欠缺公正下的不滿情緒，轉變到了面對既成利益格局的絕望心態，早期的憤怒、跳槽等全力避讓的方式，到今天已轉變為消極的認同，力爭在「贏家通吃」的格局中獲得有利位置。

「行政化傾向對於科研人員的研究、人才的成長確實形成了體制障礙，已經到了讓人無奈的程度。」中國人事科學研究院院長吳江認為，「到底什麼是行政化？它的具體指向是什麼？是不是人才不需要管理？」吳江說，行政化的問題從宏觀上來說是政府的行政，微觀上則是一個單位具體的管理模式，而政府的行政是根源。以科研領域為例，科研需要立項，首先要解決資金投入的問題，在中國，很多項目都是國家立項，而西方國家一般都是由基金會來操作。「既然是國家立項，政府就要保證資金的安全、質量和有效性，能不能做、由誰來做，政府都需要考慮，然後由政府部門進行申報。」吳江表示，在立項過程中，管理部門確實具有生殺大權，而在國外，通常由脫離政府的專業委員會來對項目進行評估。

國家通過行政等級標準，確定了包括科學領域在內的各領域的社會等級，從而將社會的各個領域都納入了國家官僚體系，形成了自上而下的話語權。大學被分為副部級、正廳級，科研機構被分為廳級、處級。科研項目的申請與科研成果的評價等往往受到科學家職位高低的影響，這種科研對行政的依附性管理使政府對科學具有相當大的支配權力。

「政府不該管的，就應該下放，政府現在直接管的太多了。比如評職稱，現在很多職稱還是由政府來評，政府怎麼能評價一個科研人員呢？」吳江說。

始於1990年的職稱考試被看作是行政權力掌控人才標準的突出反映。專業技術人員要想成為國家承認的「人才」，就必須跨進這第一道門檻。「誰是人才，誰不是人才，用人主體自己會衡量，而職稱評定卻是由國家來確定。」中國人民大學勞動人事學院副教授丁大建在接受媒體採訪時曾表示，在人力資源市場化的今天，用人的主體是企業而不是國家。國家要做的是控制職業准入資格，比如會計、律師等等，但入職以後，國家完全沒有必要再插手。

吳江認為，政府就應該轉變職能，下放管理許可權，讓單位有更多的用人權。他表示，雖然我們現在在這方面進行改革，很多項目由專家來進行評審。但從長遠來看，無論是從立項還是資金分配上，都應該減少完全的行政操作行為，讓行政權力和專業領域各歸其位。

人事之累

政府職能的模糊和對專業領域的干預是泛行政化的第一個層面，而另一個層面就是管理方式的行政化。具體到一個單位，則涉及資金分配、獎金分配、績效工資和職稱的確定，應該由誰來決定的問題。

「以前的出國名額比較少，也不像現在這麼容易，很多單位都是由領導來決定，領導看誰比較乖就把名額給誰，所以跟領導搞好關係就變得很重要，很多人出國之後就不回來了，這就造成了資源的浪費。」李惠斌說，現在的情況雖然有所好轉，但是普遍存在的長官意志仍然對人才的機會得失起決定性的作用，通曉人事成為人才謀求自身發展不可或缺的本領，長期以來，成為讓他們無法喘息的負累。

科層制決定了只有達到一定的級別之後，才能享受到某些資源，級別和待遇掛鉤的科層制決定了人才的追求目標從提升個人才能轉向了職務晉陞。「為什麼在高校，一些人當了教授之後，還要爭著當科研處長，因為涉及課題，不當處長或者領導就當不了課題負責人和學術帶頭人，沒有行政位置的話，這些資源就拿不到。學校的榮譽一般都是給那些『雙肩挑』的幹部。」李惠斌說，所謂的「贏家通吃」使人才拚命地擠進領導的行列。

「在一個具體的單位需要加強民主管理。比如職稱評定、論文獲獎，完全可以由專家委員會、學術委員會來做出決定，然後通過行政組織確定，管理是不可缺乏的，只不過要走民主管理的方式，一定要有業內的專家、事業單位的專業技術人才參與到管理當中去，賦予他們知情權、選擇權和監督權。讓人才得到最好的發揮。」吳江表示，資源永遠是不夠的，但是用什麼標準來衡量和分配至為重要，標準應該是大家公認的、制度化的，在單位內部，公開、民主、競爭、擇優應該是一個基本原則，只有這樣，才能形成有利於人才成長的環境。「以價值實現價值，用財富回報財富。」吳江說，探索行政權力的退出機制，最終建立獨立於權力體系之外的評價體系，才能真正為人才營造寬鬆的環境。

高校行政化尤為突出

人才與行政化的衝突在高校中尤為明顯，教授在高校官僚體制中的生存空間被擠壓成為教育領域的人才困境。2006年，北京大學社會學副教授阿憶在博客中曬工資，讓高校教師的收入狀況公之於天下。他將自己在北大做副教授所得收入一一列出，共計4786元，稱每月能從北大得到的工資太少，「如果不想辦法增加收入自救，僅憑學校發的那點工資不能活下去」。

2007年，中國人民大學教授張鳴在個人博客發表題為《也許，我將被迫離開人民大學》的文章，表達了對自己所在學院院長的不滿和對行政操控學術的憤怒。「張鳴事件」隨即引發了人們對高校行政化的再次關注。

「高校的具體情況有些特殊，這是由其背後的體制問題決定的。政府想給予高等院校特別是一些重點高校更高的社會地位，而社會地位怎麼衡量？只能自覺不自覺地用官位來衡量，所以給了40多所重點高校省部級待遇，一些校長成了副部級，這是問題產生的原因之一。」吳江說。高校的社會地位用行政級別來衡量造就出了濃厚的行政文化，長久看來不利於高校發展，每所大學的校長都希望能獲得副部級待遇，司長去當校長、校長在不同學校的互換，都是基於行政調動。

至於學校內部的管理行政化，也與這一文化有關，待遇、配車等層層都按行政級別區分。「改革需要一個過程，需要營造一個大的環境。現在很多方面也在好轉，我知道的很多二級教授的待遇就高過校長。目前的事業單位改革也在儘力去除行政化，但是在具體的操作當中，問題還是存在。」吳江說，只有當學術遠離權力的時候，各方呼籲的教授治校，才能真正實現。