中國勞資矛盾高發 有生產無生活成部分工人現狀（圖）

2010/6/21  消息來源：瞭望  


　　瞭望2010025期封面：「勞資轉型之痛」

　　《瞭望》文章：勞資「轉型」之痛

　　半年內「N連跳」，一天內十多家企業發生停工事件。「勞資博弈」以引人注目的方式，成為近期我國一些地區尤其是經濟發達地區的焦點。有外媒稱，中國的勞資糾紛有擴散、蔓延的趨勢。

　　勞資矛盾是市場經濟最本質的矛盾，在中國出現並不意外。從一定意義上說，這是中國經濟社會轉型的「必經之痛」。但由此引發的群體性事件高發，甚至出現風潮，必將影響社會穩定。回顧先發國家曾經的工運風潮，環視一些國家正在經歷的勞資矛盾困境，眾多教訓和經驗告訴中國，應對勞資矛盾既要審慎決策，更要積極而作為。

　　消解勞資矛盾，調處勞資糾紛，政府責無旁貸。這正是政府社會管理、公共服務的職責所在。首先，政府定位要不偏不倚，改「親商不親工」為居中調停，努力實現雙贏多贏；其次，應對措施要科學得當，增加對勞資矛盾戰略性、預見性、對策性的研究，增長調處經驗；其三，要進退有度，分寸精準。

　　實際上，在利益主體多元化、利益結構複雜化的今天，要拿捏好社會穩定和經濟發展的分寸殊為不易，有時甚至比「走鋼絲」還難。

　　各地主政者既要回應勞工，尤其是新生代農民工的合理訴求，維護其合法權益，又要考慮資方的轉型壓力和現實承受力；既要考慮到勞動者對「地板工資」、「圍牆管理」的耐受力已經達到臨界點，也要預想到一旦短期內漲薪速度過快，勞動關係波動過大，導致資本外撤，技能素質普遍偏低的產業工人，將會出現更大的就業難題。在勞方訴求和資方訴求中尋找出交匯點，在勞方利益和資方利潤博弈中尋找出平衡點，在資方的自決式管理和社會的人文發展中尋找出精神共振點，是一道在短期利益和長遠利益中統籌，在突出矛盾和多方訴求中斡旋的必答考題。

　　長久以來，中國飛速發展的前提和秘訣之一，是政治經濟社會的穩定。這是13億人民的最大利益。如何應對發展新階段的「勞資博弈」，考驗著各級領導幹部的執政能力。

　　應該清楚地看到，資方在利潤充足的條件下，缺乏轉型動力，甚至還會成為某種阻力。此時，勞方反彈和勞資矛盾的「後輪驅動」，從積極意義上看，正是深化改革、推進中國經濟社會轉型的新動力。

　　順應「後輪驅動」的改革浪潮，各地主政者宜通過加強勞動立法、硬化執法力度、推動勞資集體協商、工會改革等體制機制建設，實現勞資之間的對話、溝通、和解，帶領中國平穩渡過勞資矛盾高發期的發展節點，步入和諧勞動、和諧發展的新境界。□

　　(文/楊琳)

　　《瞭望》文章：勞資關係調整新節點

　　以獲取廉價勞動力為核心的出口導向型低成本工業化模式，正在走向終結

　　文/《瞭望》新聞周刊記者

　　進入今年以來，我國一些地區由勞資矛盾引發的群體性事件，深深刺痛著社會良知，挑戰著公共道德底線。

　　《瞭望》新聞周刊記者在珠三角、長三角、福建等東部沿海地區勞動密集型企業的大型調研發現，近年來多部勞動新法的頒布實施，使不少企業難以違法壓低員工工資，轉而想方設法利用先進生產設備，通過專業化分工讓產業工人成為一個個「機器人」，進而不斷提高勞動效率以實現利潤增長。當長期的「地板工資」、「圍牆管理」，遭遇新生代農民工新的權益訴求，矛盾便一觸即發。

　　採訪中，多位業內人士和專家學者指出，我國正處於勞動關係調整的新節點。勞資矛盾激化的背後，是勞動密集型企業利潤空間日漸走低，面臨升級調整的拐點；是以壓低勞動力成本為核心的出口導向型工業化模式不可持續；是各級政府亟須從「親商不親工」，轉向勞資關係中間人、調停者的定位轉型。現階段的勞資矛盾，從積極意義上看，已成為中國經濟社會加快轉變發展方式，步入科學發展軌道的強大促動力。

　　「醒來在黑夜，入睡在黎明」

　　本刊記者在東部沿海勞動密集型企業調研發現，一些代工企業員工在超長工時、超低底薪、准軍事管理的疊加效應下，承受著巨大的身心壓力，陷於「有生產無生活」的精神煎熬之中。

　　「醒來在黑夜，入睡在黎明」，難得見到明媚的陽光。這是崑山一家台資電子企業員工李佳對自身工作生活現狀的描述。

　　李佳說，上白班時，雖然要求7點40分開始做上班準備，但早上一般6點鐘就要起床。從企業的集中居住區到廠區，步行要20分鐘。進入工作區時，公司保安對員工進行檢查，幾千人排隊，要排上半個多小時。

　　晚上8點，下班走出車間已是夜色茫茫。在大門口還要再次面臨嚴格的搜包檢查和漫長的等待，晚上9點左右才能回到宿舍。如果上夜班，則是傍晚6點多開始走出集中居住區，第二天早晨8點下班，回到宿舍倒頭就睡，醒來已是日落西山。

　　本刊記者在無錫、蘇州等地多家擁有數千上萬員工的電子加工企業採訪時看到，這些企業無一例外都採用兩班制。

　　一位業內人士向記者透露，為了讓昂貴的機器設備實現最大產能，電子加工企業只要訂單充足都採用「休人不休機器」的做法，讓機器設備24小時運轉。正常情況下1人應該三班倒，但現在外資、台資企業均是兩班倒，這樣企業所需的員工總數就可以減少1/3。雖然要付加班費，但因為工資基數低，用工成本還是比三班倒低不少。

　　在江蘇，本刊記者了解到一些外資、台資代工企業均採用底薪制。由於底薪只比江蘇省960元的最低工資標準線略高數十元。為了增加收入，加班成為很多員工迫不得已的「自願」行為。一位企業管理人員透露，這種薪酬管理辦法的「高明」之處在於，不用公司強迫，員工都願意接受加班，其實質是變相剝奪勞動者的休息權。

　　「公司有時一兩個月都沒有休息日」。曾在蘇州一家台資電子加工廠工作的朱洪英說，「以前我曾有兩個月持續兩班倒的經歷。最誇張的一次，吃飯時口裡含著飯，人卻睡著了。實在困得受不了，去廁所里蹲著睡一會已經很享受了。」

　　在崑山一家電子加工企業，員工白立澎悄悄告訴本刊記者：「我們就餐時間有一個小時，光是走路、排隊就要半個小時，吃飯像打仗一樣。說是吃飯，其實更像在給一台機器加油，真沒心情品嘗飯菜滋味。」

　　「我幾次想辭職，可想到身在農村的父母四處借錢供自己讀書，還欠著上萬元的外債，就咬咬牙堅持了下來。雖然那兩個月每月都有2000多元工資到手，可當盼到能有休息日的消息時，還是不由得流下了傷心的淚水」，朱洪英說。

　　浙江杭州農民工非政府組織「草根之家」負責人徐文財反映，他在服裝廠打過工，全部工作就是緊張地踩著機器踏板，不能說話。出了問題，線長、班組長開口就罵。女工遭遇性騷擾也很常見。

　　「在這種沒有人格尊嚴、沒有快樂可言的工作環境中，什麼文化娛樂、朋友交流想都不敢想。」徐文財說，「走進車間，看到的除了冷漠還是冷漠。我不相信，這種長時間的心理壓抑，到所謂的心理關懷室1小時就能解決？」

　　在產業工人大量聚居的杭州市下沙區白楊街道鄰里社區，居委會幹部陳雁飛表示，近兩年來不斷有人出現異常行為。如有的員工半夜大喊大叫，有的站在樓上往下扔東西，有的半夜裡哭泣。

　　「現在社區里還沒有出現極端行為，可這並不代表以後就沒有。」陳雁飛說。

　　「圍牆管理」的被動生存

　　隨著媒體對爆發勞資糾紛企業報道的逐漸深入，一種所謂「圍牆管理」的模式揭開了神秘面紗。本刊記者調查發現，這種管理模式在大型外資、台資企業很普遍。

　　在珠三角一些大型企業走訪時，本刊記者了解到，隨著業務擴展，這些企業的規模擴張迅速，在有限的廠區面積內，員工數量呈幾何級數增長，成為「城中城」。

　　據有關負責人介紹，改革開放之初，外資、台資企業前來投資辦廠，需要大量勞動力。由於當時的社會提供不了員工的生活服務，企業便形成包吃包住的「小社會」模式。大牆一圍，自成系統。地方政府也樂得不插手企業圍牆內的事務，從而助長了這類「圍牆管理」的形成。企業生產管理、員工思想動向很少為外界所知。

　　深圳市寶安區公安局、安監局及深圳市觀瀾街道辦事處幹部反映，轄區內的一些大企業因為是納稅大戶，當地政府明令不得干擾其經營。因此，不少部門平時不進入這些企業。必須溝通情況時，需事前通知，層層聯繫，還要接受後備箱和隨身攜帶箱包的檢查。有的企業在發生人身傷亡事故時，有關部門想進企業調查，在相關文件上蓋了十幾個公章才被放行。

　　管理一個擁有上萬甚至幾十萬員工，「圍牆管理」似乎成了唯一選項。這種全面滲透進員工生產生活的管理模式，讓員工感受到很大的精神壓力。

　　深圳一家知名企業跳樓自殺倖存員工田玉、饒樂琴說，在企業里，很多地方是員工「禁區」，到處都有保安盯著，感覺很壓抑。21歲的員工汪雲說：「就像《黑客帝國》里的主人公尼奧，當發現這個巨大的『系統』對每個人的監控如此強勢，就會徹底喪失安全感。」

　　本刊記者在沿海地區調研中看到，在這類企業圍牆內嚴格的宿舍管理下，員工如同被「綁架」一樣，陷入「沒有生活、沒有家庭、沒有社區」的生存狀態。一位業內人士對此的解讀是，這種管理辦法有利於公司掌握員工所有的作息時間，最大限度地利用其勞動力，並且在企業不需要向員工支付更高工資和福利的情況下，讓員工對企業形成依附。

　　中國心理衛生協會危機干預專業委員會主任委員肖水源、深圳社科院研究員吳奕新等專家認為，一些「巨無霸」企業進行封閉式運作，治安、衛生、食宿等都在公司圍牆內完成。只要「圍牆」內的公共服務和公共資源嚴重不足，就必然會引發一系列社會問題。

　　深圳市總工會對一家大企業500名員工的抽樣調查表明，對工資收入非常滿意的只有0.2%，對社會地位非常滿意的只有3.6%。近40%的被調查者表示，企業內部缺少「精神保障」，人際關係冷漠。

　　本刊記者現場採訪看到，像富士康這樣的大企業，周邊的文化娛樂設施匱乏。光明書屋距離富士康北門大約100米，這裡公開售賣黃色影碟。一些影碟名字淫蕩下流，封面不堪入目。在富士康旁邊的深圳友良婦科門診，「無痛人流」廣告十分醒目。據診所周醫生介紹，來這裡墮胎的主要是富士康員工，可以打8折。「生意好的時候，每天可以做幾十例，一般每天也要做十多例。」

　　富士康北門外的清湖東村，上百棟小樓內幾乎都開設了網吧。在清湖東村六巷的「友誼佳」網吧，本刊記者隨意打開一台電腦，發現裡面存有上百部色情電影。一名網管告訴記者，來這裡的幾乎都是富士康員工，很多人通宵上網。

　　深圳大學勞動法和社會保障法研究所所長翟玉娟分析，這種「圍牆管理」對第一代農民工和當時的社會經濟發展態勢是有效的。但隨著新生代農民工入廠，需求增多，企業和社會的聯繫日益緊密。仍用圍牆隔斷聯繫，放任政府管理與企業運行的脫節狀態是不可能的。

　　勞動密集型拐點凸顯

　　多位受訪的業內人士和專家指出，勞資矛盾背後的經濟動因不可忽視。特別是勞動密集型企業日益慘烈的產業競爭，凸顯出勞動密集型產業調整升級的重大拐點。

　　比亞迪、中興、TCL、偉創力等公司部分負責人向本刊記者表示，工薪矛盾反映出在世界經濟發展轉軌狀態下，加工貿易模式與經濟社會發展嚴重脫節。以代工製為主要方式的加工貿易在國際產業鏈中處於「上擠下壓」狀態，在「遊戲規則」日趨穩定的國際代工格局中，他們被國際大客戶限定得很死，只能靠大量接訂單、降低人力成本保持利潤增長。

　　有企業高管坦言，勞動密集型企業目前都依照當地最低工資標準支付工資。哪家企業單獨抬升工資，而競爭對手不提高，他們將在競爭中處於不利地位。

　　「企業利潤持續增長，工人工資實質性走低，反映出資本逐利的本性。勞動密集型企業為爭取到生產訂單，將產品價格定得過低，實際上是將競爭壓力轉嫁到了工人頭上。」吳奕新指出。

　　一家以手機業務為主的外向型企業2009年財報顯示，截至2009年底，該企業員工數量達11.87萬人，比2008年增長9.7%。但員工成本總額從2008年的6.72億美元，減至2009年的4.85億美元，同比減少28%。這意味著，這家企業在員工成本上節省了1.87億美元，遠超過其2009年底3962萬美元的凈利潤。企業利潤從何而來，一目了然。

　　產業轉型的巨大壓力，令中小企業更為艱難。本刊記者在福建泉州、莆田等地採訪了解到，當前勞動密集型產業利潤空間日漸走低，中小企業加薪存在一定難度。

　　「現在勞動密集型產業的利潤空間越來越小。福建沿海的服裝、鞋廠能有6%的利潤率就不錯了。」晉江市經濟發展局有關人士表示，福建沿海勞動密集型產業還處於粗放式發展階段，缺乏個性化的創新能力，企業扎堆、同質化競爭嚴重，導致行業利潤越來越低。

　　晉江一家鞋廠的林老闆說：「小廠靠給別人代工生存，一雙鞋能維持3元的加工費就不錯了，再讓我提高薪酬那只有關門了。」他年初給工人開出了每月1500元的保底工資，經測算每天要生產800雙鞋才能實現財務平衡。但目前開工不足，每雙鞋的人力成本大大超過預算，已經處於虧本邊緣。一家傘廠老闆肖清江說，10年前毛利率20%，現在靠出口退稅生存，加薪勢必讓部分企業倒閉。

　　品牌大廠的日子也不好過。近幾年，晉江不少製鞋企業競相採取「大投廣告、造勢創牌、上市融資」的發展模式。僅廣告費投入一項，每年就達約10億元。

　　位於晉江的安踏公司今年已漲薪5%。該公司人力資源部一位主管說：「去年，安踏廣告、管理、研發等都是大投入。如簽約成為中國奧委會的戰略合作夥伴，費用高達6780萬美元。因此能用2000元招到人，就不可能開出2500元的工資。」

　　「福建沿海民企競爭激烈，可謂是全力競跑。必然要將包括人力資本在內的所有成本最小化，以獲得最大積累用於再投入，加速擴張，工資支出保持在『能招到人』的水準即可。」晉江潯興集團人力資源管理部門一位主管表示。

　　福州大學管理學教授吳秋明對本刊記者說，當前勞動密集型產業遭遇成本上升、外貿市場開拓困難等壓力，企業獲利空間越來越小。這一拐點恰好是推動產業整合的大好時機。政府應該通過強化服務的方式，因勢利導。

　　「比如，引導龍頭企業由生產製造為主向以研發設計、市場營銷為主轉變，佔據價值鏈的制高點；引導中小企業為品牌企業代工生產，或者專攻某一零部件和工序，促進產業分工細化，提高協作能力等。通過這些方法，提高企業盈利能力，開拓加薪空間」，吳秋明說。

　　中國勞動關係學院勞動關係系主任喬健對《瞭望》新聞周刊指出，當前的勞資矛盾形勢，反映出中國的經濟發展模式正在發生變化。一直以來奉行的以獲取廉價勞動力為核心的出口導向型的低成本工業化模式，正在走向終結。而勞資矛盾高發，給這個發展「節點」施加了外部壓力。「謀求經濟發展方式轉變的中國，這種壓力發揮著『倒逼』效應。從這個意義上來說，2010年是一個標誌性年份。」

　　如何告別「野貓式」停工

　　本刊記者在調研中發現，當前一些企業的工人普遍存在對企業獨享利潤的不滿情緒，但在勞資協商中又處於明顯弱勢地位。不少勞動者自感缺乏談判資本，群鬧、鬧大的衝動強烈。一些勞資糾紛以不規範的、社會傷害性大的方式爆發出來。

　　在深圳打工的山西洪洞縣人王剛剛說：「我們不了解企業的運營情況，也不熟悉法律，單個人去跟企業談，毫無用處，說多了還會被開除。我們只能抱團，一抱團企業就沒辦法，最後總能調高一點。」

　　深圳市全順人力資源開發有限公司副總經理朱安偉分析道，企業最怕訂單高峰期停工。一旦發生大規模停工，企業最終都會讓步。這種案例接連出現，就會形成模仿效應。

　　喬健認為，從民工荒的「用腳投票」，發展到停工、跳樓等惡性事件的「用手投票」，勞資矛盾互動已經逐漸醞釀出一種模式，即「停工——談判——達成協議」。

　　「這種方式，不同於我們自上而下推行的工資集體協商模式。成為一種沒有體制內正規組織領導，不在法律規範內運行的『野貓式』停工，急需規制」，喬健說。

　　多位受訪專家認為，勞資矛盾是市場經濟最本質的矛盾之一，發達國家在相似的發展階段也出現過風起雲湧的罷工潮。應該借鑒發達國家在處理此類問題上的最重要經驗——在體制內解決問題，而不是讓工人去反體制。

　　中國人民大學勞動關係研究所常凱教授說，我國的勞動關係正在從「個別調整」向「集體調整」轉變，今後的勞資衝突將主要表現為「集體爭議」和工人的「集體行動」。

　　而目前的《勞動爭議調解仲裁法》對集體勞動爭議還沒有明確規制。僅有2008年11月實施的《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》作為地方性法規，對停工事件設立了30天「冷靜期」和「恢復秩序令」制度。

　　採訪中，本刊記者了解到絕大多數工人不贊成停工、跳樓、集體上訪等維權方式。他們認為維權還是要通過法律保護、工會服務、黨委政府關心、輿論監督等渠道。但目前體制內維權渠道還不暢通。江蘇鎮江一名模工戴玉峰說：「工人的訴求都是實實在在的事。體制內重視了，體制外就沒有市場了。」

　　翟玉娟表示，當前政府對勞資矛盾往往都是「事後被動介入」。「要轉變這種被動局面，當前應該把集體協商作為此類事件的『減壓閥』，使勞動爭議通過集體談判解決」。翟玉娟說，「可明確規定集體協商的內容、程序，規範勞資雙方的集體談判行為。」