ZT中國社會「一切向錢看」？

2009年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從2010年1月1日起，績效工資在其他事業單位實施。
據人民日報報道，績效工資「受到廣大人民教師的歡迎」，但也有「少數地方落實情況還不夠理想」。落實的不太理想的地方，績效工資改革方案遭到教師反對，有中小學教師，也有大學教師。有評論認為，是績效工資的好經讓學校念歪了。但績效工資一定是好經么？倒也未必。
George Akerlof教授（2001年諾貝爾經濟學獎得主）和Rachel Kranton 教授最近在英國《金融時報》上撰文數落績效工資的不是，指出績效工資的四大缺點。他們認為，貨幣激勵並不是唯一的激勵手段，有些時候績效工資會起到適得其反的效果，其他的激勵有時更重要。比如員工對工作和組織的認同、自尊和工作的自豪感，能夠起到金錢起不到的激勵作用。他們最近出版了一本新書《身份認同經濟學》（Identity Economics），就探討這個問題。
三十年前，經濟學家們認為，績效工資（pay-for-performance）可以促使管理者做更好的決策，員工工作更加努力。績效工資也在業界被廣泛運用。但是，經濟學理論是不斷發展的。現在我們認識到，至少有四個原因績效工資並不總是那麼有效。
第一，績效有時候是很難衡量的。員工是不是做了正確的決策，是不是已經努力工作，有時候是很難判斷的。有些工作的影響和效果需要很多年才能體現出來，有些決策的短期效果可能不錯，但長期效果卻可能不同。比如金融機構一些交易行為短期帶來了巨額利潤，長期卻帶來銀行的破產系統的崩潰。
拿中小學教師的教學績效來說，如何評定就是個難題。教育的績效往往不能夠馬上體現出來，要評定績效，最後只能與學生考試分數、升學率等掛鉤，而這有違素質教育的方向。素質教育的績效是學生的素質，這不僅需要很長時間才能體現出來，也不是某一個老師的業績。在素質教育的前提下，客觀公正評價每一位老師在每一期的績效，幾乎是不可能的。績效評定如果缺乏客觀公正的標準，最後往往變成了校領導說了算。
第二，績效工資吸引願意冒風險的人，而排斥喜歡穩定收入的人。華爾街基於短期表現的獎金制度，就鼓勵了交易員的冒險精神，滋長了他們的賭博心態，賭贏了就賺一筆，輸了就走人。這種激勵制度給金融體系積累了巨大的系統風險。在其他行業，我們應不應該鼓勵這種冒險精神，值得商討。有些職業需要穩定的收入預期才能讓人安心工作。
第三，績效工資會導致員工操縱績效評價體系，甚至造假。績效工資可能使員工形成一切向錢看和急功近利的思維，而這種思維在教育、科研、醫療等行業可能是有害處的。很多的事例證明，在某些領域過渡強調金錢回報，過渡商業化，會使整個行業的發展方向偏離社會所需要的方向。實行績效工資的交警和城管會加大「釣魚執法」的力度。
第四，績效工資會「擠出」內在的激勵（crowd out intrinsic rewards）。研究發現，小時候畫畫經常等到獎賞的小朋友，長大后較少畫畫作為業餘愛好，沒有獎勵了就失去了動力。畫畫是因為喜歡而不是因為獎勵，才可能畫的久，畫得好。藝術家往往是因為內在的激勵，而不是外部的激勵而有所成就。一心為了賺錢的畫家成了工匠，因為喜歡才畫的才有可能成大師。
George Akerlof教授和Rachel Kranton 教授認為，組織里的激勵也是一樣，內在的激勵同樣重要。在成功運作的組織里，員工會認同他們的工作和所在的組織，他們好好工作是因為他們認為他們應該這樣做。消防員奮不顧身救火是因為他們認為這是他們的責任，而不是為了多拿獎金。他們為他們所做的工作感到自豪。這種自豪感提供了金錢以外的激勵。教師教書育人、醫生救死扶傷本來都應該有這種職業自豪感的。
在《身份認同經濟學》這本書里，兩位教授舉了一個軍事上的例子：戰鬥力最強的戰鬥團隊從來都不是建立在金錢激勵的基礎之上。如果這些戰士信奉戰爭的正義，而且互相信任，那麼他們往往願意犧牲生命。在影視作品里，只有戰爭不正義一方的反派角色才會叫嚷著每人賞二十大洋。傳統的觀念里，只有不正當的才只能靠金錢來激勵。
任何行業都應該提供公平合理的收入，但收入不應是唯一的激勵。如果消防員沖入火海時腦海里想的是可以拿多少獎金，教師站在講台上心裡在盤算績效工資的多少，醫生拿著刀上了手術台就伸手要錢，那絕對是杯具。貨幣化所有的社會貢獻，以錢衡量一切，至少在某些領域裡是不適合的。