如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題

在中國，各種商業機會與能夠把握這些機會的合格企業高管之間的失衡狀況將愈演愈烈，在出現轉機之前，情況還會更為嚴重。
在中國，對富有才幹的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業都面臨的迄今為止最大的管理挑戰。例如，在上海美國商會（AmCham Shanghai）最近對上海的美資企業的調查中，37％的受訪企業表示，招聘人才是最大的運營問題——這些企業的數量超過了將監管問題、缺乏透明度、官僚作風或侵犯知識產權列為最大問題的企業數量。此外，在《麥肯錫季刊》對在中國的企業的調查中，44％的高管表示，人才短缺是他們實現其全球抱負的最大障礙。
未來幾年中國經濟的持續強勁增長將進一步加大對優秀人才的需求。發達經濟體則由於較長期的人口變化趨勢（如較低的出生率和戰後嬰兒潮一代的退休），也面臨日益嚴重的人才短缺。因此，這些國家一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。

在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對於企業的入門級職位，大多數中國大學培養的畢業生類型與本地企業和區域性企業（更不用說跨國企業了）所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。那些證明了自己實力的人才對於他們現在的僱主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優厚的出價所吸引。在招聘富有經驗的僱員的市場上，企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越中國和亞洲範圍的國際經驗的人才時更是如此。

因此，本土企業和跨國公司正越來越多地在同一個不大的「人才池塘」中「釣魚」，它們的「獵物」包括高素質的大學畢業生和具有精湛職業技能、潛在領導能力和熟練掌握外語、經驗豐富的管理人員。許多本土企業願意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。

在中國，能成功應對人才挑戰的企業在許多方面都有過人之處，包括將以前應用於世界其他地方的技術本地化的能力。那些最成功的企業以一種清晰的戰略眼光來看待它們在未來4～5年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，並對企業管理人員進行精心細分。它們開發和運行了成熟的外部招聘機制和適合中國當地環境的內部發展與培訓計劃。

整合戰略規劃和人才規劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創新，但人才卻很充裕，因此在確定企業戰略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，在如今的中國，一流企業可能會將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解——以及對企業從人才庫吸引和培養人才的能力的現實評估——將影響企業的戰略抉擇。

了解你需要什麼——可能並非如你所想。就像一流的市場營銷部門細分它們的客戶群體那樣，一流的企業也要積極而審慎地細分自己的人才隊伍。這就意味著要根據企業戰略制定規劃，劃分大概4個或5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業內部僱用、晉陞的預期人數和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設納入模型之中的可能性，企業應該對這些目標每年至少進行兩次評估。

企業還應該明確定義它們必須培養的職業能力的類型，並確定它們將需要的領導人的特定類型（例如，能夠引領企業進入新的地區市場的「業務創建者」，或能夠將紀律注入企業績效之中的「執行推動者」）。在中國，所需要的職業技能和領導能力可能與在發達市場的要求有所不同（圖表）。例如，中國的經理們可能需要更多地了解如何簡化或定製產品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯盟和政府關係。此外，經理們也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，在華企業必須早作準備，以認清並解決它們在該國的人才需求與在世界其他地方的差異。

對人才問題更強烈和更敏銳的關注。在中國，任何企業的本地管委會都應該將人才問題作為議事日程中的常設議題。最高領導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，並投入時間設計有效的流程，以收集來自工廠的數據，要委派專門人員負責處理人才問題，並制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；他們還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。我們常常發現，有些企業不重視這些基礎工作，將人才問題視為一種「軟任務」，因此，它們也就忽視了人才問題對企業財務狀況造成的非常嚴重的 「硬影響」。
更長遠、更紮實的人才渠道。在跨國公司和中國本土企業的人才戰略中，校園招聘都是一個關鍵要素。在與高等院校進行合作時，需要採用一種極具針對性的方法，並對一流高校、在國內聲譽卓著的高校，以及在本地區或當地具有良好聲譽的高校進行仔細分析。（我們常常發現，在企業工作地點附近的大學里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠的新員工。）在開始校園招聘工作時，應該認真考慮企業的品牌屬性和價值主張對中國畢業生的影響，因為中國畢業生對待這些問題的態度往往與其他國家的大學畢業生不同。

為了在大學校園裡建立良好的聲譽，企業可以採用各種方式，並且必須對各種方法進行探索——例如，贊助演講活動或大學講座，在暑假期間僱用學生實習，以及支持大學教師的科研工作以加強與他們的聯繫。在其他面臨類似人才挑戰的市場中，為了緩解適用的高素質入門級人才的短缺現象，企業和行業協會甚至創建了它們自己的學校和大學。

企業應該與各個大學建立不同的組合型關係：與少數幾家大學保持緊密聯繫（由專門團隊負責）；與大多數其他大學則保持較鬆散的聯繫。建立這些關係的一個重要目的，就是在比企業在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段（可提前到大學二年級）就發現富有才華的大學生。IBM 就是與中國教育機構建立了緊密聯繫的企業之一，它與幾家中國大學建立了合作夥伴關係，向全國的教育機構捐贈了數百萬美元，並與中國教育部合作，致力於提高中國大學的教學和課程設置水平。

以自力更生（DIY）方式培養人才。由於供不應求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領導素質的應聘者，因此一流的企業都制定了人才培訓和開發計劃，並將其作為僱用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養方針和計劃可能並不適用；在華企業必須量身定製自己的計劃，以適應中國人才隊伍的心態：他們積極性很高，但通常職業技能較低，不過仍然期望能快速晉陞到更高層級和擔任重要職位。因此，員工應該有清晰的職業發展前景，其中可能包括超常規地快速晉陞至中級職位（如助理品牌經理）。學徒制和導師制可以促進學習及承擔義務，培訓應儘可能在實際工作場景中進行。

寶潔公司（P&G）非常有效地應用這些方法，創建了中國最強勁的、高度本地化的「人才發動機」之一。在摩托羅拉公司（Motorola），員工們可以從各種定製的培訓課程中獲益，例如，培養未來本地經理的「中國速成管理計劃（China Accelerated Management Program）」；培訓新任經理解決問題能力和溝通技巧等的「摩托羅拉管理基礎計劃（Motorola Management Foundation Program）」；以及摩托羅拉高科技MBA課程，這是美國亞利桑那州立大學與清華大學的一個合作項目，旨在讓中國業績優異的員工能夠在國內獲得MBA 學位。

預先積極打好基礎的重要性不可低估；許多中國企業或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些在西方國家被認為是最佳實踐的起碼標準的機制，或者對這些機制執行不力。企業不僅應該建立這些流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設定期望值，以及如何進行富有意義的反饋交談）。

未必是那些預想中的人選。鑒於合格高管人員數量的增長速度以及培養他們所需的時間，在中國的人才解決方案中應該包括定期進行外部招聘。企業應該通過確定那些面臨類似挑戰（如具有相似的銷售結構或面臨類似的監管障礙）的行業，跳出自己所在的行業和部門的常規局限，去尋找經驗豐富的領導人。

經理人所擁有的經驗往往比他們供職的行業更能準確地表明他們的潛力。一家一流企業在甄別它所需要的各個層級領導人的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的領導人應擁有的背景、經驗和素質。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業可以有步驟地去發現可使經理人展現企業所需特定經驗的職業、行業和企業。

變挑戰為機遇。中國正面臨著雙重挑戰：一方面是雄心勃勃的業務發展目標，另一方面是實現這些目標所需的人才嚴重匱乏。為了將這種挑戰轉化為機遇，一流的企業以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養新領導人和從外部招聘經驗豐富的領導人。要讓相對缺乏經驗的人承擔重要責任，採用這種方法確實需要魄力和意願，但它也能幫助企業更快地培養領導人和各種能力。成功的要素包括：人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支持以培養領導能力和職業技能——以便領導人能夠以「即時生產（JIT）」的方式脫穎而出。

全面性和一致性。我們提出的方法可以解決中國人才問題的一些重要方面。但是，為了實施這些方法，還必須將它們與企業的運營和組織的其他要素（包括企業文化和人力資源流程）緊密整合到一起。員工們期望企業提出的使命、價值觀和人才方針能協調一致地結合起來；例如，重視創業精神價值的企業應該為創業家提供豐厚的回報。在一個眾多員工（包括經理人）對所服務的企業還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。因此，在華企業必須重新審視它們的人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的本地人才市場的特點。例如，企業保留人才的政策應能反映中國員工最關心的問題（例如，他們是否因為薪酬、晉陞或更好的學習機會而打算跳槽），而且，企業內部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。

在中國，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能並無太大區別。但是，由於供給與需求嚴重失衡，加上企業與整個社會都處於快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰。希望在中國成功參與競爭的企業必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。那些應對得當的企業將開創出真正的競爭優勢。

看過不少關於「國企和外企難以招到自己需要的人才」、「中國大學培養的學生與企業界的實際需要大相徑庭」的報道，但究竟是哪些方面不對路子？有沒有這方面的統計資料？我說的不是「什麼專業人才比較暢銷 / 滯銷」，而是說綜合性的，跨專業具有共同性的，比方說：是不是有很多企業認為新大學生 -----

不善言表？口頭和筆頭表達能力太差？
外語「好」只表現在考試上、卻無法用於「實戰」？
分析問題的能力、創新能力不足？
好高騖遠，不腳踏實地從小事做起？
教材、教法與社會需求嚴重脫節？
。。。。。。？？

有沒有這方面的資料？

[ 本帖最後由 shanren 於 2009-2-10 10:02 編輯 ]

具體的資料我手中沒有，不過自己接過幾個國內的本科畢業生，總體感覺他們所受教育與實際工作嚴重脫節，個人能力與高中生沒有太大的區別，甚至遠不如高中畢業后就接觸社會的人，高等教育的效果在生活和工作中根本體現不出來，而且對社會的認知能力非常差，過於理想化，連自己租房的能力都沒有，我實在是不敢放手讓他們接觸實際工作，大多數1個半月左右也就知難而退了。
感覺並不能完全怪罪於學生自己，國內教育系統負有不可推卸的責任。
語言方面，我在俄語地區，但是這些國內學生的語言能力和遇到的交流問題和英語國家無異，在語法方面吹毛求疵，實際交流乾脆歇菜。
還有一個問題，自視清高，看不起基層工作，更看不起基層工作人員，以貌取人。舉個例子，我有一次帶一個北外畢業生去車間，剛從國內運來的設備，需要中俄雙方工程人員共同安裝，我把翻譯工作交給了這個學生，也就是1個小時吧，俄方工程師就來找我了，說是翻譯不願意搭理他，溝通有困難。我了解后才知道，這個北外的學生看見看到俄方工作人員穿著比較髒的工作服，認為人家是普通工人，瞧不起。我介紹說這是總工程師，親自來一線負責安裝調試，為的是更好的了解設備的結構和性能，便於今後的維護，這學生的臉馬上就變了。

原帖由 belayashma 於 2009-2-11 03:26 發表 [如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題 - 學術教育 -  backchina.com]  
自視清高，看不起基層工作，更看不起基層工作人員，以貌取人。舉個例子，我有一次帶一個北外畢業生去車間，剛從國內運來的設備，需要中俄雙方工程人員共同安裝，我把翻譯工作交給了這個學生，也就是1個小時吧，俄方工程師就來找我了，說是翻譯不願意搭理他，溝通有困難。我了解后才知道，這個北外的學生看見看到俄方工作人員穿著比較髒的工作服，認為人家是普通工人，瞧不起。我介紹說這是總工程師，親自來一線負責安裝調試，為的是更好的了解設備的結構和性能，便於今後的維護，這學生的臉馬上就變了。.

唉！既無禮又無知。這號學生非得栽個頭破血流才能明白事理。

如今紐約的華人都知道「大班餅屋」。90年代初，這家店只有1個鋪面。當時我的經理（香港人）對我說，你等著瞧，這家店一定會做大！我問他為什麼？他說很簡單：你去那家店，不論你是買100元的點心，還是只買一杯咖啡，你走出大門的時候，那個老闆（一個又瘦又小的老頭兒），總是一視同仁，滿面笑容，給你開門，向你致謝、道別。老闆這樣，手下也如此，這生意沒法不好！

聰明人啊！這種人想要不成功都難！