勞動合同法引發解聘潮 被指脫離中國國情

http://www.sina.com.cn 2008年05月12日13:53 工人日報天訊在線
　　一、勞動合同法頒布和實施後面臨的新情況

　　勞動合同法在其制定的過程中就充滿了爭論，在經過反覆爭論和妥協后，終於在去年6月29日得以正式通過，並於2008年1月1日起正式生效。勞動合同法的頒布和實施，對推動構建和諧勞動關係、重建勞動關係新格局意義極為重大，不僅受到廣大勞動者的歡迎和擁護，多數企業也對之表示理解和擁護，並認真貫徹落實。但也有部分企業採取各種手法和借口來規避勞動合同法，利用種種借口「炒人」，並採取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。與此同時，珠三角一些加工貿易企業出現了關閉、撤併和撤離的現象。

　　於是，一些企業主和學者再次對勞動合同法提出質疑，認為勞動合同法大大增加了用工成本，是導致企業關閉、撤資的主要原因，指責勞動合同法「脫離了我國的國情」，「過度保護勞動者的利益」，「損害了企業的利益」，等等。

　　這種情況不得不使我們關注這樣的問題:勞動合同法在頒布和實施后是否能夠得到有效的貫徹落實?面對以上情況,有關部門在制定勞動合同法實施條例中是否會將勞動合同法和一些規定通過條例而鬆動和軟化？

　　為此，我們需要對以下一系列問題進行回答：勞動合同法是否造成了用工成本的大幅度上升？最近出現的以珠三角為代表的一些企業關閉、撤併和撤離是否由勞動合同法所致？如何看待我國的勞動標準，是太高了還是太低了？勞動合同法是否破壞了勞動力市場的自由合約制度，干涉了企業的用工自主權？如何看待勞動合同法頒布實施后形成的大量工人被「炒」的現象，是如一些人所說的勞動合同法確定的標準過高導致普通勞動者受害，還是由於別的什麼原因？正確認識和回答這些問題，不僅關係到勞動合同法的順利施行，而且關係到我國經濟社會能否健康發展。

　　二、以珠三角為代表的一些企業關閉、撤併和撤離是否由勞動合同法所致？

　　當前我國以珠三角為代表的加工貿易製造企業特別是中小加工貿易製造企業確實面臨較大的困難，但主要原因是在以下幾個方面：

　　人民幣升值。匯改以來人民幣對美元已累計升值近14%；與匯改前相比，累計升值近16%；而且人民幣仍然面臨較大的升值壓力，大幅度升值的趨勢不會改變。這對於出口加工貿易製造企業來說，其影響是巨大的。

　　原料、原材料和能源價格持續大幅度上漲。2005年以來,包括石油、煤炭、鐵礦石等在內的能源和原料價格大幅度上漲，帶動包括鋼鐵、銅等基礎材料價格大幅度提高，導致下游產品成本大幅度提高。

　　「兩稅合一」。由原來內資企業稅率33%、外資企業15%，統一調整為25%。包括港澳台資企業在內的外商投資企業稅率普遍上升10%。

　　調整外貿結構的政策。2007年6月18日，財政部和國家稅務總局發布《關於調低部分商品出口退稅率的通知》，規定自2007年7月1日起，取消了553項「高耗能、高污染、資源性」產品的出口退稅，降低2268項容易引起貿易摩擦商品的出口退稅率。2007年7月23日，商務部及海關總署聯合頒布「44號文」(《加工貿易限制類商品目錄》)，紡織、傢具等1853種加工貿易出口受限。2007年12月底，新一批589種商品的加工貿易禁止類目錄公布。

　　加強環境保護。近年來包括珠三角地區在內的沿海地區加大了整治污染、降低能耗、保護環境的力度，一些能耗高、技術含量低、污染嚴重的企業被限令整改和被淘汰。包括港資和台資企業在內的許多中小加工製造企業，設備簡陋，技術落後，污染嚴重，只靠廉價勞動力賺錢，這類企業首當其衝被列入淘汰之列。

　　勞動力成本上升。綜合各方面的調查情況，2004年以來，包括農民工在內的普通勞動者的工資有較大幅度的上漲，綜合各方面調查的情況看，沿海地區農民工的工資由2003年的500~800元，提高到800~1200元。

　　總的來看，長期以來我國低端加工製造企業的利潤維持在10%以下。在上述市場和政策環境下，一些企業出現困難甚至倒閉是必然的，是我國實施旨在調整外貿結構和產業結構政策的必然結果，是我國外貿結構和經濟結構逐步走向健康發展的具體表現。

　　勞動合同法並沒有直接增加企業的成本。2004年以來農民工工資的上漲，主要原因是由勞動力市場的供求所致，與勞動合同法沒有關係。同時，勞動合同法主要規範的是勞動合同的訂立、變更、解除、終止等程序方面的內容，並較詳細地規定了違反國家勞動標準(包括最低工時制、社會保險等)應負的法律責任。勞動合同法直接增加的可以計算的成本，一是在一定條件下終止勞動合同的經濟補償金，二是(在職工工資達不到社平工資3倍的情況下)解除勞動合同時經濟補償金不受12個月工資的封頂限制。換言之，勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本。這主要表現在兩個方面：一是使過去企業普遍不為職工特別是農民工上社會保險的做法難以為繼，這部分成本大約是工資的20%到30%。我國各類企業的人工成本相差較大，勞動密集型企業一般佔總成本的20%左右，大部分行業一般在10%到15%之間。由此推算，社會保險費用在人工成本中所佔比例有限。二是使企業感到迫使職工超時加班困難起來，可見，相對於人民幣升值、能源和原材料漲價、兩稅合一、出口退稅下調、加工貿易產品出口受限、加強環保力度等因素，因勞動合同法而增加的成本是很少的。或者更準確地講，對於守法用工企業來說，勞動合同法並沒有增加什麼用工成本；而對於違法用工企業來說，勞動合同法確實增加了它們的用工成本。當然，違法成本也是成本。特別是當勞動違法成為普遍現象並被當做心安理得的事情之時，提高違法成本也就等於提高了企業的成本。即便如此，勞動合同法也是珠三角企業關閉、撤併和撤離諸多因素中一個很小的因素。事實上，不少企業老闆和業內人士也都不認為勞動合同法是導致企業關閉、撤併和撤離的主要原因。2月1日《中國企業家》雜誌的一篇相關報道援引的一位公司董事長的話說得更準確。

　　這位董事長說：「儘管也反對『無固定期限合同』條款，但同時認為，把新法當做導致破產的最後一根稻草的那些企業顯然已經失去了競爭力，即使沒有這一法律它們也必死無疑。」(《中國企業家》2008年2月1日)。

　　三、再析圍繞勞動合同法爭論的幾個問題

　　圍繞勞動合同法的爭論表現在勞動合同法的各個重要條款上。撇開許多技術性問題不論，反對者的意見主要集中在以下三個方面：一是勞動合同法的立法宗旨不應僅僅是保護勞動者，而是應和民事合同法一樣保護勞動關係雙方的權益。二是勞動合同法確立的勞動標準太高，認為我國的許多勞動標準已經達到甚至超出了發達國家的水平，再人為地提高勞動標準，脫離我國國情，將削弱我國勞動力低成本的優勢，導致低素質勞動者的失業，使大量中小企業面臨困難。三是勞動合同法體現的政府對勞動力市場和企業用工行為的過度干預，將使我國勞動力市場凝固化、行政化，使企業喪失用人自主權，從而導致企業失去活力和競爭力。

　　1.現行勞動標準究竟是高了還是低了？

　　我們認為，判斷現行勞動標準高低與否，關鍵是要根據我國勞動者的現實狀況來認定，而不能僅僅根據幾條書面上規定的勞動標準作出結論。現實狀況是：雖然我國規定了較高的工時標準，但實際情況是超時勞動成為普遍現象；雖然法律規定了較高的加班費標準，許多勞動者根本領不到加班費。另外，多數農民工沒有養老保險和醫療保險，勞動安全衛生情況堪憂。大量農民工發生工傷后得不到有效的救治和合理的賠償；農民工在有毒有害企業工作而毫不知情，被老闆解僱后才發現得了職業病卻申訴無門，這樣的事例屢屢發生。並且，勞動者工作極不穩定，多數勞動者的勞動合同期限在一年或一年以下，多數中小企業不與勞動者簽訂勞動合同。更有甚者，前幾年拖欠剋扣工資、幹活不給錢成為一個普遍現象，這在全世界也不多見。恐怕沒有什麼人能夠否認這種現實情況，也不會有什麼人認為這種實際上的「勞動標準」太高了，達到甚至超過了發達國家的標準。

　　事實上，我國勞動領域存在的問題，主要不在於法律上規定的勞動標準問題，而在於法律的實際貫徹落實。勞動合同法主要解決的恰恰正是上述勞動違法問題，它通過詳細規定違法責任和處罰辦法大大提高了法律的可操作性，從而在很大程度上將法律武器交給了勞動者本人，而並不在於提高了勞動標準，這是勞動合同法的最大特點。問題的實質在於，在長期沒有對手和不受約束的環境下，我們的一些僱主已將勞動違法當做心安理得的事情，稍有約束，就無法忍受。事實上，勞動合同法規定的違法處罰，與市場經濟國家相比要輕得多。在美國，企業一旦在勞動訴訟中敗訴，其賠償金少則十幾萬、幾十萬，多則上百萬美元。我國香港地區2006年對欠薪作出新的規定：自2006年3月30日起，僱主違反雇傭條例的規定，在雇傭合約到期時，不向工人支付應當支付的款項，最高罰款提高至35萬港幣，及監禁三年。而我們的勞動合同法對欠薪、不支付經濟補償金、不支付加班費等所規定的最高處罰都沒有超過工人應得數額的兩倍，而且在許多情況下只是在僱主拒絕有關部門的「責令支付」后才實施加倍處罰的。

　　2.勞動合同法是否干涉了企業的用工自主權？

　　如果說勞動合同法提高了勞動標準，也只是為引導和鼓勵企業與勞動者建立長期穩定的勞動關係，規定了(在一定條件下)終止勞動合同支付經濟補償金，以及第十四條規定的在連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同后第三次續訂勞動合同的情況下，只要勞動者要求，企業須與之訂立無固定期限勞動合同；同時，對解除勞動合同的條件也作了明確的限定性規定。這些規定特別是無固定期勞動合同的規定成為最受責難的條款，被認為是「干涉了企業的用工自主權」，「破壞了彈性化和靈活化了的勞動力市場」，「重新撿回了過去的『鐵飯碗』」，從而「削弱企業的競爭力」，等等。勞動合同法頒布后一些企業搞的「應對」和「規避」，一個重要的內容就是通過與工人重新訂立勞動合同將工人的工齡「歸零」，或將工齡長的工人乾脆解僱，從而達到不與工人訂立無固定期限勞動合同的目的。

無固定期限勞動合同不同於計劃經濟條件下的「鐵飯碗」即終身僱用，無固定期限合同工人也不等於過去的長期工和固定工。勞動合同法中規定的企業可以單方面解除勞動合同的情形幾乎都適用於無固定期限的勞動合同。這一點只要認真閱讀勞動合同法就會明了。需要搞清楚的是，勞動合同法中對企業解僱行為所作的限制，是否干涉了企業的用工自主權？這裡首先要解決的是如何理解企業的「用工自主權」的問題。勞動力市場不同於一般的要素市場，這不僅是因為勞動力的特殊性決定了其使用過程中必然涉及許多基本人權問題，而且因為一般情況下勞資雙方力量對比中勞動者特別是單個勞動者處於弱勢的地位，因而需要國家公權力的介入來保護勞動者，這是勞動法的法理所在，是被現代社會所公認的原則。因此，企業針對勞動者的用工自主權，即包括招聘和解僱、勞動管理等企業的權利，絕不可以理解為像對待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受國家法律的規制，還必須受到勞動者集體力量即工會的制約。在涉及職工切身利益的決策方面，市場經濟國家無一例外地實行程度不同的勞資雙方「共決制」。以解僱為例，在當今世界，僱主可以隨意解僱員工的國家並不多見，各國對僱主解僱工人都作了嚴格的限制。法國規定，企業只有在以下兩種情況下才可以解僱員工：一是「重大過失原因」，即僱主必須提供充足證據證明員工犯有重大過失；二是「經濟原因」，即僱主須說明取消崗位的經濟原因，且不能用新人來取代被解僱者，如企業隨著經濟狀況好轉欲恢復此崗位，必須優先考慮僱用原來的僱員。前不久法國政府推行的新勞工法，規定僱主在與26歲以下青年人簽訂工作合同的前兩年內，可以隨意將其解僱，結果引起全國抗議進而導致全國騷亂，致使新勞工法最後流產。瑞典的《就業保障法》對解僱也作了類似嚴格的規定，規定僱主決定終止合同應該建立在客觀原因基礎之上，除非有充分的理由，任何僱員都不能被隨意解僱。職員的偶爾過錯、失誤以至不軌行為，不能構成解僱的充分理由。僱主在作出解僱決定時，必須發出書面的終止合同通知。在終止合同通知中，僱主必須告知僱員使合同終止無效的程序，以及如何索賠由合同終止帶來的損失，並且聲明僱員是否享有再次被聘用的優先權，等等。在崇尚自由市場的美國，僱主也不是可以隨意解僱員工的。原因一是美國有強大的工會，解僱員工必須有工會的同意，企業不能任意作出解僱決定；二是有一套嚴格的勞動法律，被解僱僱員一旦起訴受到公司不公正對待且公司敗訴，一般來說，勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人後半輩子衣食無憂，這是一般中小企業難以承受的。發展水平低於我國的印度，在《產業爭議法》中明確規定，所有超過100人的企業，在解僱員工時，必須獲得邦政府的批准。出於選票的考慮，政府官員幾乎從來不批准僱主解僱員工的要求，這也使得印度成為全球解僱員工成本很高的國家。事實上，我國勞動合同法規定的解僱和裁員條件與其他國家相比是十分寬鬆的，比如，第四十一條規定「企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整」可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業經營發生嚴重困難，企業的裁員往往要經過長達數月甚至一兩年的艱難談判，最後也往往不可能完全按照企業的意願裁員，而是在企業與工會雙方讓步和妥協的基礎上進行。

　　當然，關於市場經濟國家對勞動力市場管制的利弊得失的爭論由來已久。持否定意見的人認為，對勞動力市場的過度管制會使勞動力市場失去靈活性，並導致企業失去活力和失業率的上升。許多國家多年來也在致力於勞動力市場靈活化的改革。持肯定意見者認為，旨在勞動力市場靈活化的改革，使多數勞動者的勞動條件惡化，淪為非正規就業者，改革的受益者只有資本；勞動力市場靈活化的改革可以降低失業率的說法也站不住腳，一些對勞動力市場管制松的國家(如義大利)的失業率反而比管制嚴的國家(如北歐諸國)高，說明這種理論是不成立的。應當指出的是，法律法規和經濟社會政策的制定與演變，往往是一個不斷糾偏的過程。勞動領域的立法和政策也是如此。當政府對勞動力市場的管制過於嚴格，工會的力量過於強大，勞動力市場過於僵化時，立法和政策的指向當然應當是放鬆管制，促進勞動力市場的靈活化；而當情況相反時，則應制定相反的立法與政策。有關勞動力市場靈活化爭論的誰是誰非姑且不論，問題是，中國的勞動力市場(至少在非國有部門)不僅不存在管制過嚴的問題，而且恰恰相反，對勞動力市場管制太松。在我國，勞動違法已成為一個長期的普遍現象，勞動者權益受侵害已成為一個相當嚴重的社會問題，勞資力量對比嚴重失衡，強資本、弱勞動的局面越來越嚴重。在這種情況下，一味從某種理論程式出發來評判中國的勞動立法和政策，其謬誤是顯而易見的。

　　3.勞動合同法是否只保護勞動者的利益而不保護企業的利益？

　　這一涉及勞動合同法立法宗旨的問題是勞動合同法整個制定過程中爭論最激烈的問題，也是勞動合同法頒布后一些企業主和學者叫得最響的一個問題。前面已經說過，突出保護勞動者權益，是勞動立法的基本法理和原則，這是一個被法學界公認的常識，同時也是我國現實情況的需要。就勞動合同法本身來講，保護勞動者利益是其立法宗旨，這是毋庸置疑的，但有許多規定和條款也考慮和照顧了企業的利益，如企業單方面解除合同的情形和權利，競業限制的規定，培訓服務期和違約金的規定，對經濟補償金的一系列限定性規定，等等。從長遠看，勞動合同法將促使企業與勞動者建立和諧穩定的勞動關係，這從根本上講有利於企業的長遠發展。因此，勞動合同法一方面使企業面臨新的挑戰，另一方面也為企業轉變管理方式、提升管理水平、增強持久競爭力提供了契機。企業應當認識到，必須轉變過去的控制型管理方式，樹立現代管理理念，與職工建立長期穩定的勞動關係，通過對職工的人文關懷、職業發展的關注，提升勞動者在企業的地位，將職工的利益與企業的利益緊密聯繫在一起，把職工的滿意度、對企業的忠誠度、積極性與創造性的調動和發揮、技能素質的提高等作為企業發展的根本動力和競爭力的核心，這不僅是企業自身發展的需要，也是社會進步的要求。只有那些順應時代要求、履行社會責任、適時進行轉變的企業，才會獲得持續的發展動力，並在市場競爭中得到成長和壯大。而那些拒絕轉變的企業或難以轉變的企業將被淘汰，這也是不可避免的現象。這對守法、規範用工的企業是好事———使它們免於受到不公平競爭的影響；對中國經濟社會的健康發展也是好事———從宏觀經濟的角度看，提高勞動者的地位和收入，將從根本上解決我國消費不足、內需疲軟這個長期困擾我國經濟發展的大問題，為企業開闢更加廣闊的發展空間。從根本上看，勞動關係和諧，社會穩定，是每個企業發展的前提條件。如果聽任目前這種情況發展下去，必然造成勞資矛盾尖銳，甚至出現社會動蕩，這將從根本上斷送企業發展的宏觀外部環境。因此，從長遠看，勞動合同法同樣是在維護企業的利益，而且是在維護企業的根本利益和長遠利益。

　　4.如何看待勞動合同法頒布和實施后企業「炒人」的問題以及如何解決勞動密集型企業和中小企業面臨的困難？

　　一些企業將年齡大、工齡長的職工和臨時工、低技能工人加以辭退，確實損害了勞動者特別是低層次勞動者的利益，但原因是什麼？是證明有的專家所言的勞動合同法標準太高，只保護少數勞動者的利益而造成的？還是由於別的原因？

　　前面我們已經分析過，勞動合同法不存在標準高的問題，其宗旨也主要是通過制止勞動違法行為來保護普通勞動者特別是低層次勞動者的權益。那麼，為什麼這樣一個出發點在實踐中會產生相反的結果呢？我們認為，其根本原因在於我國勞動者權利的缺失、勞動關係自動調節機制的缺失。事實上，維護勞動者的權益，建立和諧穩定的勞動關係，最根本的是要建立勞資雙方的自治機制。要做到這一點，就必須賦予勞動者充分的權利，包括團結權、集體談判權和民主參與權等，必須有強有力的代表職工利益的基層工會組織，否則，再完備的法律也會由於僱主的各種「應對」和「規避」而起不到應有的作用。勞動合同法頒布和實施后，一些企業之所以能夠放手「規避」，一個重要的原因是由於勞動合同法中對勞資「共決」沒有作硬性規定，以及一些企業工會組織難以有效發揮作用。有一位老闆公開講：「我不擔心沒有辦法解僱工人。我的企業規定了十幾條嚴重違反勞動紀律和規章制度的條款，不聽話的，不需要的，照樣解僱他們。反正嚴重違反勞動紀律的『嚴重』誰也說不清，由我定。」可見，要使勞動合同法不「傷害低層次勞動者」，根本的辦法和出路在於進一步完善法律，加強配套立法，賦予工人應有的民主參與權利，加強基層工會組織建設，充分發揮工會的作用，建立起勞資共決機制，從而形成勞資雙方的自治機制。這是我們必須努力的方向，而不是開倒車、向後退。

　　我國勞動密集型企業和中小企業大多數屬於微利經營,相當一部分處於虧損邊緣。這種情況既是由勞動密集型產業和中小企業自身的特點決定的，同時也與外部環境有關。一方面我國中小企業的稅負過重，而且稅收之外的各種亂收費、亂攤派、亂罰款在各地程度不同地存在；另一方面，近年來壟斷行業通過控制能源、原材料、基礎材料等價格，利潤大幅度增加，侵蝕了其他行業企業的利潤，使得大多數非壟斷行業企業特別是勞動密集型企業和中小企業的經營處於困難境地。在此情況下，許多勞動密集型企業和中小企業靠違法經營生存，包括偷稅漏稅，勞動違法(主要是不給員工上社會保險、強迫員工加班等)，甚至制假販假等。因此，勞動合同法的貫徹實施的確會導致一批中小企業面臨困難，並導致部分低層次勞動者失業或就業困難。勞動密集型企業和中小企業是吸納就業的主渠道，我們應高度重視這些企業的發展，對勞動密集型企業和中小企業實行扶持性政策。然而，解決這一問題的出路決不應當是降低勞動合同法規定的各項標準或放鬆監督與執行，如果這樣，勢必損害法律的嚴肅性和統一性，並且將導致普遍違法現象的發生，而應當從以下幾個方面解決問題：一是通過減稅來減輕企業負擔；二是下決心打破壟斷，深化國有企業特別是壟斷行業國有企業的改革，創造公平的競爭環境；三是加大政府對中小企業的支持力度，對中小企業、勞動密集型企業、個體企業實行普遍的稅費減免、社保補貼，對就業困難人員實行普遍的社保政府負擔等。同時，在推進產業結構調整、出口戰略調整，淘汰高耗能、高污染、低技術含量企業的同時，大大加大政府對職業培訓的支持力度，建設高素質的職工隊伍，促進素質就業，這是實現我國產業結構調整升級和轉變經濟發展方式的關鍵所在，也是解決勞動合同法貫徹實施中就業問題的關鍵。