職工代表大會地位被淡化 陷入存廢之爭

http://www.sina.com.cn 2008年04月28日15:34 民主與法制雜誌
　　【編者按】

　　作為最具中國特色的職工民主管理制度，職工代表大會自從上世紀50年代問世以來，在保障職工享有依法參與企業管理的權利、維護職工的合法權益、調動職工的積極性、促進國有企業深化改革、建立現代企業制度方面，功不可沒。近年來，隨著社會主義市場經濟的建立尤其是大量公司制企業的誕生，職工代表大會在企業中的地位逐步被淡化、冷落，有些企業甚至將其「拒之門外」。修訂相關法律，完善職工代表大會制度，使其儘快融入到現代企業制度中的呼聲，也日漸高漲。

　　隨著2008年1月1日《勞動合同法》的正式實施，一些企業借「置換」、「買斷」等手法大規模裁減員工規避法律的事件愈演愈烈。各地勞動部門紛紛表示：企業成規模裁減人員的，裁員方案必須經企業職工代表大會討論。職工代表大會這一被「遺忘」的企業民主管理制度得以從幕後走向前台。

　　本刊旨在通過對我國職工代表大會(以下簡稱「職代會」)制度現狀和職代會制度的完善廢止之爭的詳盡調查，來探尋適合我國國情的企業民主管理制度。

　　《職代會存廢之爭》專題報道之一

　　- 本刊記者 王 健

　　2008年1月2日，對於已經在山東省濱州市某紡織公司幹了17年的老職工王世錄來說，是個特殊的日子。

　　這一天，王世錄收到了濱州市勞動仲裁委員會的勞動仲裁書。勞動仲裁委員會裁決撤銷濱州市某紡織公司以〔2007〕第1號文件作出的「關於開除七名職工的決定」，濱州市某紡織公司為王世錄恢復工作。勞動仲裁委員會的理由是，濱州市某紡織公司以〔2007〕第1號文件對王世錄等七人作出的開除決定「未經職代會討論通過，程序違法」。

　　9個月前，王世錄接到公司領導的通知，因企業改制，需要身份置換，讓全體職工簽訂一份《解除勞動合同協議書》。該協議內容為：雙方同意以政府確定的改制基準日(2006年5月30日)為限，解除雙方簽訂的勞動合同。

　　王世錄不解，與幾個同事找到公司領導詢問，要求解釋。兩天後，公司下了〔2007〕第1號文件，以王世錄等人鬧事罷工為由，將他們開除。

　　如今，通過勞動仲裁，王世錄重新回到了工作崗位。而最讓他憂慮的是，他所在企業的職代會已經淪為形式，即使召開職代會，也免不了「作秀」，他不排除再次被單位掃地出門。

　　「要想讓職代會回歸民主管理軌道，或許比通過勞動仲裁維權要艱難得多！」他擔心地說。

　　王世錄的擔心不無道理。據記者了解，由於我國企業職代會制度存在的諸多缺陷，在許多國有企業中，職代會正逐漸被淡化而陷入癱瘓，拒絕建立工會、職代會的民營企業比比皆是。職工參與企業民主管理從紙上落到現實中難上加難。

　　認知「滑坡」 職代會裝聾作啞 現象嚴重

　　30歲的何玲因不堪忍受單位在工資管理制度上一而再、再而三地做文章，在向單位工會求助無效后，她最終選擇了向單位遞交辭職書。

　　如今，何玲已是一家大型廣告公司的高級主管。提起兩年前的驚人舉動，她絲毫不後悔自己當初的選擇。何玲說：「很難想象一個漠視員工存在的企業不會被市場所淘汰！」

　　何玲畢業於國內某名牌大學市場營銷專業。2002年大學畢業后，她求職到北京某大型國有電子儀器廠工作從事銷售工作。初到單位，單位內各項管理制度井井有條，企業民主管理工作也開展得有聲有色。

　　「我到單位第二年就被選為職工代表。在職代會上，從產品質量到管理制度，從職工生活福利到經營謀略，所有的職工代表都為企業的健康發展暢所欲言，而企業領導對職工代表的每一項建議、要求都會作出認真的答覆。」何玲說。

　　這種和諧的企業氛圍讓何玲感覺到這正是是她施展抱負、大展宏圖的大好舞台。

　　2004年，這家大型國有電子儀器廠改製為北京××電子有限責任公司，同時被改掉的還有企業的民主管理制度。

　　在何玲的印象里，在對企業改制方案進行審議通過後，改制后的這家公司徹底告別了職代會。此後，職代會在這家企業冬眠了。工會也只有在逢年過節的時候才會被大家想起，因為「該發過節費了」「該發福利了」。

　　這一年，這家電子有限責任公司改制銷售部，融資成立了旗下分公司——北京××銷售有限公司。何玲自然而然地成了該公司的銷售員。這個公司成立后，首先對員工的勞動合同以及薪水結構進行改革。將所有員工的勞動合同改為一年一簽。原來國家規定的國有企業職工薪水等級制度廢止，重新制定了以崗定員的36級薪水制度。

　　為了保證這項制度的順利執行，企業專門組織了部分職工對薪水等級制度(草案)座談，徵求意見。在座談會上，一位職工剛表達完自己對薪水等級制度(草案)的看法，公司一名高管就拍案而起：「談什麼談，這麼談下去，永遠實行不了。就這麼定了！」座談會不歡而散。最終，薪水等級制度如期原樣公布執行。

　　「我一看這個工資等級表腦袋都大了。勞動合同中勞動報酬一欄寫的也是工資級別。你永遠不知道別人是多少級，拿多少工資。工資竟變成了秘密。」何玲說。

　　其實，關於薪水制度的風波還僅僅是個開始。半年後，公司領導宣布對業務人員實行績效考核制。除基本工資和崗位工資外，其他工資按照銷售業績好壞計算髮放。而銷售業績的好壞由部門領導一個人說了算。八個月後，薪水制度再次發生變化。除公司領導層外，所有員工的崗位工資取消，工資改為兩部分：基本工資＋績效工資。而最讓何玲不解的是，這個月她完成的銷售量和上個月完全相同，工資竟然莫名其妙地少了200元。

　　為此，何玲找到部門領導，領導推說讓她找財務處。她找到財務處，財務人員告訴她應當找部門領導。皮球就這樣踢來踢去。何玲最後只得向總公司工會反映情況，工會領導面露難色，表示無能為力。

　　短短一年，何玲的工資結構就發生了三次變化。許多員工和何玲一樣選擇了默默離開。

　　「如果公司能把民主管理的傳統保持下來，職代會開起來，這樣荒謬的事情就不會發生了。」何玲感嘆道。

　　確實如何玲所說，我國《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，職工代表大會是國有企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權利的機構，主要職權包括聽取和審議企業的重大經營決策，審議決定涉及職工福利的重大事項等。工資調整、資金分配方案、勞動保護措施方案、獎懲辦法等規章制度必須經職代會審議通過才能公布實施。

　　包括北京××電子有限責任公司在內的一些企業的領導顯然不認同職代會這種民主管理形式。一位前國企一把手，現任某國有公司總經理的老總的話很有代表性：「過去實行民主管理是為應付檢查，現在如果企業還實行民主管理，我說了就不算，這樣勢必造成企業運行效率低下，這不是作繭自縛嗎？」

　　也正是在民主管理意識極速「滑坡」的情況下，職代會在國有企業中成了明日黃花。「一些企業沒有把職代會和企業的經營管理結合起來，制度與實際工作『兩張皮』。一些企業在處理企業改制、破產等重大問題時，繞開職代會，或者不按照職代會程序強行通過方案的現象很突出。」全國總工會民主管理部許惠平處長憂心忡忡地說。

　　法律「缺席」 民營企業職代會 遭遇「建制難」

　　如果說在國有企業職代會制度只是「運作不規範」的話，那麼在民營企業職代會制度則大多只能在門外長期徘徊。

　　「拒絕建立工會、職代會，把民主管理拒之門外的民營企業不在少數。其中不少民營企業還是『久攻不下』。」許惠平介紹說。以民主管理工作開展較好的北京為例，儘管北京市早在2005年就在全市非公有制企業大力推廣職代會制度，然而直到2007年12月，全市建立職代會的民營企業數量仍然只佔全部民營企業的37.39%。全國其他省份民營企業職代會的建制情況之糟糕可想而知。

　　王宏是北京某國際酒店物業管理公司保安部的經理，目前在位於北京亞運村的一處富人別墅區提供保安管理服務。據王宏介紹，該酒店物業公司主要從事酒店的保潔、企業和社區保安等業務，目前有150多名員工。

　　在進入這家物業管理公司之前，王宏已經在北京的三家民營企業工作過。但當記者問及是否參加過職代會時，他一臉茫然：「你說的是工會吧？我參加工會了。」當得到記者否定的回答后，他搖了搖頭，「沒聽說過。」當記者告知他職代會是企業實行民主管理的方式時，他感到不可思議。在王宏的印象里，企業的重要決定還有職工的福利、工資都是領導說了算，違反了紀律說扣錢就扣錢，從沒有聽說過要和職工商量。「真要在我們公司實行民主管理，建立職代會制度，領導肯定不會同意。」王宏肯定地回答。

　　按照法律規定，企業工會負責組織職工選舉職工代表，籌備、組織職工代表大會的召開事宜。記者調查發現，一些民營企業、外資企業甚至連設立工會都是「迫不得已」，職代會則根本就無法進入建制的日程。

　　北京某高科技公司是一家中日合資企業，成立於1991年6月5日，主要以磁性材料的研發和生產為主。公司有員工二百餘人。然而，這家企業直到2003年才勉強成立企業工會，職代會則胎死腹中。

　　成立工會的過程一波三折。據某高科技公司原工會主席唐小東介紹，公司在得知職工在籌備成立工會的事情后，先是以希望把此項工作做得更細緻更完善為由要求工會延期成立，其後又以公司行政會未討論為由拒絕成立。最後，在北京市海淀區工會的組織下，全體職工在企業外面召開成立大會，宣布工會成立。

　　「工會成立后一直沒有正常運作過，工會後來在籌備建立職代會制度的過程中遭到公司限制和多次阻擾。」唐小東無奈地說，「公司始終對工會持敵對態度。工會成立后公司拒不支付工會經費。工會組織職工民主選舉職工代表被公司認為是擅自集會，破壞企業生產活動。」

　　面對來自公司的重重阻力，唐小東選擇了抗爭。他甚至以公司不支付工會會費和阻撓和限制工會組織職代會制度的建立為由把公司推上了被告席。遺憾的是，法院最終以不屬於法院受案範圍為由駁回了他的訴訟請求。

　　敗訴之後，唐小東通過研習法律才得知，企業成立工會只要有25名以上員工自願加入即可成立，並不需要企業方面同意，也不論企業的性質是國有還是私營，或者外資。而職代會的建立如果離開企業方面的支持，必然舉步維艱。

　　「民營企業建立職代會制度在法律上是個空白。」唐小東說，「我國法律只對國有企業和集體企業建立職代會的程序以及職代會的許可權等做了明確的規定，對於民營企業如何建立職代會制度、推行民主管理,則隻字未提。」

　　民營企業職代會制度在法律上的「缺席」讓工會法中保障職工依法行使民主管理權利的條款成了水中月、鏡中花。唐小東說，按照工會法的規定，任何企業如果違反職工代表大會制度，工會都有權要求糾正，以保障職工民主管理的權利的實現。然而，企業如果對工會的要求置之不理或者沉默以待，工會就束手無策了。

　　由於唐小東向北京某高科技公司提出的「要求」過多，公司在脅迫工會會員罷免其工會主席職務未能如願的情況下，以唐小東重大失職為由宣布與其解除勞動合同。北京某高科技公司還處於孕育中的職代會制度宣告流產。

　　形式僵化 職代會多停留在 例會狀態

　　對於職代會推行難，企業民主管理不被接受的情況，中國人民大學法學院教授、中國法學會社會法研究會名譽會長、全國總工會法律顧問關懷認為，主要原因在於職代會形式的僵化，不便於實施。

　　據關懷介紹，職代會一般在企業每半年才召開一次，每次會議必須有三分之二以上的職工代表出席。職工代表每兩年改選一次。而企業的生產經營隨時在發生變化，有時候剛開完職代會企業就頻頻出現合併、收購、職工分流安置等重大事項，連續召集職工代表召開職代會不要說在一些大型規模的企業很不現實，就連一些中小型企業也不堪其累。

　　「當職代會與企業的重大決策的時機不一致時，企業民主管理就很難實現，職代會的功能也體現不出來。」關懷坦言。

　　記者調查發現，一些企業已經對職代會這種民主管理形式進行「修正」，探索出新的適合自己企業自身發展的民主管理制度。

　　位於上海南翼杭州灣畔的中國石化上海石油化工股份有限公司(簡稱上海石化)建廠30年來，一直重視企業民主管理工作，大大地保障了職工的主人翁地位，激發了職工的主動性和創造性。1993年上海石化進行股份制改造后，企業依然堅持建立和完善職工代表大會制度。為促使職代會真正成為職工參與企業管理的舞台，從1994年起，上海石化組建成立了職代會5個專門委員會。在職代會閉會期間，職代會專門委員會分別對公司勞動工資獎懲、生產經營、勞動保護、職工生活福利、民主評議幹部等內容，實施民主管理和民主監督。

　　「職代會的常態化，使職工代表『說主人話、辦主人事』的工作要求真正得到體現，有效地避免了職代會成為『舉手會』和例會。」關懷說。

　　不止是國企，一些民營企業也在積極探索告別職代會例會狀態，弱化工會職能，以職代會的常態化來實現企業民主管理的新形式。

　　北京蒙太因醫療器械有限公司是一家研發、生產人工關節的中法合資企業，公司成立於1998年，現有員工360人。早在2003年，這家企業就參照《全民所有制企業職工代表大會條例》，建立了職代會制度。然而，隨著企業的不斷發展壯大，新的問題接踵而來。

　　「公司的管理日趨複雜，職代會不能隨時召開，工會領導是企業領導兼職職工又信不過。」蒙太因醫療器械有限公司工會主席湯學莉說。

　　在這種情形下，北京蒙太因醫療器械有限公司在企業民主管理中作出了創新之舉。他們在職工代表大會的基礎上，「古為今用」地建立了企業內部的調節仲裁機構——蒙太因「大理寺」。由職工代表擔任正卿(即法官)，「大理寺」每受理一個新案件，都會在公司中挑選7到9名陪審團成員，其餘陪審團成員是由兩名中層幹部、兩名職工代表、兩名職工擔當。在調查過程中，陪審團成員的調查一般都是秘密進行，各自調查完畢后，碰頭開聽證會探討處理意見。無論勞動糾紛、管理制度爭議，還是對生活福利有異議，都可以在職代會閉幕期間拿到「大理寺」處理。

　　2007年4月，北京蒙太因醫療器械有限公司下屬分公司沃爾克公司以職工高虹失職為由決定不與其續簽勞動合同。該公司總經理李繁在簡訊請示總裁周襲明后沒有通過人力資源部就直接要求高虹辦理交接手續。高虹不服，一份文書將李繁告上「大理寺」。「大理寺」經過調查，對李繁和總裁周襲明均給予警告處分。「大理寺」使高虹真正參與到了民主管理中，她心服口服。這場勞動糾紛最終在企業內部得到了化解。

　　「當企業行政部門可以專心經營，工會可以專心職工維權和負責對員工的思想教育工作時，說明我們的職代會制度真正發揮了民主管理的作用。」關懷說。

《老辦法遇到新問題》專題報道之二

　　- 本刊記者 王 健 張 瑩

　　1986年9月15日頒布、1986年10月1日起實施的全民所有制工業企業職工代表大會條例，出台時被譽為「中國基層民主建設的里程碑」。這部法律的問世，確立了職工的主人翁和當家作主的地位，使職工可以充分參與到企業管理中，成為社會主義民主政治的重要體現。

　　然而，隨著社會主義市場經濟的建立，公司制企業如雨後春筍般出現，這部曾經被寄予厚望的法律，施行之路可謂步履艱難，企業民主管理正逐漸被邊緣化：該建立職代會制度的企業不建立；建立職代會制度的企業不重視，該召開企業職代會討論通過的事項不討論。對於職代會這種企業民主管理形式是存還是廢，甚至引起了極大的爭議。

　　「許多勞動爭議案件，都與企業職代會制度的『缺席』有關。」全國總工會有關人士對記者說。

　　種種表象都說明一個問題，全民所有制工業企業職工代表大會條例「難以適應改革形勢的需要」，很有必要制定一部能融入現代企業制度的職工民主管理的法律。

　　記者從2008年3月3日在北京召開的全國廠務公開協調小組第十三次會議上獲悉，國務院法制辦已經將《企業民主管理條例》列入2008年立法工作計劃，有關部門正在著手調研，收集各方意見。

　　計劃經濟與 市場經濟之爭

　　作為河北一家中型民營企業的工會主席，王曉軍一直因為企業沒能建立職代會制度、實行企業民主管理「耿耿於懷」。

　　2006年1月1日，新修訂的《公司法》開始正式實施。該法第18條第二款規定：公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

　　這意味著從2006年1月1日起，所有的公司制企業都必須實行以職工代表大會為基本形式的民主管理。然而，當王曉軍興沖沖地向公司董事長李震表示公司應當成立職代會，實行民主管理時，董事長李震的第一反應是：「公司不是有股東大會嗎？」「公司的員工不一定都是股東啊！」王曉軍據理力爭。「公司改制以及經營方面的重大問題、重要的規章制度的制定都會提交股東大會討論的，就不要再重複設置職代會了。」董事長李震絲毫不讓步。

　　其實，工會主席王曉軍和董事長李震之間關於職代會的爭議早在1993年公司法剛剛實施時就已經開始。

　　「公司法頒布后，有人就提出，職代會制度是計劃經濟的產物，已經不適合市場經濟的發展要求，應當予以廢除。」全國總工會民主管理部許惠平處長說，「他們認為企業公司化后，股東大會為最高表意機關，股東利益最大化，一切以股東權力、利益的保障為中心，而職工成了公司的雇傭勞動者，是經營者為了實現利潤最大化的生產要素，是公司的外生變數。這樣就不再需要實行企業民主管理了。」

　　然而，在許惠平看來，國有企業通過改制實行公司化，只是企業性質的變化，不存在民主管理過時的問題。他認為，股東大會只是對與企業的資產有關的重大事項進行討論決定，而職代會是職工進行民主管理的組織，對企業生產經營發展重大問題行使審議建議權，兩者各負其責，各行其職。只有在建立股東大會的同時，堅持實行職代會制度，把企業的產權關係和勞動者的利益結合起來，才能實現企業的長遠發展。

　　新《公司法》中「公司依照《憲法》和有關法律的規定,通過職工代表大會或者其他形式,實行民主管理」的籠統表述更是將職代會爭議推向白熱化。

　　中國人民大學法學院教授、博士生導師史際春提出，規定任何性質的公司都必須實行民主管理，違反了財產關係和經濟規律的要求,人為地在公司治理中埋藏了一種風險。

　　史際春認為,職工是否有權參與公司的決策和管理,應依公司的所有制性質而定。國有和國有資本控制的公司屬於全民所有,對這類公司來說,職工雖然不是老闆,但作為全民的一員,理應有權通過職代會等參與公司的民主管理。但對非國有的公司來說,按照資本關係的要求,誰投資誰就是老闆,公司應由投資者共同控制,籠統地規定職工有權參與管理和決策,容易引發公司治理方面的糾紛,對生產力造成破壞。

　　許惠平不認同史際春的說法。他認為，無論哪種類型的企業，都是由資本和勞動力兩大要素組成的經濟組織，是企業所有者、經營者和勞動者的利益共同體。儘管從法律上看股東是公司資產的終極所有者，但是職工的命運緊緊地和公司聯繫在一起的。職工的聰明才智和富於創新的精神才是公司的競爭力所在，這些擁有專業知識和專業技能的職工才是公司利潤的主要創造者。職工參與企業管理和決策不但不會破壞生產力，而且還有助於維護企業的持續性和凝聚力。

　　法律規定之亂

　　就在職代會制度還處於爭議的漩渦中時，2007年6月29日，《勞動合同法》正式問世。其中，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」的規定，終於讓王曉軍所任職公司的董事長李震認識到職代會是非建不可了。「沒有職代會，公司制定的所有的規章將對員工失去約束力，公司豈不亂套了？」

　　建立職代會的重任自然落在了工會主席王曉軍的肩膀上。一直綁在他心頭的職代會之結終於打開了，但是建立職代會還沒有開頭又讓他陷入了法律困境。

　　「民營企業建立職代會得有參照的法律依據，然而僅有的四部與職代會有關的法律對職代會的法律地位規定也不一致，各有各的表述。」王曉軍疑惑地說。

　　王曉軍說，《全民所有制工業企業職工代表大會條例》和《全民所有制工業企業法》規定，職代會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理的權力機構。而《城鎮集體所有制企業條例》規定，職代會是集體企業的最高權力機構。《鄉鎮集體所有制企業條例》規定，職代會是企業實行民主管理的機構。

　　更讓王曉軍感到納悶的是，就是對職代會的職權規定，四部法律也各為其事。

　　「《全民所有制工業企業法》和《全民所有制工業企業職工代表大會條例》賦予職代會企業重大決策審議權、企業重大規章制度同意或否決權、職工重大生活福利決策權、評議監督企業領導幹部權、選舉廠長權等五項職權。《城鎮集體所有制條例》規定的職代會職權要大大高於全民所有制工業企業的職代會職權。不僅囊括了國企職代會的所有職權，而且還增加了罷免或者聘用廠長(經理)、副廠長(副經理)的職權。同樣是集體所有制的鄉鎮所有制企業，根據其企業條例規定僅有權對企業經理管理中的問題提出意見和建議，評議、監督廠長(經理)和其他管理人員，維護職工的合法權益。」王曉軍解釋說。

　　沒有全國性的法律可以參照，王曉軍只好轉而求其次，開始尋找地方性法規。王曉軍驚奇地發現，2003年6月頒布的《河北省企業職工代表大會條例》規定，凡是在河北省範圍內的國企、民營企業都必須建立職代會，而且詳細規定了民營企業職代會的職權和成立民營企業職代會的組織程序。

　　「《河北省企業職工代表大會條例》將建立職代會、實行民主管理從國企拓展到民營企業，顯然超出了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》等與職代會相關的全國性法律的劃定的範圍。」王曉軍對《河北省企業職工代表大會條例》的法律效力也感到困惑。

　　質疑歸質疑，最終按照《河北省企業職工代表大會條例》規定的程序，王曉軍組織、成立職代會的工作進行得非常順利。在組織各部門職工選舉出一定數額的職工代表后，職代會成立了。王曉軍所任職的公司開始步入民主管理的軌道。

　　民主管理制度之變

　　王曉軍所任職的公司的民主管理道路並不順利。讓他沒有想到的是，職代會成立后只召開了職代會成立大會，這也是公司召開的唯一的職工代表大會。

　　「在職代會成立大會上，全體職工代表對企業的規章制度進行了民主討論，提出了一些建議，但是公司的領導層沒有表態。」 王曉軍回憶說。此後，儘管王曉軍以工會的名義向公司多次提出召開職代會，但是公司領導置若罔聞。無奈之下，王曉軍到當地總工會反映，當地總工會民主管理部的工作人員也感到心有餘而力不足。

　　一些企業之所以拒絕召開職代會，實行民主管理，是因為《全民所有制工業企業職工代表大會條例》等與職代會相關的全國性法律中沒有企業侵犯職工參與民主管理的權利的處罰規定。

　　「《全民所有制工業企業職工代表大會條例》等與職代會相關的法律規定更多的是一些號召性的東西，多停留在紙面上，沒有規定企業不建立職代會怎麼辦，沒有對企業違法定出相應的制裁措施。」關懷教授說。

　　對於關懷教授的說法，北京市總工會民主管理部的一位工作人員深有體會。這位工作人員說，一些企業的領導對職代會制度天然「排斥」，竟然到拒絕和他們見面。有些企業領導曾經是勞模，民主管理工作做得相當出色，可是企業一改制，立馬變臉，職代會取消，跟換了一個人似的。

　　「由於違法不用支付成本，有時候甚至可以為企業帶來一定的利益，也難怪一些企業的領導對民主管理視而不見。」這位工作人員直言道。

　　為此，關懷教授建議，在將來制定法律時應專門增加「法律責任」一章，對企業違反民主管理的不法行為規定行政處罰的具體措施，包括對企業有關責任人可以做出行政處分。

　　關懷教授的建議在王曉軍看來不一定行得通。他認為，如果只要接受行政處罰就可以不建職代會，不實行民主管理，那麼，對企業來說這根本就不算一回事。關鍵是要讓企業自己認識到實行民主管理的好處，自願接受民主管理。

　　王曉軍說，職代會這種民主管理形式是很好的形式，但是其職權、建立程序、工作方式過於教條，企業實行民主管理不應拘泥於職代會這一種形式，應當形式多樣化。「可以取消職代會，但是不能沒有民主管理。」

　　據了解，因為《全民所有制工業企業職工代表大會條例》存在諸多缺陷，多年來，各地工會對修法的呼聲一直未絕。從2002年開始，全國總工會幾乎每年都會向國務院法制辦提交《企業民主管理條例》的立法建議。

　　許惠平處長認為，《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的修改不能小修小補，動小手術，而是要「推倒重來」，做一次重新構建的「大手術」。

　　「要實現企業發展和職工民主管理『雙贏』，一面使職工能夠充分行使民主管理權，另一面使企業認識到實行民主管理是建立現代企業制度的必經之路。」許惠平說。