面對勞動合同法企業怕的是什麼？

勞動合同法解讀："無固定期限勞動合同"被誤讀 三部門要求加強勞動合同法和就業促進法普法宣傳 視點：從華為萬人辭職事件看勞動合同法的定位 勞動合同法細則正徵求意見 司法解釋近期將出台

    深圳新聞網訊 《中華人民共和國勞動合同法》即將於２００８年１月１日生效。這部旨在規範用工制度、促進勞動關係和諧的法律，卻在有的企業被一些人誤解、曲解、甚至抵觸，一些地方不同程度地出現了企業突擊辭退員工、要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同等負面現象，引發了社會各方高度關注。

    企業怪招迭出

    進入１０月份以來，隨著勞動合同法施行日期臨近，廣東、四川、福建、海南等省份，不時傳出企業突擊辭退老員工、強迫員工「自願」辭職重簽勞動合同的案件。

    深圳華為技術有限公司出台《關於解除或終止勞動關係的補償規定》，動員老員工「主動提出解除勞動關係」，重新簽訂勞動合同，崗位、工資、福利待遇不變。作為交換， 華為公司以比勞動合同法更高的標準給予經濟補償。經有關工會幹預，華為公司表示停止執行該《規定》。華為事件一時成為社會熱點話題。

    廣州環球帽製品有限公司是一家為迪斯尼、耐克代工的港資企業。該企業要求員工重簽「勞務合同」，變更為一家叫做「廣州市創智人力資源服務有限公司清遠分公司」向環球公司輸出的「勞務工」。新合同約定：在環球公司的工作完成後，或者環球公司停工停產、生產任務不足，或者無任何原因，他們都將被退回創智公司，再改派到其他單位工作。廣州市勞動部門調查后明確指出，國家對「勞務工」有嚴格限制，企業此舉徒勞無功。

    廣州市番禺勝捷消防企業集團讓２００多名員工先填寫了離職協議，再重新填寫入職申請，正常上班。經廣州市勞動部門批評教育后，集團將全部離職協議書退還員工。

    東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫１０００多名工人「先離職后入職」，即一手簽自願離職書，一手簽新合同。

    惠州大亞灣匯利日用製品有限公司要求２５００名員工重簽合同，新合同起始日期為２００８年１月１日。員工們同時被要求籤署一份終止原勞動合同關係的「協議」。

    還有的企業打算宣布「停產」，工人放大假，兩個月後「重新開張」，屆時再簽勞動合同。
   
        企業有「三怕」

    廣州市台資企業協會榮譽會長、番禺創信集團董事長吳振昌說，我看不到這些公司的做法對企業本身有任何利益。企業如果有實力、有勇氣、能堅持的，就應該好好做下去，而不應該搞些歪七八糟的小動作，有損企業的聲譽。

    那麼，這些企業不惜冒險突擊炒人，究竟怕的是什麼呢？

    一怕勞動違法行為將面臨高額經濟補償。

    過去，由於勞動法制不健全，加上一些地方政府執法不嚴，在勞動執法方面對違法企業「睜一隻眼閉一隻眼」，許多企業不同程度存在侵犯勞動者權益的違法現象。

    吳振昌說，勞動合同法把.武器交到了工人手裡，它規定得很細，執法部門沒有多大空間。比如，「零社保」曾經跟「零地價」「零稅收」一起，成為一些地方招商引資的「優惠政策」，地方政府只要求企業按員工總數的一定比例參加社保就可以了。很多企業這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以後才有資格參加社保。

    勞動合同法規定，凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，並且要求企業支付經濟補償。這樣不僅「打折」參保不靈了，隨意拖欠工資、超時加班、不按規定足額支付加班費、勞動保護措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實施后，都將成為工人要求解除勞動合同並且向企業索取經濟補償的依據。

    二怕不能再靠「炒人」來管人。

    廣州溢通巴士有限公司總經理李成佳說，我們一般新來員工試用三個月，然後一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他幹得不好，我怎麼辦？

    三怕辭退員工不再「乾淨利落」。

    有人把勞動合同法比喻為「人力資源管理上的物權法」，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現「最牛釘子戶」一樣，出現「最牛釘子工」。 廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業固定工抱著鐵飯碗，出現「磨洋工」現象，導致國企效率低下。假如企業存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣「磨洋工」，要炒卻炒不得，特別是對那些「大錯不犯、小錯不斷」、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業奈何不了，也將嚴重威脅企業發展。按照勞動合同法，企業要辭退，員工有說「不」的權利，企業將會面臨炒人很難、代價很高。企業無法確定這個風險有多大，總是能避一點風險算一點。

    「向勞動者傾斜」成為企業必須正視的問題

    在與企業主接觸中，記者感覺到，一些企業之所以對勞動合同法反應激烈，原因在於思想觀念還停留在片面強調「效率優先」的階段。

    黨的17大報告提出要處理好效率和公平的關係，我國的社會發展進入了一個新的歷史階段，如何體現「向勞動者傾斜」成為企業不得不正視的問題。

    華南師範大學人力資源研究所所長諶新民教授認為，早就應該有這樣一部法律了。一些企業之所以反應這麼大，我認為是因為２０多年來企業被慣壞了，對他們有利的就要求跟國際接軌；引進國外人力資源管理經驗，只是引進了皮毛當成寶貝，片面地以為先進的人力資源管理經驗就是隨意炒人，根本不了解人家的核心精神，沒有很好地考慮勞動者權益。勞動合同法只是推行國際上比較通行的做法。符合簽訂無固定期限合同條件的員工，肯定為企業做了不少貢獻，辭退時給予略高的經濟補償是應該的，國外的「金手銬計劃」「金降落傘計劃」，標準比我們法律的規定高得多。如果把貫徹執行勞動合同法與完善企業人力資源管理很好地結合起來，可以有效化解所謂的風險。
  
    廣州市羅崗區勞動和社會保障局副局長李雄慧說，企業發展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態度也不同。一些原本就比較規範的企業，認為勞動合同法能營造公平的競爭環境，有利於企業發展；而有的企業過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業對促進經濟發展、解決就業功不可沒，但到了現在這個階段，員工對企業的要求不同了，有更多的權益要求，不僅求生存，也要求發展，要更好地生活，要改善家庭環境，這是社會進步的體現。

    廣東省勞動和社會保障廳勞動關係處處長林景青說，勞動合同法在鼓勵建立和諧穩定勞動關係的同時，也體現了對企業的平等保護，企業也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關係的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，這既有利於勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利於培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失，企業是受益的。

    「固定期限勞動合同絕不意味著『永久員工』，更不是『鐵飯碗』。」他表示，勞動合同法也給用人單位開了「口子」，規定解除勞動合同有哪些情形和經濟性裁員的條件，實際上，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，並無根本區別。

    企業管理急需「三大轉變」

    廣州珠江（東方）電力有限公司人力資源部經理孫惠說，勞動合同法的確給企業帶來壓力，對企業人力資源管理提出更高的要求。我們企業要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關係處處長謝迎建認為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業的人力資源管理方式要逐步實現三個轉變。

    轉變一：對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面手段不多，一味地「胡蘿蔔加大棒」，依賴「高壓政策」。最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結束勞動關係的主動權握在企業手中，員工整天戰戰兢兢，拚命爭取下一次續簽。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從「不得不幹」，變成「越干越有勁」。

    轉變二：不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為「三六九等」，最直接的後果就是「同工不同酬」，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現公平。

    轉變三：粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產生活環境管理，都要走上法制化軌道。企業必須加強內部的管理，尤其是人力資源管理，調整自身不適應之處，而不是想方設法鑽法律的空子