李永歧視案: 美國第一巡迴法院判決書

美國第一巡迴法院上訴法庭

編號：                07-1185
上訴者，原告：        李永
被上訴者，被告：        雷神公司，極其職員

法官：                Lynch，        巡迴法庭法官
                        Campbell，         巡迴法庭資深法官
                        Selya，         巡迴法庭資深法官

判決書

日期：2007年九月十日

上訴者李永要求複審地區法院的判決，此判決採納了被上訴者雷神公司，Ian C. Mitchell 和 Arthur Buliung 的動議做總結評判(即沒有陪審團，由法官直接判勝)，撤消了李的歧視報復訴訟。我們參考案例 Noviello v. City of Boston, 398 F.3d 76, 84 (1st Cir. 2005) ，重新審理，認為撤案是合理的。

相關事實簡述。李是華裔，1998年開始在雷神的麻省 Marlborough 分部任高級軟體工程師。2001年七月，李和一個同事就有關如何使用軟體程序方法發生分歧。李認為她的方法更好，但是主管經理選用對方的方法。李認為這種決定和主管經理隨後對她的批評帶有歧視傾向，原因是她是中國人。過了一年多，2002年十月，李正式向雷神的平等就業辦公室EEO投訴。EEO做了調查，詢問了幾個李推薦的同事，得出結論沒有歧視。

李不同意調查結果，她要求一份調查報告的拷貝。當EEO拒絕時，李認為雷神繼續歧視她。李要求再做調查，人事部官員 Buliung 調查了李新推薦的當事人，得出結論還是沒有歧視。

李被外派到佛州Langley的雷神分部，一直工作到2003年十二月。2004年一月回到Marlborough后，李說她開始遭受來自各方的報復，報復她年前向EEO的投訴。李說只要碰到[以前的] 主管經理，只要旁無他人，那個主管經理就「瞪眼挑釁」威逼她。李說她的上司也不幫她尋找長久性的工作，而是建議她轉到馬里蘭州Towson的雷神分部去，並且威脅說李的名字在裁人名單上。儘管缺乏長久性的項目，李的上司還是給她安排了全日制工作，李拿著全日制工資。2004年六月，李找到一份長久工作。

也在2004年六月，李給雷神亞太協會發電郵抱怨有一個「陰謀」要把她攆出雷神。Buliung 和另外兩位人事部工作者與李見面討論這個電郵。他們解釋李從Langley回來之後之所以難找工作是因為她沒有政審資格，而不是因為報復。李不相信這種解釋。她彙報說她的前主管經理瞪眼行為越來越凶。幾個星期之後，李發電郵給 Buliung敘述了她和她上司的談話，談話中李說如果她或她家人出了事，「不要相信那是事故，那可能是『謀殺』！」

Buliung 建議李去見 John Didio， 雷神的僱員輔助程序(EAP)的參事。李同意了，李以為這人是調查員，是來回應她的彙報。在會上，李說 Didio 從來不問她為何擔心個人和家庭安全，而是用手指著她，[眼睛]瞪著她，逼問「你想殺人嗎？」李很憤怒，會議沒有結果。幾天之後，李又給亞太協會發電郵指控 Didio。電郵標題是「有何政策支持這種騷擾亞裔婦女的行為？」Buliung 和另一個人事部人員再次見李並要求李停止向亞太協會發電郵講個人事務。[隨後]Buliung向亞太協會發電郵解釋說這個狀況已經解決了。李認為[Buliung]的電郵歪曲真相，李又把Buliung告到雷神的道德辦公室，這個告發被否決。李又告知軟體中心總管她想自殺。

2004年八月三十日，李給公司發電郵說：       
        John Didio 用其職業手段毒害我的腦子，他把我，一個受害者，當作潛在殺人者，這是罪惡行徑！我正坐在辦公室里工作，很多時候，我想吶喊！！！

第二天，雷神要她停職並推薦她見精神科醫生，她去了。李聲稱雷神「隱瞞」醫生報告，不給她本人，也不給她的華裔醫生。李又向雷神的保險公司MetLife申請並得到了短期病修費。李聲稱當公司拒絕把精神醫生報告送給MetLife時，病修費停止。由於李的短期病修費斷絕後李拒絕回去上班，雷神終止了她的僱用關係。李重新申請並且得到了短期病修費。MetLife 又發現李符合長期病修標準，從2005年一月李開始拿長期病修費。雷神隨後著恢復她的病修狀態。

2005年四月二十一，李來到[聯邦]平等就業委員會EEOC，依據聯邦法控告雷神歧視。第二天，她又告到麻省反歧視委員會MCAD。與雷神的爭辯相反，[我們認為]是否先告到EEOC是沒有差別的。根據EEOC和MCAD和約，一個申訴遞到其中一個機構，就被自動轉到另一個機構。參見案例 Davis v. Lucent Technologies, Inc., 251 F. 2d 227, 230 n.1 (1st Cir. 2001). 因此，根據聯邦法42 U.S.C. □2000e-5(e), 李的有效期應該從她告到EEOC的前300天而不是180天算起，參見案例Seery v. Biogen, Inc., 203 F. Supp. 2d 35, 44 (D. Mass. 2002).

即使按照前伸的有效期算起，很明顯，李的指控也過期了。2001年七月，李認為她的程序被否認，她個人也被批評，就因為她是中國人。2002年十月，李正式告到雷神EEO指控歧視。李認為EEO在2002年底到2003年初的調查是走過場，是繼續歧視。2004年一月李從佛州 Langley 回來，她認為雷神的幾個僱員報復她，就是因為她2002年告到了EEO。儘管從2001年，2002年，2003年到2004年上半年, 李一直確信她遭受歧視，騷擾，報復之類違反[聯邦法]第七條的行徑，她直到2005年四月才告到EEOC。她指控的事件只能從告發的前300天，即2004年六月二十五日，算起。

對於發生在有效期之內的事件 - EAP參事的會議，被停職，圍繞著醫生報告和短期病修費之爭 - 李沒有完成她的負擔，即按照第七條，李沒有證明歧視報復的連續性。李沒有提供足夠證據證明這些事件帶有歧視傾向。簡單地說這些事件間隔時間太長，不可能是第七條所說的報復。受保護行為(告到EEO)和遭受的報復一定要有時間上的聯繫。長年間隔削弱了前因後果推論。參見案例 Dessler v. Daniel, 315 F. 3d 75, 79-80 (1st Cir. 2001) (受保護行為和宣稱的報復事件間隔了兩年，使指控無效) Miller v. New Hampshire Dept. of Corrections, 296 F. 3d 18, 19 (1st Cir. 2002) (同理) Mesnick v. General Electric Co., 950 F. 2d 816, 828 (1st Cir. 1991) (九個月間隔使報復指控無效)

最多，李的論點可以理解成，在有效期之內，她只是繼續受到先前歧視行為的影響(主要是嚴重精神壓力)。由於缺乏單獨的發生在有效期之內的違反第七條事件，因此無法運用連續侵犯原理[把過期事件變成有期]。參見案例Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co., 127 S. Ct. 2162 (2007); Kassaye v. Bryant College, 999 F. 2d 603, 606 (1st Cir. 1993). 還有案例 National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 116-17 (2002).

我們複審了李剩下的指控，發現這些指控不是被放棄了，參見案例 United States v. Zannino, 895 F. 2d 1, 7 (1st Cir. 1990)，就是沒有實質意義。由於[雙方的]意見書和相關文件清楚地羅列了事實和法律依據，我們拒絕了上訴人要求口頭辯論。見法庭條款 Fed. R. App. P. 34(a).

維持地區法庭原判。

法庭書記員：        Richard Cushing Donovan
法庭付主任書記員：Margaret Carter