誰挖了企業的「牆角」

　　一個優秀的企業，一定是一個人才聚集的地方。人才好比大廈的基石，在整個機制運行中起著不可代替的作用。企業的老闆是愛「才「如命的，因為「才」和「財」可以產生轉換，並且是一種低投入高產出的生意。所以老闆們珍惜人才、重視人才，甚至百依百順，給最高的薪資，給最好的辦公條件，所有的需求統統到位，極力體現著人才的與眾不同。人才們也大都不會讓老闆有太大的失望，雖然幾乎不能完全讓老闆們滿意，但也都心理自知，捨我其誰呢？所以大家也都各自相安無事，各得所需，各得其樂。

　　但你越想得到的，卻總是在不斷地失去，「人材」在成為「人才」后，便一個個地走掉了。不禁要問：到底是什麼導致了核心員工的離職？

　　人際關係管理不協調

　　【案例】：大劉是某IT企業的CEO，有著很深厚的IT業運作背景，30多歲的他非常自信，而且很有內涵。大劉原先是一家特許經營企業的人力資源總監。由於多年人力資源工作的經驗，又加之深厚的理論素養，工作起來得心應手，頗受總經理賞識，公司其他管理成員對他也很尊敬。公司雖然發展很快，規模也不小，但卻一直都沒有績效管理系統：只是月底時根據員工的表現適當發些獎金，但由於缺乏發放依據，員工們在私下也頗有怨言，總覺得不公平。

　　大劉發現后，便向總經理提出實行科學的績效考核和績效管理的想法，並得到了總經理的肯定與支持。於是，大劉經過半個月的努力，終於起草了一份科學的績效考核辦法。並在公司進行了大力的推廣，雖然沒有聽到什麼反對意見，但大劉卻感覺到大家對他的態度好像不那麼尊重了，甚至有些管理者在周一例會時也頗有微詞。難道是績效考核體系出了問題？但他仔細核查后，發現不存在技術上的問題。到底是什麼原因呢？

　　最後，跟大劉很有交情的銷售部王經理向大劉透露了秘密所在。王經理說：「根本不是績效考核體系的問題，大家之所以對你冷淡，其實是很多人都通過氣的。原來你在公司呼風喚雨，所處理的事情又都給公司帶來了很大的經濟收益。你成了老闆心中的紅人，而原來和老闆一起打天下的卻被老闆疏遠了，甚至成了你的手下。他們曾在背地裡說過，只要有你在，他們就沒有出頭之日。尤其是你下面的那個人力資源經理，他曾經和我說過，你要是不走，他永遠當不上人力資源總監。還有，上次你批評的那個客服部李副經理，你知道他是什麼人么？實際上他是公司的股東，但是能力不行，所以才屈於此職。」

　　等王經理說完，大劉終於知道為什麼會這樣了，原來績效考核有個特點，就是在起初實行的時候，無論你的體制有多科學，有多正確，都會遇到大家的抵觸，這是緣於習慣的問題，而且人們一旦被評價為不優秀，難免心理有情緒，說一些不公正的話。而且，績效考核在經濟上帶來的效益有滯后性，通常是一年後才能產生明顯收益。所以績效考核是個「前期投入不得好」的工作。

　　果然，績效考核制度在堅持了一個月之後中途夭折了。大劉在公司也失去了合作夥伴，連正常的工作都得不到合作與幫助，部門內的員工對他也有了很大的意見。於是大劉找到了總經理，雖然總經理對大劉的能力依然欣賞，但現在的格局讓總經理也很難做出選擇：是該留著部隊，還是留著將軍？在經過多次努力無效后，大劉選擇了辭職。事後，大劉曾開玩笑地說，這是一場英雄和「人民」戰爭，英雄是必敗的，因為如果沒有人民，英雄是不必要的。



　　權威專家統計，人才離開企業，有70%人是因為人際關係不協調，厭倦了人事關係而產生的。其中人際關係不協調又有80%原因是因為「職場政治」，有些是顯性的，有些是連老闆都不知道的「隱性政治」。員工跳槽有的時候也是不得不跳的。

　　人心還是自私的，雙贏時所產生的熊熊烈火未必能融化自私所產生的那座冰山。從求職者的角度來講，職場不僅僅是取得經濟利益的場所，更重要的是他們實現自我的場所。人生是追求快樂的，「我快樂，之所以我存在」。在金錢和幸福之間，人們往往更傾向於幸福，何況職場所帶來的經濟效益是可彌補的（人們可以通過更換工作得到相同或者更高的利益，並得到精神愉快的可能性）。這對跳槽的人來說何樂而不為呢？雖然會有短暫的傷害，但終究可以修復，而對企業的傷害呢，雖然不可以妄斷，但也可以說，有些卻是致命的。也有人問過筆者，難道職場政治不可以避免么？不可以，有人就會有政治，只不過有的老闆把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制，而有的老闆卻把職場政治做成了企業人才成長和發展的「墳墓」。

　　心理健康管理缺失

　　【案例】:春芳是一位年輕的MBA，自由撰稿人，看起來很溫文爾雅的女孩子，但做起事來卻雷厲風行。談起上一份工作的時候，她顯得很自然坦誠。她以前是一家企業的總經理秘書，由於對管理理論知識較有研究，所以也經常有機會參加企業的高層管理會議。對於一個20出頭，剛走出學校門口的女孩子來講，這已經是一個很不錯的工作了，但不到兩年的時間，她還是選擇了離開。理由是厭倦，甚至覺得自己有心理疾病，「害怕面對重複的工作，害怕面對職場中那永無休止的壓力」，這讓她懷疑自己的能力，而且懷疑自己的存在。同時，她總不能理解其他人在職場中的行為。所以她選擇了離開，並遠離了職場。

　　現在的社會是一個到處都充滿競爭的社會，職場中的狀況更是慘烈。一份來自中國人力資源開發網發起的「2005年中國員工心理健康」調查顯示的結果表明，有25.04%的被調查者存在一定程度的心理健康問題，也就是說每四個被調查者中就有一個人存在一定心理健康問題。其中更有2.24%的被調查者存在著嚴重的心理健康問題，有22.81%的被調查者存在比較嚴重的心理健康問題。

　　女性更容易「恐懼」辦公室。女性的承受能力更低，猶豫性強，因此更容易出現各類心理健康問題。調查結果表明，有27.45%的被調查女性存在一定程度的心理健康問題，相比之下，男性的比例只有22.08%。另據一組西方發達國家的調查表明，西方女性有心理疾病的竟然佔到了70%。

　　所以，「員工心理管理」已經走進了企業日常管理中。如果老闆們在一味追求利益，忽視員工心理健康，不為員工創造一個相對寬鬆愉快的工作環境，那麼企業必然成為心理疾病的製造者和罪魁禍首。筆者所在的城市中，就有一個在全國非常知名的企業，因工作壓力過大，每年人才流失率過半，僅總部人力資源工作者就有百人之多，招聘會天天參加，還是不能滿足公司對人員的需求，就更別說什麼人才了。意想不到的是，人力資源部門員工的流失率還超過了其他部門。這不能不說是企業員工心理管理的失敗。

　　慾望管理滯后

　　【案例】：王明任某外企政府關係經理助理，他有個別稱，叫王大才子，公司公認最有才華的人。但是王明總是感到不滿足，也總是在工作中感到屈才。他說他的離開和企業的待遇沒有什麼關係，只是覺得自己有足夠的知識，企業也提供了相當的培訓，做幾個月就應該升職。但他總是等不到，而且也覺得自己沒有得到足夠的重視，所以想換工作，想找一個能配得上自己的企業。

　　人的能量，會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當的發泄或者轉移，就會對現有狀況不滿，從而導致「逃離」。企業的員工為什麼會長期在企業工作？因為企業給員工做了充足的培訓，滿足了員工自我學習、自我提高的慾望；企業的員工又為什麼會離開企業？也是因為企業做了足夠充足的培訓，員工的能力得到了大幅度的提高，但是企業卻不能及時提供足夠的發展空間，造成了員工對現有職位的不滿，並最終離開了企業。所以個人能力越強的人，越容易對現狀產生不滿。因此「慾望管理」是企業減少優秀員工、核心員工離職的重要手段。

　　核心員工離職的原因也許各有不同，但筆者認為只要做好人際關係管理、心理健康管理、慾望管理，再配合部分金錢和職位上的激勵，你必能留下讓企業長成參天大樹的「沃土」。