[人在職場不可不看]著名外企「卸磨殺驢」案例剖析

（轉載自中國營銷傳播網，感謝作者：潘文富先生）
　　　　
　　　　出於眾所周知的原因，本文中具體涉及的某家企業筆者就不說了，並且由於這家企業在所在行業里是一直以來的老大，一說出來行業地球人都知道這個企業是那家了，所以筆者連行業也沒法說，望各位讀者見諒。
　　　　
　　　　
　　　　　　九十年代初期，東南亞某集團企業（下面我們簡稱為A集團）進軍中國大陸市場，首批派駐到中國來的都是外籍華人，從總經理到區域銷售助理都是原裝進口，雖說也是黃皮膚黑眼睛，小時候也讀了不少孔孟之道，然而道可道，非常道，親身進入中國大陸市場還是兩眼一抹黑，連續半年時間還是摸不著門道，除了在上海成立了個代表處以後，市場開發工作基本沒什麼進展，為了儘快在大陸市場打開局面，蹋同時彌補對中國市場的不熟悉，董事會決定起用本土員工，除財務、中國區總經理的職務還是由總部派出的外籍人士擔任外，其他職務一律使用大陸本土員工。
　　　　
　　　　
　　　　　　A集團開展了全國性的招兵買馬，很快，組建了了上海中心總部，並將全國劃分為了華東，華南，華北，東北，華中，西北六大區域，考慮到產品特性的因素，目前首期只開發華東和華南市場，並且在華東及華南地區設立了區域分公司，在這兩大區域下屬的省級城市也成立了省級辦事處，錢多好辦事，半年不到，一個面對中國市場的管理系統初步建成，與此同時，分佈在上海，深圳兩地的工廠項目也同步開始啟動。
　　　　
　　　　
　　　　　　時至1994年初，A集團的產品已經正式面世，A集團對此產品的市場調查運做、廣告轟炸、市場培育工作在此按下不提，因為我們這次說的是人。
　　　　
　　　　
　　　　　　五年過後，也就是九十年代末，A集團在中國大陸取得了輝煌的成就，幾乎是完全開創了一個新行業，並穩穩的佔據了這個行業龍頭老大的位置，旗下的銷售網路遍布全國，工廠都已經開了九家，所擁有的十多個品牌，各種的產品檔次到產品類型幾乎全包括。
　　　　
　　　　
　　　　　　這以後，最早一批招進A集團的大陸籍員工大多已是A集團在大陸公司的中高級職員了，例如市場部總監，銷售部總監，乃至六大區域的區域銷售經理等等職務，職高薪也高，這也算是A集團對他們這些元老的價值認可和回饋吧。這時A集團總部就有董事提出是不是要恢復外籍員工來取代這些大陸籍的高級員工，A集團中國區總經理對這個問題也進行深入的考慮。最終，他給總部的回復意見是：目前條下件設法替換這些大陸籍的高級職員並不適宜，原因有三：一是這些大陸籍高級員工大多年富力強，熟悉市場熟悉公司，正是他們發揮才智的好時候，同時也能給公司帶來較大的收益，二來A集團並沒有準備好接手人選，若是新接手的外籍員工對大陸市場及公司目前的運作還不熟悉，直接接手難免會帶來一定的風險，三是，公司正處於第二次市場開拓期，需要更多的中低層大陸籍職員的加盟。在大陸的外企中，都流傳著透明天花板的說法，即外企不肯重用大陸籍員工，即便做的再好也很難升的上去。而A公司目前的高級職務都是大陸籍員工，這有力的證明的A公司是個不拘一格大膽使用人才的國際化企業，目前不動這些大陸籍員工能有效的吸引更多的大陸人才加盟進來。
　　　　
　　　　
　　　　　　綜上所述，A集團總部董事會也同意了大陸區域總經理的思路，答應暫且不動，但從長遠考慮，還是得派些外籍員工先行進入大陸，以監察部門實習員工的名義工作，進行市場的熟悉，以備後用。
　　　　
　　　　
　　　　　　按說這些大陸籍的高級職員若是好好乾活，做好手頭的工作，也不會有多少事的，但是，國人的劣根性往往又冒出來了，身居高位，又是開國元勛，早已被下屬員工和廣大經銷商捧的雲里霧裡了，自然也就有些飄飄然了，也就以為自己已經不得了啦，天下都是我們打出來的，不然那幾個死老外知道怎麼做中國市場，還不是虧的褲子沒得穿回去，現在市場已經給做的這麼大了，年銷售額都數十億了，但就這麼點待遇恐怕說不過去吧，待遇問題直接間接的也提了不少次，但大老闆沒什麼反映啊，於是乎，乾脆自己動手，豐衣足食，聰明的下屬也就很快明白過來怎麼回事了，於是……。
　　　　
　　　　
　　　　　　下屬所能貢獻的也畢竟有限，畢竟也是掙工資的，擠幹了也沒多少的啊，於是這些高級職員們把眼光放在了全國數百位的經銷商身上，這些經銷商群體裡面有很多都是跟著A公司發達起來的，以前自然也少不了些孝敬，但力度有限，為了讓廣大經銷商有大力度孝敬的概念和意識，銷售部順著集團總裁關於增強通路扁平化的指示，出台了關於進一步壓縮目前經銷商經銷區域的通知，市場部也不甘落後，也相繼出台關於公司與經銷商就市場費用的分攤方法，這兩點都是割經銷商肉的，一個要壓縮經銷商的經銷區域，一個要經銷商掏腰包支付市場費用，當然，也不是華山一條路，下發的通知文件里也說了，原則上……根據各區域實際情況……等等，
　　　　
　　　　
　　　　　　腦袋轉的快點的大經銷商迅速找到了相關領導，XXXXXX之後，一切照舊，只有那些腦子轉不過來的經銷商老老實實被分切區域，被要求承擔市場費用。
　　　　
　　　　
　　　　　　這是條路子啊，初戰告捷，很快，銷售部總監又發現另外一條發財的路子，就是成立樣板區域，樣板區域就可以給經銷商一些特殊的價格政策和費用投入，很快，又有一群經銷商來爭取這個樣板區域，價高者得吧，又賺一大票子。
　　　　
　　　　
　　　　　　新的贏利模式在百忙之中被一個又一個開發出來，透露調價信息啦，增加放帳額度啦等等，錢來的真是容易。
　　　　
　　　　
　　　　　　上行下效，在具體的費用分攤辦法，特價產品的審批，促銷活動的數量增加，促銷人員費用補貼等等等等，仔細一看，到處都是財路啊，
　　　　
　　　　
　　　　　　事情發展到這個程度，一方面是公司的損失，二是帶壞了公司風氣，並且導致管理內耗大大增加，這些大陸籍的高級職員是無論如何也要被幹掉了，但是，這並不是一張通知就能搞定的事情
　　　　
　　　　
　　　　　　第一，這些高級職員掌握了公司太多的秘密，一旦直接開除出去，跑到競爭對手那裡，帶來的後果是非常嚴重的。
　　　　
　　　　
　　　　　　第二，這些高級職員這些年也都分別引進培養了不少親信，分插在公司各個部門與崗位，已經形成了一定的利益團體，各個高級職員都有各自較為穩定的衷心跟隨者，一旦直接動手，若是發生群體混亂後果是非常嚴重的。
　　　　
　　　　
　　　　　　第三，換而言之，這事不能一步到位，得一步步來，前提還不能驚動這些高級職員，一番思索之後，做出了如下計劃步驟：
　　　　
　　　　
　　　　　　第一：把需要開除的大陸籍員工分為三類，一類是那些身居市場總監，銷售總監的高級職員，二類是那些區域分公司經理與辦事處主任類的中級職員，三類是那些區域分公司主管及辦事處銷售主管之類的中低級職員。分別列出名單。
　　　　
　　　　
　　　　　　第二：首先得設法讓這個利益團隊內部出現間隙，先進行內部瓦解，然後才好逐個突破。
　　　　
　　　　
　　　　　　第三：採取空掛高級職員，間接壓迫中級職員，直接幹掉低級職員的不同策略。
　　　　
　　　　
　　　　
　　　　
　　　　
　　　　
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　　　　　　2002年開始，具體的動作開始了，當年春節后，A集團宣布了一個總部任職計劃，放出風來要在大陸高級職員中挑選一兩位送到海外總部去工作，吸引人的地方有兩點，一是按照國際標準發放薪水，二是為一兩年後回國任更高級的職務做準備，其實，這也就是在總部那五個高級職員人中間選一位，自然少不了一番明爭暗鬥，雖然老闆最後還是選定了一個事先已經確定了人選（其實這個人也在八個月後就被調回國內了，基本屬於平調），但是，通過這個事件，幾位高層之間開始出現間隙，很快，A集團中國區總裁又有意調整了一下市場部與銷售部之間的功能定義，導致銷售部變成實權部門，市場部變成一個架子部門，這麼一折騰，幾位高級職員所屬的群體隊伍開始出現混亂和動搖，有的中低級員工自然是風往那邊吹樹往那邊倒，銷售部總監現在有實權，當然是棄暗投明了，也有的中低級員工認為危難之際見真心，反而紛紛向市場部總監表忠心，還有的一些見風使舵的中低級職員遇到誰都說是你的忠心部下，乾坤大混亂，導致這些高級職員們也不再相信各自的所謂忠心的跟隨者。
　　　　
　　　　
　　　　　　第一步目的已經達到，A集團的中國區總裁開始第二步了，結合集團的戰略發展綱要，A集團在中國即將推出全新的產品線，為此，A集團單獨成立了新項目的事業部，然後把銷售部總監調過去來任新事業部的總經理，這總經理可比總監說起來好聽多了，但新項目才開始，剛屬於產品研究，市場調查階段，離原有的主產業又有點距離，也就簡而言之，就沒有實權了，被空掛起來了。隨後不久，其他兩位高級職員也被調任到新的工作當生產工廠總經理去了。
　　　　
　　　　
　　　　　　同時，A集團中國區總裁將銷售部與市場部合併，成立現有產品的事業部，將原有的市場部總監提升為這個事業部的總經理，得，這麼一折騰，各級員工關係又得大動一次，基本上把原來較為穩定的跟隨關係都全部打亂了，
　　　　
　　　　
　　　　　　至此，原來的五位高級職員被調到海外總部一位，調工廠兩個，調新項目部一個，就剩一位原市場部總監還在中國區總部工作，這樣一來，就剩他一個也翻不起什麼風浪來了，緊接著，這些出現的崗位空缺要由那些在中國市場培訓學習很久的外籍人員來擔任了，為了平衡員工情緒，A集團中國區總裁還有意的提拔了一位中級員工（原某大區的分公司經理）來擔任現有產品事業部副總監一職。當然，其他的空缺崗位都是外籍員工的事了。
　　　　
　　　　
　　　　　　下一步就是中低級大陸籍員工的解決問題了，A集團中國區總裁採用了一個釜底抽薪的辦法，先動低級職員，抽空這些中級人員的支撐力量，對付這些低級人員自然沒那麼麻煩，就財務上動手就可以了，方法也很簡單，A集團中國區行政部下發了個文件，重申住宿標準的問題，再一次強調了各級人員的出差住宿費用標準問題，，因為A集團的員工出差酒店住宿標準是按級別來報銷的，一般的銷售主管出差的上限標準也就350元/夜，很少有酒店正好350塊錢一晚的，員工自己又不願意貼錢的，自然會選擇那些350以下的酒店，那麼，在實際的住宿費用與報銷標準之間就會有個不大的差額，有些員工在酒店裡面有些小的消費，例如洗衣，食品之類的開支自然就加到房費裡面去了，反正總房費每晚不超過350塊就可以了嘛。
　　　　
　　　　
　　　　　　在數月前，外籍的財務總監就要求財務部職員進行專項查帳，將所有銷售主管的出差單據全部進行逐一核查，尤其是酒店的住宿消費金額裡面是否包含其他消費，連續一兩個月的查下來，許多銷售主管都存在小額虛報費用的問題，雖說金額每張單子只有幾十塊甚至幾塊錢，但財務方面是是不論金額大小的，就是一塊錢也是上綱上線的事，但這些被查出來的虛報問題並不採取措施，或是通知當事人，而是做了份名單，呈送給中國區總裁，隔了一段時間后，原有幾位大陸籍高級職員調離所產生的小混亂局面已經較為穩定了，在A集團中國總裁的授意下，財務部下發了個關於銷售主管類職員財務報銷大審查的文件，主題就是在出差票據方面嚴禁弄虛作假，語氣強硬，言明此次財務大審查，一經發現有報銷票據做假虛報等情況，將嚴懲不怠，一周后，財務部拋出了一張調查結果，列明了一些在此次審查中出問題的人員名單，主要都是一些事先確定要被幹掉的銷售主管類員工，公司並沒有冤枉誰，這都是事實確鑿，無論是國企還是外企，財務問題向來都是性質程度放在第一位，金額大小排第二位，雖然大多是些因為幾十塊錢或是幾塊，但按照性質被被定性是違反財務紀律，貪污公司財產，然後按照有關規定，直接開除！
　　　　
　　　　
　　　　　　一場財務大審查，清除了一大批潛在的反動份子，下一步，苗頭就開始指向一些區域經理和辦事處主任之類的中級職員了。
　　　　
　　　　
　　　　　　方法主要有兩個，一是逼迫這些中級職員承擔其下級的事故連帶責任，例如，在前期的財務檢查中，財務部故意抓住一些帳務問題不放手，聲稱中級管理職員缺乏監督意識，只顧埋頭簽字，沒有財務監管意識，導致出現這麼多下級職員在報銷問題上弄虛作假，給公司帶來多大的損失云云……，成功的逼迫兩位區域分公司經理為下屬的財務問題引疚辭職。
　　　　
　　　　
　　　　　　還有一個方式是壓，就是將這些打算幹掉的區域分公司經理進行全國大輪調，然後在明知各分公司經理剛到新市場上任，情況不熟，工作效率低的情況下，還故意增加任務工作量，逼著這些區域分公司常常晚上工作到凌晨，時間一長，誰也受不了，又死活不讓調動，逼著這些分公司經理提出辭職，然後總裁在客氣的挽留一番，走人。
　　　　
　　　　
　　　　　　那些調到新項目，新工廠的大陸高級職員們呢？老闆自然也沒忘了他們，在他們脫離了所熟悉的市場和環境后，也翻不起什麼風浪了，並且，工廠和新項目也沒多少核心的機密，自然是不怕你泄露了，再著，現在這些高級職員調出去也沒多少競爭對手會感興趣了。也算是時機成熟了，於是，再由正職調成副職，一點點往下壓，很快，當慣了一把手的高級職員們那裡習慣這種滋味，一個個主動提出離職，老闆自然又是客氣一番，還給安排了一個歡送宴會，會上，老闆還充滿感情的回顧了這幾位高級職員與公司在中國市場共同開創了局面，是功臣，現在他們自己有了更好的發展，但還是希望有空多回公司做做，看看老朋友之類。