中國「富不過三代」如何破？

　　越來越多的中國「創一代」面對接班難題。他們在艱辛創業時對子女教育的疏忽，對血統的過於強調，讓這個問題更為棘手。

　　

英國《金融時報》

　　隨著中國「創一代」們逐漸老去，越來越多家族企業開始面臨接班問題。中國的獨生子女政策、創業者們對兒女的無暇顧及、過於快速的財富積累、以及傳統文化對血緣的強調，都為家族企業的順利傳承增加了難度。中國地產大亨馮侖就曾說：這一代民營企業家族的財富，八成傳不下去。

　　中國創業者們能否破掉「富不過三代」的咒語？我們採訪了世界頂級獵頭公司之一——億康先達(Egon Zehnder)香港辦事處負責人、曾為多家亞洲大型家族企業提供諮詢的朱紅霞。她就家族企業對接班人的選擇標準、選擇時機、對子女的教育方式，以及如何在財富之外實現理念和價值觀的傳承，分享了西方成功家族企業的經驗。以下是我們的訪談實錄。

　　FT中文網：中國有很多的家族企業開始面對這樣一個時刻，就是創始人在漸漸老去，到了他們尋找下一代接班人的時刻。您觀察到的中國企業跟西方企業在面對這個問題的態度和做法上，最大的不同在哪裡？

　　朱紅霞：我覺得有幾個方面，是西方的家族傳承做得比較多的。

　　

　　家族傳承要打破「血統論」

　　第一，他們有些時候會要求小孩來家族工作之前，有外面工作的經驗。這一點我在香港也看到很多。好多香港家族企業的第二或者第三代，要麼在投行裡面做過分析員，要麼在戰略諮詢公司里做過一段時間，主要是訓練他們的分析能力，然後才進入家族企業。中國大陸的家族企業，可能還在比較初期，還是第一代，而第一代創業的時候非常辛苦，好多小孩可能10歲剛出頭就送去海外上寄宿學校。結果有兩個特點：第一是，他們跟父母之間情感上相對比較疏遠，第二，父母在艱苦創業過程中，對將來傳承的問題考慮比較少，忽然孩子一下二十多歲大學畢業，就算回來繼承家族企業，也不見得馬上接手。這本身還是一個新課題。

　　還有一點，成功的西方家族企業，在職位的分配上還是根據人的能力，就是西方所謂的「meritocracy」（精英制度），而不僅僅是因為血緣。

　　第三個不同的地方是，當家族企業已經歷經多代，繼承人的選擇上機會就比較多。你不光可以從自己直系的孩子里選，你還可以選擇兄弟姐妹，旁系。中國因為獨生子女政策，基本只有一個選擇，這可能成為很大的困難。當然每件事情都是辯證的，好處在於沒有家族之間的內鬥。香港這類內鬥比較多，有些老的家族企業，同一個父親有好幾個妻子，十幾個小孩。中國大陸就很清晰，至少在婚姻範圍內可能就是一個子女。挑戰在於，這個子女不見得是適合做傳承的人。

　　FT中文網：中國家族企業第一代創業的時候，國力比較弱，經濟還沒有騰飛，非常艱苦，理念、想法可能和現在的年輕人很不一樣。現在的年輕人生活環境更好，在國外學習眼界也比較開闊。很多第二代不想接班，這是一個比較大的問題嗎？

　　朱紅霞：是。第二代因為精力和見識很廣，所以對家族企業商業模式的思考可能很有幫助，但是思考之後，他又沒有父輩那種必須為了生存而做事的動機，所以他們從願望上會很不一樣，個人自我實現的要求很早就有了。我舉兩個例子，比如西方的羅斯柴爾德家族，子女很少有在家族企業裡面從事經營的，好多人變成歷史學家、植物學家、藝術家，做的都是一些自我完善的事業，而這個家族通常是請專業人士來管理家族業務。比較近一點的，香港有一個很大的酒店管理集團，我最近跟他們的董事會主席父親聊天，他有兩個女兒，都想做紀錄片製作者，因為她們希望對大的人類社會有些貢獻，而經營酒店不是她們的興趣。

　　中國大陸這些家族企業，這些現象已經在發生，而且越來越多。但這個也要看父母與子女之間的關係。你會發現，如果父母跟子女之間有非常深的情感交流，就比較容易找到共通點，這個共通點既能夠讓下一代做他想實現的事，同時又能夠幫到父輩的企業更新，從原來比較傳統的商業模式進入下一代的商業模式。

　　FT中文網：您接觸到的中國家族企業客戶中，在尋找繼承人方面，遇到的最大困難在什麼地方？

　　朱紅霞：很多中國創一代在創業過程中，並沒有想到有一天企業會成長到這麼大，也沒有想到要去教導子女我的價值觀和企業的精神是什麼。相反，他要專註於去創業。很多人把教育子女的任務或者交給自己的生活伴侶，或者把他們直接送去寄宿學校。在北美和歐洲的學校裡面很多十幾歲的孩子，就是中國出去的。中間會出現一個情感上的間隔期，言傳身教的機會就少了。傳承這個事情不是寫一本書教給孩子就可以，而是要孩子在身邊看你怎麼做事、怎麼對待員工、怎麼對待你身邊的人。

　　第二是公司的管制結構。很多中國的創業者，他的家族和他所經營的公司是不分開的。其實仔細想一下，風險特別大。我記得看到過一個家族企業，法人全是創始人自己親戚，一旦出現糾紛的話，你可能就會失去親人，這是特別大的風險。在傳承上，中國人有一個先天的傾向，就是希望把控制權，甚至經營權，留在我的血緣裡面。這個跟剛剛我說的西方家族傳承更多是以能力為導向非常不同。

　　但也有些家族想得比較長遠。有一個家族的創始人就告訴我，希望他的公司在他生后一百年還存在。他說，我希望我的子女在董事會上有監管權，但是我不需要他們每個人都變成經營者，我們還是要挑選最有能力的經營者。

　　那麼再看一下CEO的選擇。中國企業有一個很有意思的特點。現在的很多創一代是50歲出頭，以中國人非常勤勞的特質來講，可能覺得自己還可以干到60甚至70歲。尤其是在把企業從小做到大后，很多人不願意放手，怕放下后無所事事。他們的子女可能20出頭，還在尋找自己的方向，也可能希望創立自己的事業，而不僅僅是接過父輩的東西。這種情況下，就需要有一個過渡階段的CEO。而創一代這時最好的貢獻，是變成董事會主席。中國企業往往董事會的作用不大，而對CEO的選擇其實是董事會最重要的工作。董事會裡，董事長一般是創始人，其他董事可能是家族成員，但如果有些獨立董事的話，他們可以帶進外部的觀點。中國企業很大一個問題是，在主持CEO尋訪工作和定CEO人選時，董事會的作用發揮不夠。

　　FT中文網：對於董事會上要有多少獨立董事，中國有法律規定嗎？

　　

　　朱紅霞：中國上市公司沒有特別的規定。在美國和香港上市的話，有過三分之一這個規定，公司在上市的12個月內一定要找到。中國沒有明確規定，但是中國證監會一直在調整，我覺得這些東西將來可能也會出現。CEO的尋訪和任命是長期的事，當董事會以短期為導向的時候，一般是希望現有的這個班子裡面產生最大的績效。但在一個家族企業里，畢竟老一代能夠做執行的時間是有限的，所以成功的家族企業很早就開始。

　　FT中文網：很多一代傳承給二代，都是因為年齡、身體，已經到了不得不交棒的時候。在成熟經驗當中，有沒有其他一些時間點，是創始人考慮傳承問題的好時機，哪怕他還很年輕？

　　

　　朱紅霞：我覺得有，而且中國企業可以借鑒。比如說上市是挺大的一個里程碑。因為很多時候，一旦上市，你就已經不再控股了，你已經面臨很大的傳承風險。這個時候哪怕子女只有5歲或者15歲，我覺得可以開始規劃。如果從這個階段開始想，上市之前這個結構就會做的不一樣，所以這是挺大的一個機會。但現在公司上市更多想的是，哪裡上市可以得到最好的效果，傳承還排在後面。這個跟我們經濟發展階段還是很有關係的。

　　

　　「富二代現象」是「富一代」造成的

　　FT中文網：中國的經濟發展也好，財富也好，當中有一個比較大的斷層，現在的很多家族企業還是第一代。用媒體上比較常見的說法，一代的財富很多是帶有某種「原罪「的，要麼是因為監管缺失，要麼是改革開放剛開始的時候，創業者抓住了千年難得的一個機遇，可能是在一些灰色地帶獲取了財富。他們財富的積累過程也是非常快，可能快過很多其他發達國家、更守規矩的經濟體里的速度。這麼快速的財富積累，對傳承有沒有影響？

　　朱紅霞：一個是財富來的如此快速，沒有足夠的沉澱去真正地讓一個家族有它的文化和精神，所以來得很快消失得也很快。但如果創始人有這個意識的話，會注意讓它沉澱。

　　舉個例子。我接觸一個家族企業，創始人給家族裡直系的和各個旁系的小孩，從最小的5歲，到最大的18歲，他給每個人寫了一個發展計劃。他根據小孩的心相和不同特點——有些喜歡思考重分析，有些喜歡創意，愛畫畫，做一些創造性的活動——提供不同的教育發展方向。我去這家企業訪問的時候，發現辦公樓里放了很多很有趣的傢具。我問，這些傢具跟其他傢具不太配，是怎麼回事？創始人說，這是我們其中一個孩子設計出來的，為了鼓勵他的創新，把它們陳列在公司總部。我覺得這個很有意思。這個家族比較開放，注意培養多元化的能力群，希望每個人得到最大的發揮。

　　另外，我發現中國的一些富人階層，像你說的，可能是有原罪的成份在裡面，但他們也知道怎麼回報。最近在有些慈善活動里，中國富人階層參與的越來越多。我覺得最好的參與不是光捐獻，而是把子女也帶進來。有些在貧困地區建學校的項目，就是有不少父母帶著他們十幾歲的孩子一起參加的。因為這些孩子出生成長的環境太優越了，跟普通人的生活相差太遠，如果沒有機會接觸普通人的生活，其實對他將來挺不利的。在比較短的時間內，要創造中國下一個階層，不是一個暴富階層，而是有傳承、有文化、有修養的階層，父母在子女的品格塑造和精神層面的投入就要更多。貴族不是一代可以塑造出來的。

　　FT中文網：現在中國家族企業里，在外部尋找接班人的案例是否越來越多？

　　朱紅霞：我覺得在發生。創業這一代，有些因為早年非常艱苦，健康上已經出現一些困難，讓他無法像原來那樣去奮鬥，而他的孩子還非常小。還有些情況是在他的資本形式轉變以後，比如有新的投資人加入，或者上市后，他本身的資本就稀釋了，其他的投資人就會有要求。有一個很著名的餐飲企業，在新的資本加入后，創始人和孩子最後都離開了企業。如果早一點聘請專業的CEO，可能就不是今天的情況。有好多不同的原因可以分析，但你會發現，如果你不去管理這個事，你可能會失去自己的企業，更別談傳承了。

　　FT中文網：亞洲文化中，對家庭特別珍視。中國的家族企業在不得不尋找外部繼承人的時候，您覺得他們的思想還算開放嗎？

　　朱紅霞：相對來說比較保守，這裡面最大的問題就是信任。傳統的中國文化和價值觀是，我寧可信任有血緣關係的人，哪怕隔了好幾輩，也不願意信任一個外人。有一次中國企業家聚會裡面，大家問一個問題，你在選外部接班人的時候，最重視的第一個品質是什麼。你猜是什麼？

　　（誠實？或者說人品？）

　　很接近，忠誠。忠誠是兩個方面，一個是誠實，但最關鍵是忠於我。我們問，那能力呢？他說，如果這個人不忠誠，能力越高越危險。

　　在西方，在CEO的挑選上，他們一般看三樣東西：第一，他對這個家族企業的尊重和維護。但這個跟忠誠不一樣，因為忠誠指的是，你不管說什麼我都聽，說到底對你不見得是最好的。西方的觀點是，我非常的尊重你、愛護你，但如果我看到你這個做法可以改善，我一定要提出來，才能對得起我的專業度。但中國的創始人沒有這個期望，甚至覺得你怎麼跟我來辯論呢。第二是看能力，這跟大的上市公司或者國企的CEO的能力要求，沒有太大的區別。

　　第三個是看潛力，這個比較有意思，我們研究了很久。這個潛力很大程度上是看好奇心、洞察力，還有跟人連接的能力，還有毅力。因為很多時候他進入家族企業之後，一開始是滿辛苦的，因為要建立信任，而且這個信任是跟不同的家族成員之間發生的，所以這個人要有很強的情商，有很強的毅力，才能夠度過開始的階段。之後的成功，就跟他的學習能力和洞察力有很大關係。你在建立信任后，能不能增加價值，能不能與時俱進，把這個家族企業帶到下一個層面，或者從上一代傳到下一代，跟潛力很有關係。

　　但中國人在外部找CEO時，除了忠誠，第二個看經驗。所謂經驗就是，你在A公司做過這件事，你來我這也能做。但其實A公司跟B公司企業文化都不一樣，授權程度也不一樣，所以很難複製。

　　FT中文網：現在中國社會有很多「富二代」。這個現象在西方也有，但在中國好像特別普遍一些。這是不是和家族財富比較新、而家族傳承這件事還不普遍有關？

　　朱紅霞：我自己感覺有歷史的原因。中國在七十年代時，大家都是平等的，一樣的貧窮。八十年代成長的人，如果父母開始創業的話，就有機會過不一樣的生活。過去這二十年，中國人收入的差距非常大，跟一個成熟社會相比大得不得了。這麼多的收入，第二代很明顯就會在消費上體現出來，這是必然的。

　　第二個，父母在家教上並沒有往這方面注意，甚至覺得我非常辛苦，我希望下一代過得很好，於是就在物質上補償他們。

　　西方經過多代的傳承，從非常有經濟背景的家庭出來的子女會很低調，一方面是家庭教育，另外也是自我保護——你沒有必要成為眾矢之的。最近在美國發生一些槍擊中國留學生的案例，是很不幸的。人家怎麼知道你是富二代呢？就是你開的車，賓士什麼的，再加上行為上可能比較顯，那就變成目標，其實非常不幸。

　　富二代現象是富一代造成的，是創業一代造成的。也有些創業者的子女本身也在創業，也非常低調。所以這還不是富二代本身的原因。

　　FT中文網：中國有句老話叫「富不過三代」。如果解決好傳承問題，是不是能破掉這句話呢？

　　

　　朱紅霞：我覺得是。我們在做調研的時候，就問過所有被調查者怎麼看這句話。而且當時參加我們調研的企業有一個門檻，就是必須是第三代的企業，也就是說，它們已經破了中國人的這個說法。

　　你會發現，二代和三代確實有區別。二代往往有一個心結——第一代那麼成功，很難超越，所以第二代通常是接過來。而創業者因為自己設了那麼高的標桿，對第二代要求非常嚴。但第三代已經是孫子、孫女，又會不一樣，會放鬆。在放鬆的情況下，三代往往發揮會更好。

　　有一個簡單的例子。我們採訪的一個對象是美國化妝品公司Estée Lauder的創始人。這個老太太已經過世了，今天的CEO是她的孫女。她父親和她父親的兄弟姐妹這一輩，在企業裡面擔任不同角色，但真正的創新，讓這家公司呈現不同成長面貌的，是現在這個CEO，而她是第三代。

　　FT中文網：最近網際網路經濟興起，出現很多年輕的創業公司。創始人一般都很年輕，而且靠的不是苦幹蠻幹，而是靠才智。他們是不是也已經開始面臨傳承問題？還是說目前太早？

　　

　　朱紅霞：我覺得太早。他們這代人思考方式很不一樣，最簡單的一個例子就是Facebook創始人扎克伯格。他女兒出生的時候，中國人會說，哇，這麼重要，我要給她設一個trust fund，把錢放在她名義下。而扎克伯格正好相反，把99%的財富都捐出去了。因為對他們來講，財富已經創造過了，他已經證明了自己能做什麼，將來子女做什麼是他們的選擇。我覺得他根本沒有期望子女要繼承他的事業。而且網際網路企業變得太快了，二十年以後這家企業都不知道會再做什麼。我覺得不同業態的行業，對傳承的要求也會不一樣。