倍可親

回復: 0
列印 上一主題 下一主題

你們公司是利益共同體,還是事業共同體?

[複製鏈接]
跳轉到指定樓層
樓主
硨磲大爺 發表於 2016-7-20 22:53 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
  作者:劉潤

  來源:劉潤(ID:runliu-pub)

  

  

  

  員工和企業是雇傭關係,但雇傭關係的本質,是某種形式的合夥關係,是種共同體。這種合夥關係有三種形態:利益共同體,事業共同體,命運共同體。

  什麼是利益共同體?我是來賺錢的。我通過幫公司賺錢,來獲得我應得的部分。公司賺到錢,分配機制又合理,則皆大歡喜。但是如果我努力了公司也不賺錢,那說明我們不是最合適的利益共同體,你另請能幫你賺錢的高明,我也去我的價值能真正兌現成貨幣的地方。這叫利益共同體。利益共同體,是一切合夥的基礎。

  但是,優秀員工通常並不甘於此。他們明白,短期利益和長期利益之間,必須有一個取捨;風險大小和收益多少之間,必須有一個平衡。我不能永遠勞動一天,就賺一天錢,我要選一個領域,甚至一家公司深紮下去,犧牲掉本來應得的、幾乎無風險的短期收益,獲取可能有風險的、長期的、但是更大的回報。這項投資,就叫做:事業。這種合夥關係,叫事業共同體。這個可能的長期收益,也許不只是金錢,還包括名譽,人脈,和最終持續收益和持續勞動的兌現。

  那麼,問題來了。你希望你的企業是一個利益共同體,還是一個事業共同體?你的員工呢?他們期待在一個利益共同體里工作,還是在一個事業共同體里工作?

  也許很多企業家會立刻回答:我的企業是「事業共同體」!

  利益共同體,和事業共同體最大的差別,是「願望、風險、利益」這三者之間的排序。如果一個員工發自內心嚮往你所描繪的願景,並且由衷堅信只要你們一起努力,就可以讓這個願景實現,最終也可以因為這個願景的實現,自己獲得巨大的利益(金錢、名譽等)的時候,他將可能擁有巨大的「願望」,成為「風險」偏好者,犧牲自己的短期「利益」,和你形成「事業共同體」,以求獲得「事業」成功(長遠、但是更大的利益)。但是如果他不相信(是的,他不會告訴你他不相信,而且,他會想方設法讓你覺得他甚至比你更相信),他就會在行為上優先選擇短期「利益」,規避中長期的個人「風險」,但是告訴你他在「願望」上對你的夢想深信不疑,同時默默地計算外部一切職位的機會成本。

  利益共同體,和事業共同體,是短期與長期、風險與收益之間的一個選擇。這個選擇,是基於對公司未來,以及公司未來與自己收益之間的關係的信仰。今天我們看到的跳槽、淘汰、忠誠度等等的問題,幾乎無不出自於此,出自員工和企業,對利益共同體,和事業共同體之間的認知分歧,出自一種「錯配」。

  

  在上圖中,我們把員工對企業的期待,以及企業對員工的期待的不同,用兩個維度,分成四個象限。

  在第一象限(創業困境)里,企業有偉大的願景,希望改變世界。但很不幸的是,這時候,某些企業招來很多能力也許很強,但並不真的相信詩和遠方,也不願意為這個遠方承擔風險的員工。這些員工,甚至高級經理人,都希望靠自己的能力「短期兌現」,和企業保持「利益共同體」 的關係。痛苦,於是產生了。因為這種不匹配而產生的痛苦,通常出現在創業公司里。很多創業公司的創始人,渾身抱負,但是戰略不行、管理不行,所以從大公司挖來很高身價的職業經理人,然後給他們更高的薪酬。這時,這些員工、職業經理人的眼光,一直死盯著老闆,因為他們心中沒有遠方。最終,這些員工和職業經理人大多被淘汰。我們把這個象限,叫做「創業困境」(有夢想,沒人才)。

  在第三象限(轉型困境)里,很多員工,尤其是很優秀的員工,期待擁有或者參與偉大的事業。但是,已經成功的傳統企業家的胸懷,就是繼續在原來的賽道上繼續賺錢。我賺到了錢帶你分一些,沒賺到,我可以不怨你,但是你也別怨我。如果這家企業是時代的寵兒,那什麼都挺好的,但是,突然環境變了。這家企業的願景、戰略、組織都跟不上時代的變化了。在變革的時代,這個象限是最糾結的。既得利益還沒有完全消失,但是優秀的員工已經不看好公司的未來。這時候,企業家會試圖用「忠誠度」和「企業文化」來留住優秀員工。但是越優秀的員工要的越不是那個,他們要的是「事業」(長遠,但是更大的收益),因此,大量優秀員工會選擇辭職。我們把第三象限,叫做「轉型困境」(有人才,沒夢想)。

  

  第一象限,和第三象限,是大變革時代孕育偉大企業時的陣痛。這個「替時代生孩子」的過程是極其痛苦的。

  第三象限(轉型困境) 的企業,能找到自己新的願景,並且讓優秀員工發自內心的相信。這很重要,很多轉型企業的問題是,描繪了一個自己都不相信的未來,自欺欺人。能把「時代的孩子」接生下來的,只有真正的「領導力」,一個令人激動、值得相信的未來,並指明道路。如果真的找到了這個「未來」,這時候,優秀的人才會把自己的優先順序為這家企業重新調整為「願望、風險、利益」,並且和企業一起,進入第二象限(事業驅動),與你並肩戰鬥。否則你用任何「忠誠度」、「企業文化」、「感情」留住他們,都是留不住的。你能留下的,大多是按照「利益、風險、願望」排序的員工。而那些優秀的員工,會紛紛進入有領導力的創業者帶領的「第一象限」(創業困境)的企業,並陪伴他們進入第二象限(事業驅動)。

  領導力,是時代的接生婆。我們舉個例子。

  有一個辯論節目,叫做《奇葩說》,每一場辯論雖然都非常精彩,但是一定會從兩支參賽隊伍中淘汰一名選手。淘汰誰的這個決定權是有現場觀眾決定的,而不是節目組。淘汰后,將有一名候補選手替上。這樣,每一個選手都會非常努力,奇葩說就變成了辯手的一個「創業平台」。越努力辯論,觀點越精彩,觀眾越認可,留在台上曝光的機會就會越多,獲得越大的影響力收益。奇葩說,和辯手,成為了「事業合伙人」。

  

  第二象限(事業驅動),就是張瑞敏說的「沒有成功的企業,只有時代的企業」中的「時代的企業」 。員工和企業,都願意為了時代的機遇,可能帶來的巨大的中長期利益,而放棄部分短期利益,共同承擔風險,共同奮鬥。

  很多企業家都希望把自己的企業帶入第二象限,但是如何判斷你是真的在第二象限,還是自以為的呢?

  為此,我們提供一個簡單的標準來判斷。對於你的員工,你只需要問一個問題:我打算給你降薪50%,然後任命你去負責那件事情,如果你做成了,你可以享受500%的收益。你願意嗎?對於你自己,你只需要回答員工一個問題:老闆,我打算自己降薪50%,申請負責那件事情,但是如果我做成了,我要500%的收益,可以嗎?如果你們倆一拍即合,恭喜,你們都在第二象限(事業驅動),你們是「事業合伙人」。如果你回答「不行」,你們在第三象限(轉型困境);如果他回答「不行」,你們在第一象限(創業困境)。

  因為處於這兩個困境的原因,都是因為你缺乏那個真正的「領導力」:找到那個令人激動、值得相信的未來,並指明道路。如果找不到那個「領導力」呢?不少企業從此退回到第四象限(利益驅動)。

  第二象限(事業驅動)很令人嚮往,但不一定是所有企業唯一正確的出路。第四象限(利益驅動),也許恰恰事實上是不少企業的最後歸宿。痛苦不在於你想自己在哪個象限,痛苦在於你是否有不偏不倚的自我認知:到底哪一個,才最適合我的企業。

  那麼,如何能和員工從利益共同體,事業共同體,最後成為命運共同體呢?

  成為利益共同體的基礎是,你們有共同的短期利益;成為事業共同體的基礎是,你們有長期的共同利益。總之,你們有共同想得到的東西。但是,成為命運共同體的基礎是,你們有共同不能失去的東西。

  給你漲50%工資,你願意幹嗎?這是利益共同體。給你降50%工資,如果做成,拿500%收益,你願意幹嗎?這是事業共同體。給你降50%工資,另外請你掏500萬投資,如果做成,拿5000%收益,你願意幹嗎?這是命運共同體。

  員工與企業,誰也不需要對誰忠誠。大家真正需要忠誠的,是那個共同的夢想,共同的詩和遠方。

  

  你希望你的員工深情凝視你,還是你們有共同的遠方?

您需要登錄后才可以回帖 登錄 | 註冊

本版積分規則

關於本站 | 隱私權政策 | 免責條款 | 版權聲明 | 聯絡我們

Copyright © 2001-2013 海外華人中文門戶:倍可親 (http://big5.backchina.com) All Rights Reserved.

程序系統基於 Discuz! X3.1 商業版 優化 Discuz! © 2001-2013 Comsenz Inc.

本站時間採用京港台時間 GMT+8, 2025-7-25 04:20

快速回復 返回頂部 返回列表