女人為難女人是個偽命題

轉載：紐約時報

在2014年的冬季奧運會上，挪威越野滑雪運動員特蕾澤·約豪格(Therese Johaug)在竭力贏得自己的首枚個人奧運金牌。之前她剛剛奪得了世界錦標賽10公里越野的冠軍，此時是在參加奧運會的30公里比賽。經過一個多小時的激烈競逐，約豪格獲得了銀牌。她到達終點線的時間比金牌得主，也就是她的訓練搭檔瑪麗特·比約根(Marit Bjorgen)晚了不到三秒鐘。

這兩位挪威人是全球最出色的女子越野滑雪選手，是彼此強有力的競爭對手。她們沒有成為勢不兩立的對手，反倒成了最好的朋友。

現年36歲的比約根已經連續十多年蟬聯該項目冠軍。當約豪格作為年輕八歲、有可能取代比約根位置的天才選手突然出現時，比約根選擇將約豪格置於自己的關照之下。

「她給了我無比大的信心，」約豪格說。「因為她那麼做，我才成為取得這樣成績的越野滑雪選手。」當比約根去年宣布自己懷孕時，約豪格開玩笑說，她已經準備好當孩子的「備用阿姨」。

這是一個極端例子，但這種事每天都在發生：女性在職業和私人層面幫助女性。然而，人們普遍的觀念卻是，女性不願幫助其他女性。在學校里，我們稱她們為「刻薄的女孩」，後來說她們「惡毒」，或稱之為「蜂后」。（針對男性的對應貶稱是什麼？沒有。）

我們被警告，女性最大的敵人是一個有權勢的女人。蜂后拒絕幫助其他女性。如果你向某一位蜂后尋求建議，她不會為你打開一扇門，而是會在你連腳都沒踏進去之前就把門關上。我們經常聽到女性放低聲音坦白，「儘管這麼說我心裡也不好受，但我遇到的最差勁的老闆的確是一名女性。」

但是，從統計角度看，這並非事實。

依據蜂后理論，一名女性高級經理應該會對其他試圖擠入晉陞階梯的女性施加更負面的影響。在對標準普爾1500家企業的高層進行長達20年的研究之後，策略領域的一些教授發現了某些似乎可以支持這種觀念的東西。他們的研究顯示，當一名女性晉身高層時，該公司再出現另一位女性高管的幾率減少了51%。

但阻礙另一名女性晉陞高管職位的通常不是蜂后；而是男性首席執行官。當女性成為公司首席執行官之後，情況往往相反。相比於首席執行官為男性的企業，在這類企業里，女性加入高層的幾率會更高。

在企業和政府機構里，研究結果都支持這樣一種觀念：女性在為女性創造機會。在企業董事會裡，哪怕比男性更具資格，女性獲得指導的可能性也會更低——除非董事會已經有一位女性成員。有女性加入董事會之後，其他女性晉陞至高管職位的幾率會更高。在政治領域也存在類似的模式：1999年至2013年間，拉丁美洲的女性總統在本國內閣中任命的女性部長人數比該區域的平均水平多了24%。

的確存在蜂后這種角色，但她們比我們想象的要少見得多。女性對女性，不會比男性對男性更刻薄。只不過人們會期待女性更加和善一些。我們形成了模式化的看法，認為男性富於進取，而女性則是善良的。當有些女性動搖了這些成見，我們就會對她們做出嚴厲的評價。「一個男性只有到了喬·麥肯錫(Joe McCarthy)那種程度才會被稱作殘酷無情，」馬洛·托馬斯(Marlo Thomas)曾經哀嘆。「而一名女性只要在你打電話的時候讓你等了一會，就有可能落下這樣的名聲。」

在一項實驗中，研究人員讓受試者解讀一場發生在兩名女性之間、兩名男性之間或一男一女之間的職場衝突。衝突都是相同的，但當研究案例涉及兩名女性時，受試者會認為衝突將對兩人的關係造成更大損害，並且認為兩人更有可能辭職。要是男人們發生了爭執，就是健康的爭論。要是女人們發生了爭執……喵！野貓開撕了。

蜂后並非不平等的原因，而是不平等的結果。過去，結構性的劣勢讓女性不得不保護自己的地盤。有些劣勢目前依然存在。研究顯示，在男性主導的環境中，裝點門面的女性更容易擔心自己的地位，因此不願支持其他女性。如果桌旁留給女性的位置只有一個的話，另一位才華橫溢的女性會對其構成威脅。資質平平的女性則會帶來另一種威脅：雇傭你會讓我看起來很糟糕。

這不是女性天生的行為模式。當我們隸屬於非主導群體時，面對歧視，自然而然就會如此行事。由於擔心自身所在的群體不受重視，一些人會和自己的同類劃清界限。他們把文化偏見融入自己的思維，避免跟被認為地位低下的群體發生關聯。

隨著更多女性在職場上取得進展，蜂后們會像傳真機一樣行事。一項關於高潛能領導者職場指導狀況的調查顯示，女性得到了73%的女性的指導，但只得到了30%的男性的指導。此外，得到過支持的高潛能女性，有65%會以指導其他人的方式做出回報；相比之下，只有56%的男性會這樣做。甚至還有證據表明，支持其他人可以帶來切實的好處：研究顯示，當女性代表團隊中的其他女性去談判時，也可以讓自己得到加薪。

不過，當女性支持其他女性時，還是有可能付出代價。最近的一項針對逾300名高管的研究顯示，當男性致力於提高多樣性的時候，外界對其表現的評價略有上升。他們被認為是想要打破老哥們關係網的好人。當女性高管致力於提高多樣性時，卻會受到懲罰：外界對其表現的評價大幅下降。她們被認為在搞裙帶關係——想要拉拔自己人。

種族方面的研究結果與此類似。同是致力於提高多樣性，白人領導者會得到稱讚，非白人領導者則會受到懲罰。此外，一項關於招聘決策的受控實驗顯示，男性領導者如果選擇了女性或非白人候選人，而非具有同等資歷的白人男性，並不會因此受到懲罰。但當女性或非白人領導者選擇了同樣一個有助於提高多樣性的候選人時，對其工作效力的打分會下降10%。

是時候停止因為女性或少數族裔致力於提高多樣性而懲罰他們了。與此同時，有很多辦法可以讓女性互相幫助，又不至於傷害到自己。指導其他女性的女性不會受到懲罰——當她們這樣做的時候，更有可能被其門徒視為榜樣。她們可以分享關於如何打破玻璃天花板和逃離粘膠地板的建議，既能幫助女性群體，又不用付出任何代價——除了時間。當一位女性的成就被人忽視的時候，其他女性可以頌揚這些成就，表明自己對此很關心，並在合理的情況下給予公開讚譽。

另外，我們所有人都是時候停止因為某種行為是由女性而非男性做出的，就對其進行更加嚴厲的評判了。女性可以有分歧——甚至相互競爭——但仍然相互支持。

特蕾澤·約豪格和瑪麗特·比約根在每一場比賽中都是競爭對手；只有一個人能贏。但從長遠來看，一同訓練讓兩人都變得更強了。在索契冬奧會上，她們作為隊友，為挪威贏得了三枚金牌、一枚銀牌和一枚銅牌。當一位女性幫助另一位女性的時候，兩人都會受益。當女性相互頌揚各自的成就時，我們都上了一個台階。