趙海均：國企高管16萬的年薪算不算低？

　　在近日召開的第十三屆中國企業發展高層論壇上，中國恆天集團高管「吐槽」國資體系的諸多弊端，說「剛剛給我們一個通知，只要國資委管控的幹部，一律按16萬基本年薪，還打一個折。下邊副總跟我講，能不能不當這個副總」，認為國企改革的要旨是市場化，呼籲給國有企業的經營管理者一定的市場選擇權。

　　國企老總們的薪酬，向來是公眾關注的焦點。Wind數據統計，69家能源類上市公司高管2013年年度報酬總額超過1000萬元的上市公司共有13家，包括中國神華、中國石油、中國石化、冀中能源、兗州煤業、昊華能源、永泰能源、上海能源等。中國神華以1839萬元的高管年度報酬總額位列第一位。此外，前三名高管報酬總額超過300萬元的上市公司共有10家，中國神華、中國石油、冀中能源等位列其中。

　　較長時間以來，國企負責人利用實際掌握國企資源的便利條件，以向國內一些民營企業家和跨國企業高管「看齊」為由，無限抬高自己的身價，形成了一套自我確定薪酬標準、自我報銷職務消費的潛規則。由於相關制度不完善以及整體法治環境不健全，政府主管部門對國企負責人薪酬待遇監督、干預不力，公眾和媒體也難以有效行使知情權、參與權和監督權，國企負責人薪酬偏高過高、履職待遇過多過濫，實際上成為一個封閉運行的自肥體系，甚至成為一個暗箱操作的「腐敗場」。

　　實際上，部分央企高管甚至職工被普通公眾所艷羨的，並不僅僅在於其可見的薪酬，更在於那些「發錢愁找不到名目」的看不見的福利。2013年初，十家央企的審計曝出驚人「隱性福利」，從健身卡、購物卡、買保險到蓋大樓,這些新名目、新花樣令人大開眼界。被點名的，如華能集團所屬的扎賚諾爾煤業有限責任公司，在 2008年至2011年將計提的煤炭生產安全費用、煤礦維簡費逾1000萬元違規用於職工住宅樓等；國電集團下屬公司，超範圍發放技術獎約1362萬元；中國移動下轄的24家單位，通過應付福利費科目為職工購買商業保險近4億元；中國移動集團設計院等兩家單位在中國移動集團已統一購買補充養老保險的情況下，另行購買補充養老保險。

　　十八大以來，國企改革不斷深入，隨著央全面深化改革領導小組特別審議通過的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等政策措施的逐步落實，A股市場上那些「中字頭」或「國字頭」企業，其高管們居高不下且旱澇保收的薪酬，極有可能會面臨不同程度的縮水。在這樣的形勢下，國企高管「吐槽」也就在所難免了。

　　國企高管為何能拿天價年薪呢？一個符合邏輯的理由是，與國際接軌。是的，倘若與美國華爾街那些大老闆們「接軌」的話，人家動輒年薪就是上千萬甚至數千萬美元！這麼一比，咱每年也就拿區區幾十萬美元，算得了什麼呢？已經是很低很低的了！

　　能這麼比嗎？恐怕不能吧！原因之一，市場環境不可比。華爾街老闆們拿得再多，那是他們公司在完全市場競爭條件下以經營業績掙來的。我們的國企呢？電力、通訊、石油、石化，還有銀行、保險、證券，有多少靠的不是制度性壟斷？有多少靠的不是優勢資源和優惠政策？有多少參與了真正的完全的市場競爭？這能與市場經濟條件下的西方企業相比嗎？

　　原因之二，經營機制不可比。華爾街那些職業經理人們，大都是從埋頭苦幹的小職員一級級台階篩選上來的，那可是全憑自己本事打拚出來的。我們的國企高管呢？差不多都是行政任命的吧？昨天，或許您還是某部、某省或某局、某委國家幹部，一紙公文，今朝，您立即成了某某公司董事長或總經理，這樣的事，不是隨時都在發生嗎？雖然無可否認，確實也有靠經營業績打拚出來的，但那能佔多大比例呢？國企高管既有著官員、半官員的身份，又從事著幾乎不擔風險的工作，還每年拿著那麼高的年薪，這能讓老百姓服氣，能讓他們不議論紛紛嗎？

　　國企高管的年薪究竟該拿多少？有關這個問題的討論一直不絕於耳。

　　薪酬高低涉及三個問題。一是領導人身份問題。央企高管身份難歸類，到底是黨的幹部還是企業家？多年來國企高管「亦官亦商」的雙重身份，使他們「利益兩頭占」。其企業家地位來自於類似官員的行政任命而非市場化選聘，在薪酬上卻享受著市場化的成果，拿著「天價」。而一些民企從事同樣的行業，歷經更多的辛勞，營業利潤和員工薪酬卻遠不及財大氣粗的國企，這當然讓人覺得不合理、不公平。

　　二是效率問題。企業的工作是要有激勵措施的，只有業績和薪酬掛鉤才能使其更加努力地工作，薪酬激勵不完善會使積極性不夠。央企負責人薪酬水平應該由其經營業績和貢獻大小合理確定，讓有能力、能夠給企業發展帶來巨大效益的人才拿到相應的薪酬，該高的適度高，該低的就要低。現實中，不少國企高管們的巨額薪酬不與業績掛鉤，且離不開國家和政府的扶植，壟斷色彩濃厚，更有一些國企，迄今還享受著種種「政策性利潤」。

　　三是公平問題。國企高管薪酬如果和全社會的平均收入作比較，差距是一定會存在的。但差距應該是有邊界和限度的，如果超過了限度就是不合適的，公眾就會不滿意，進而成為社會問題，直接加劇了社會分配的不公。國有企業不同於一般企業，國有資產是屬於全民的，因此央企負責人的薪酬必須與國情、全民收入特點相對應，在增長幅度上，一是不能高於經濟增長的速度，二是不能高於居民收入增長的速度，三是不能高於企業效益增長的速度。

　　如果國企高管仍然享受幹部待遇，仍然具有行政級別，仍然具有官員身份，那你的薪酬就應該按照「准公務員」標準。不管你是天然效益好的行業，如中石油、中國工商銀行、國家電網、中國移動等央企，還是那些天然效益就差的央企，一視同仁，否則，憑什麼你要比人家薪酬高那？

　　我國國有企業改革的一個方向是，逐步取消企業負責人的行政級別和黨政官員身份，改由市場化手段向社會公開招聘，以此產生真正的企業家和職業經理人——國有企業負責人如果真正由市場產生，他們有理由享受與其市場身價匹配、與經營業績掛鉤的薪酬待遇。但是，在進行這項改革之前，國企負責人由於具有黨政官員身份，他們的薪酬待遇應當與同級別黨政官員大體相當，即便考慮其部分具有企業家和職業經理人的身份，他們的薪酬待遇可以比黨政官員適當高一些，但不能像現在這樣高得離譜。

　　對症下藥，治理國企負責人高薪酬、高待遇問題，需要進一步明確國企負責人的身份性質和定位。國有企業是國民經濟的重要支柱，並承擔一些政府管理職能，這決定了國企負責人首先是黨政官員，是具有一定的行政級別的領導幹部。同時，他們又是政府派往國企從事經營管理工作的人員，具有企業家和職業經理人的某些特徵，但他們的經營管理工作不完全是市場行為，工作業績也不完全由市場評判，他們不是完全意義上的企業家和職業經理人，因此，他們的薪酬待遇不能向民企和外企高管看齊。

　　規範和治理國企負責人的薪酬待遇，已到了必須出實招、動真格、下狠手的時候，如此改革方有利於國企改革的整體推進，有利於對國企負責人薪酬待遇形成強力硬約束，有效遏制其惡性膨脹和泛濫失控。

　　因此，在此我們奉勸一句，在中國這樣國民人將收入仍然很低的情況下，在國企的特殊現實下，16萬的年薪不算少了。用一句話最簡單了，就是習總書記說的：千萬不要既想當官又想發財。