遠離職場中的「帕金森定律」！

      1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
   
    這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。
   
    帕金森定律對行政機關人浮於事，機構臃腫，效率低下作出了最為透徹的解釋，對企業也有非常深刻的警示作用。帕金森一語中的，導致機構臃腫，效率低下的直接原因就是領導者的低下的能力和自私的心理。無論在行政機關還是在企業，任免幹部的機制還存在很多問題。說要能上能下，但執行起來，下的難度很大。不稱職的幹部的調整非要費些周折。從帕金森定律得到啟示，不稱職的幹部的調整更要及時。在企業中，還會有創業者讓位於賢的問題。因不同的人的魅力和能力的不同，其所能掌控的企業的規模也就不一樣了。同時，在創業階段和發展階段對企業領導人的要求也是不一樣的，需要不同領導作風的人來領導不同階段的企業。在這裡，創業者如何能願意讓位於賢，是現在很多管理專家在研究的問題。公司發展到一定階段，就需要建立一套創業者的退出機制，在他們退出管理崗位的時候，能夠保護他們的既得利益。另一方面，人才招聘的組織過程也需要重新認識，HR部門的負責人要考量過去一年中安排的面試考官是否有能力判斷應聘者的實力。杜絕招聘過程中不公平的做法，避免武大郎開店，用人者要有闊達的胸懷。如果事業部、管理部門的領導，在招聘新員工的過程中不敢找高人，他們擔心項目控制的問題。
   

     職場新人剛剛工作，帶著一股衝勁是好事，也難免也不懂職場的潛規則，有時候對一些事情很不能理解，憑什麼他有能力坐在領導的那個位置上，而我不行。這樣的想法久了，又不去溝通，久而久之就導致自己壓抑，只能靠發泄來表達內心的不滿。其實職場新人更多的應該把精力放在做事上面，學會去做一些事情，訓練出一些職場手腕，而不是一味的去批評這個那個，提出一大推意見卻連自己都不願意去做。那麼當大學生遭遇了職場的「帕金森定律」，該用怎樣的心態去度過這段空白期呢？
    1、自信的心態
自信的心態是最基本的條件，你可以想象一個自卑的人往往在公司擔當一個不起眼的角色，他們有了想法不敢表達，有不同的意見不敢溝通，都是活在自己的世界，久而久之，就被人淡忘。
    2、積極的心態
積極也就是做事主動，我們常常聽老闆們抱怨他們的員工上下班最準時，一到完成任務的時候不是延時就是出這樣那樣的差錯，你可以想象一下，一個做事情積極的人在公司是受上司歡迎的，早15分鐘到公司，晚15分鐘離開公司，做事情有條不紊，凡事能做到100%的絕不做到90%，每件事情力求做到完美。
    3、謙虛的心態
謙虛的心態是非常重要的，我們常常可以看到有的人明明能力不錯，卻在公司里的狀況非常糟糕，原因就是個人不懂得謙虛，常常好大喜功，得罪了上司和同事，應該保持做人低調，做事高調的心態，把每件事情做好，卻把每次功勞歸功於他人的協作，聽我一句勸，凡事謙虛一點。
    4、助人為樂的心態
我們在公司常常會看到新人來公司的時候一片茫然，這個時候如果你伸出雙手去幫助他一把，讓他感受新環境的溫暖，他將來一定會感謝你的。當同事需要幫助的時候，實在騰不開手的時候，你給予合理的幫助，這樣有利於營造良好的人際關係。
    5、勤奮好學的心態
做每件事情都看做是一項學習，每天都補充點專業知識，早日成為這個行業的領頭羊，畢竟不斷充實自己的知識是拿高薪的有效途徑之一。