對海外各類人才的狀況估計

國家科教興國和人才戰略的實施，產業結構的逐步調整，科技創新的加快和國民經濟的快速發展，給在廣大海外留學人員創造了一個回國工作和為國服務的大環境。各級政府紛紛出台一些優惠性政策、措施，鼓勵和吸引留學人員回國工作、為國服務或回國創業。但是如何進一步做好海外留學人員工作，吸引更多的留學人員回國，特別是採取有效措施，吸引在國外已有建樹的海外學者回國，確實是一個值得不斷探討的問題。筆者根據多年做留學工作的經驗，將一些真實的情況和經驗以及思考寫出來，以期對我國的海外人才工作有所幫助。

　　　　　　　　　　　　　　　　　一、對海外各類人才的狀況估計

　　了解和掌握海外學者狀況是做好海外人才的基礎。現在有個比較粗略的估計，即在海外的現有留學人員30萬人，這些留學人員包括公費和自費派出的研究生和訪問學者，以及已經在國外就職的人員。其中，約有20萬人在美國。

　　思考一下這30萬人，不得不說其中的絕大多數都是我國現階段發展需要的，也可以說「都是人才」。筆者試對這些海外人才稍加分類。儘管這樣分類有些不大科學，但大致可以如下劃分。

　　一類是尖子人才。尖子人才應為在專業和學術上有所建樹或掌握關鍵技術並有所創新，有較高學術知名度，能帶領一支團隊，有較大社會影響者。這批人包括：在國外較高水平大學被聘為副教授以上職務者（帶有Tenure）；在國外科研單位取得主任研究員（PI）以上職位者；在國外大公司企業任部門經理以上職務；獲得了創造性的科研成果或在有影響的國際學術刊物上發表了具有重要意義的學術論文或者獲得了重要獎勵；在國外政府和非政府機構中任一定職務者。

　　目前仍在外的留學人員，符合上述範圍內的不超過1000人，其中2/3在美國。這些人無不是經歷了在外的艱苦奮鬥而獲得目前的地位。他們能走到這一步，往往要付出比所在國人更為艱辛的努力。這些人年齡一般在30至50歲，在國外有著穩定的收入和穩定的家庭，一般都購置了房產，處於國外中產階級。在科學研究領域，他們大都帶領一個課題組，有較為充足的科研經費，帶有幾個至十幾個研究生和助手，不少人在學校和研究單位逐步走向管理層。但是無論家庭原因還是事業原因，這些人很難下定決心毅然放棄在國外的位置，舉家回國。在家庭方面，配偶一般在國外也有工作，孩子正在上中學或者大學，孩子的學費，房子、車子的分期付款都需要夫婦穩定的收入來繳納。在事業上，一個富有朝氣的和居於國際前沿的課題研究組是他們多年的追求。放棄這個來之不易的課題和學術地位意味著承擔很大學術上的風險。再加上國外的學術氛圍要好於國內，如果回國一下子融入國內的科學研究怕難以適應。但是，這些人絕大多數對祖國懷有深厚的感情，願意將自己的所學和掌握的知識與技能貢獻給祖國的建設，這種深厚的愛國情結使得他們頻繁地回國交流和合作。

　　一類是優秀人才。這部分人才和尖子人才似乎沒有嚴格的界限，之所以單列出來，是因為他們在國外尚未取得永久性職位，處於向永久性職位發展（Tenure Track）階段。因為其獨特性，所以筆者將其與尖子人才區分開來。這部分人包括：在國外較高水平大學被聘任為助教授（或相當）以上職務者；在科研單位獲得高級（Senior）以上職務者；在公司企業中任高級職務者；在政府和非政府機構中任一定職務者。特別需要指出的是，包括一部分已獲得博士學位仍在做博士后研究的，成果出色，產出頗豐者。

　　符合這些條件的人員，在國外約有5000餘人。這些人正處於事業的關鍵階段，為站穩腳跟，幾乎將全部精力用於自己的事業發展。如美國眾多大學中的助理教授（Assistant Professor）,他們自當助教授起，就進入了永久職位獲取（Tenure Track）階段，一般要經過6-8年才能經過考核獲得永久職位（Tenure）。這其中，要從3方面考核，即研究、教學和社會服務。為獲得永久職位，就要不停地去征經費、招研究生、做研究、出論文，同時還要承擔大量教學和社會服務工作。所以有人說這個階段也是最出成果的階段，不無道理。當然，私立大學不盡相同，有的更嚴酷，要到正教授才能獲得永久職位。歐洲和日本以及澳洲也不盡相同，但都有一點，就是獲得永久職位很難。在公司企業、研究機構以及各種組織中的這一批人，同樣得艱苦奮鬥，以期得到穩定的工作，早日提升。這樣一批人形成了國外大學、科研機構、公司企業的有生力量。同樣，自處於這一階段的開始，他們就已經開始購買房產，購買新車，家庭和事業有著和尖子人才相同的處境。但是有一點不同，即這個階段的人必須在事業上保持不停地艱苦奮鬥，這樣既可以選擇在國外也可以選擇在國內發展，加上部分人員的孩子還在小學讀書，帶回國內仍有機會趕上國內的教育，特別是國內的經濟發展和社會進步對他們產生了很大的吸引力，所以這些人中的部分人員選擇了回國創業之路。如中科院「百人」計劃招聘人員中不少就是處於這個階段；也有不少人回到國內著名高校；北京、上海的留學生園區中也能見到他們創業的蹤影。

　　一類是特殊人才。談到特殊人才，我們不得不作個範圍界定，即是目前中國發展所需要的人才。這批人才不完全是以學術地位和職位劃分，更多地強調「需要」。這些人可以是專家、教授，也可以是訪問學者、在讀研究生，可以是某一方面的專家，也可以是某項實用技術掌握者。在海外，這批人才具體數量不祥。

　　特殊人才和純科學人才不同，科學人才的衡量標準是國際性的，科學上只有第一，沒有第二。而特殊人才是國家性的，國家需要，各行各業需要，社會發展需要，經濟建設需要。比如中國進入WTO以後，面臨著急需懂得國際金融、國際法律、管理、市場等等人才。而自改革開放起，我們的公費派出人員中，這方面的留學生就很少。這些學科在國外又是熱門學科，一般很難提供獎學金，所以自費出國的也少，這就造成了在國外這些領域我國留學人員數量很少。所以，為滿足國內急需，只能是從實用角度出發，去加以引進，無法對他們追求什麼地位和頭銜，只要是吸引回來能「頂用」即可。這一點，企業、技術研究、諮詢、服務等行業也是如此。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　二、 如何做好海外人才工作

　　在全國吸引海外人才熱的形勢下，怎樣才能做到有的放矢，使工作更有成效呢？筆者認為，必須在了解和掌握海外人才情況的前提下，結合自己的需求，制定出行之有效的措施和辦法，並持之以恆進行跟蹤吸引。

　　首先，掌握海外人才情況。掌握了海外人才的情況，做到心中有數，十分重要。一個單位必須了解、掌握和本單位專業、行業相致的海外留學人員的總體情況和個體情況，有條件的單位可以建設人才庫。

　　所謂掌握情況，就是要知道海外那些和自己單位的學科專業對口的留學人員，掌握他們在國外的科研、工作情況，發表文章以及獲獎情況，其本人是否願意回國工作和為國服務，以及家庭情況、回國工作的主要難度等等。如屬於回國創辦企業的，則需要了解創業者本人在國外公司或企業的任職情況、研究開發項目的進展情況及是否掌握關鍵技術等等。總之，對國外人員情況了解與否，了解的程度如何直接關係到單位的海外人才工作的成效。無的放矢地僅僅通過人才招聘會議，泛泛地刊登廣告，或者大張旗鼓地去海外招聘，事實證明效果不明顯。

　　海外優秀學者情況要通過單位領導以及工作人員的日常接觸，參加各種國際會議的接觸，文獻期刊文章發表者的查詢，各種人才交流會和產品技術交流會的參會，以及駐外使領館的推薦等多種渠道獲得,同時也要注意積累。僅僅泛泛地接觸，迎來送往式的交流，沒有文字和數據上的積累，一旦需要時則往往無從找起。筆者負責的部門為此就建立了一個海外人才庫，這個庫不單單是海外人才資料的儲存，更是集信息儲存、溝通聯絡、信息發布等為一體的與網路相結合的系統。數年來的實踐證明，這個系統的建立對做好海外人才吸引工作十分有用。

　　其次，因「才」施「引」，目標明確。對不同的人才，要有不同的工作辦法。如果一概地和他們談放棄國外的一切回國工作，既不現實，也是盲目的。中國科學院就制定了不同的辦法，對尖子人才主要是鼓勵他們短期為國服務，制定了諸如「海外知名學者計劃」、「高級訪問學者」、「王寬誠科研獎金」、「中國科學院學術討論會」、「香山會議」等等吸引渠道，其目的就是要吸引海外尖子人才短期來中科院，或者參加學術會議，或者講學，或者工作一段時間。這些項目基本上覆蓋了從幾天到半年整個時間段。對長期回國工作者則制定了「百人計劃」、「回國工作擇優支持基金」等措施。教育部「長江學者獎勵計劃」也是針對傑出海外學者一時難以長期回國工作而制定的政策措施。

　　實際上，由於工作方法不當，一些部門和地方政府在吸引海外學者回國工作上也鬧了一些笑話。比如一位在海外著名企業當到部門經理的留學人員訪問西部某省時，該省一位領導這樣對這位留學生說，回來吧，我給你找點錢，你來辦個企業，咱們利益平分。這樣的做法還比較普遍。一些地方開發區，在接待來訪的海外學者時，首先問人家能帶來多少資金，以為來的都是「大款」；一些研究機構，拚命地和一個專業對口的海外學者談，讓人家咬牙跺腳辭去海外工作回來，而不看看自己單位是否具備吸引他們回來的條件，而且這些領導者也不明白留學人員的真實想法。很多例子證明，做海外人才工作要「對路」，要在了解他們的基礎上因「才」施「引」。

　　事實證明，對於尖子人才，設立若干項目，鼓勵他們每年抽出一定的時間，來國內參加會議、講學、合作研究、帶研究生，甚至為國內從事諮詢活動，收效是顯著的。中國科學院聘任的77位「海外評審專家」，每年都花一定的時間在國內，有的甚至保持在3個月以上，有的一年來中科院達5次之多。這些人在對中科院的發展規劃、項目進展中無償提供諮詢，多數在研究所內指導博士生，有的和研究所合作研究，發表高質量的學術論文，聯合舉辦學術討論會。同時，中科院和所屬的各研究所也給他們經費、助手、實驗室等方面的支持，使他們富有責任心和榮譽感。同樣，中科院引進的615位「百人計劃」中，487位來自海外，他們在中科院的研究機構內努力工作，也做出了很大成績，而且在中科院知識創新工程中逐漸形成中堅力量。經過幾年努力，多數回國者都形成了研究團隊，掌握了可觀的科研經費，產出頗豐。

　　因此，盲目地引進人才，不但得不到預期的效果，可能會產生副作用；有的放矢地吸引，因人才而制定不同措施去吸引，會產生好的效果。

　　再次，注重吸引的「過程」。一個在海外學習和工作多年的人，能否回國工作，取決於本人在海外的情況，對國內單位的了解程度、能夠獲得的支持和國內的大環境。其中對國內單位和國內大環境的了解，都需要一個很長的過程。這是一個雙向選擇的過程，相當於一個「戀愛過程」。這個過程處理得好，有可能達到使他們放棄疑慮，最終回國工作的目的；處理得不好，可能會因此「分道揚鑣」。

　　在中科院的「百人計劃」中，最長的有連續和國內單位保持不斷聯繫達8年之久而最終回國者。也有保持聯繫在一年至數年不等者，當然也有慕名而來者。但都有一點是共同的，即打消他們對回國后經費、子女上學及配偶工作等等能否落實的疑慮，讓他們心裡踏實下來，覺得回國后確實能幹事情，能發揮自己的所長。這裡面有諸如上述各種條件的硬性東西，也有能否適應國內大環境和小的人為環境的問題。也就是一個相知→相識→相交的過程。

　　在這個過程中要以誠相待，任何誇張、不現實的允諾都會起反作用。不答應辦不到的事，不答應可能提供不了的條件，更不能有欺騙行為。多少本來可以處理好的事情無不毀在這些浮誇上。有一個單位答應給留學人員一套三室房子，可是遲遲不能落實，最後造成留學人員不敢回來。或許，留學人員看重的不僅僅是房子，而是單位或者企業的誠信。

　　在這個過程中，力戒「急於求成」。國內一些單位對人才需求的迫切心情可以理解，但也要給留學人員思考的時間，和國外單位商量的時間，和配偶、孩子商量的時間及結束國外工作需要的時間。

　　同時，在這個過程中不一定非要以最終完全回國為工作目標。畢竟國內很多學科、領域，尤其是企業、金融、市場等單位與國外的差距還很大，如果讓留學人員徹底回來，可能存在一個留學人員能不能發揮作用的問題。如果留學人員在國外既可以保持較高地位，又可以保持領先水平，同時還能夠不停地給國內以支持和幫助，這也不失為一種有效方法。

　　在這個過程中的感情聯絡也極為重要。從學術夥伴到私人朋友，從相識到相親，從參與者到主人公，無不滲透著感情的成分。很多科學家、工程師甚至企業家都很重感情。一張小小的賀年片，能勾起多少美妙的回憶；一封感謝信，常使他們激動不已；一次生日聚餐，則令他們終生難忘；頻繁的郵件往來，常常碰撞出智慧的火花……

　　另外，搭建吸引平台。海外人才工作做得好的單位，有一個共同的特點，就是搭建好了這些海外學者回國工作和為國服務的平台。這個平台包含資金和政策兩部分。比如中科院的「百人計劃」，每位入選者可獲得200萬元人民幣的資助，用於科研啟動和住房；教育部「長江學者獎勵計劃」則提供和國外生活水平可比的工資待遇以及科研啟動費；眾多的留學人員創業園區提供優惠的入園和稅收減免政策；金融部門提供豐厚的年薪和較高的職位；公安系統制定方便的出入境和居留政策等等。這些平台的搭建為吸引海外學者提供了基本保證。

　　這個平台，搭建的要「適當」，並不是越「高」越好，平台過高會「哄抬物價」，國內外學者反差太大也不利於海外學者歸國后的發展。要使他們在起步的基礎上，繼續努力奮鬥，獲得更大的發展。過高的資助，過高的地位會起到反作用。避免出現「引來女婿，氣走兒子」的現象。如是吸引留學人員回國創辦企業，則更應該有成本和收效意識，要在商言商，一味地因「政績」去追求所謂的開發區內留學人員企業的數量往往會適得其反。

　　當然，還需要專人負責。因為鼓勵和吸引海外學者工作有其長期性和特殊性，一個單位或部門最好要有專人長期從事這項工作。因為該項工作具有長期性，不僅要求工作者對國內單位人才需求情況十分了解，而且要對國外留學人員情況很了解，同廣大海外學者交朋友，保持長久的聯繫。可以想像，如果這個工作崗位頻繁地換人，或者工作者態度不認真，更別說帶有官僚習氣，其結果如何可想而知。中科院的海外學者工作，自改革開放以來，一直保持著一支高水平的隊伍，他們中多數都有專業背景，有在海外工作的經驗，和海外的優秀學者保持著良好的關係，有些人在這個工作崗位已經工作達20年之久，形成了一支老、中、青相結合的高效隊伍，其工作成效獲得了中科院和社會的讚譽。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　三、 若干需要注意的問題

　　第一，關於對海外學者回國形勢的估計。有一種錯誤的觀點認為留學人員大批回國工作的高潮已經到來。筆者對此有異議。這個高潮的到來，取決於國內宏觀經濟環境、國家競爭力、科研水平的提高、教育的發展、人才制度的變革、人文環境的改善以及國外經濟發展狀況、移民政策等等。吸引人才不可盲目樂觀，不說美國的經濟開始復甦，單說移民政策歷來十分保守的歐洲，近來也不斷調整移民政策以吸引智力資源來看，國際間人才和智力的爭奪依然十分激烈。筆者負責的部門每年留學回國數量統計表明，自1999年以來未有明顯增長，當前回國工作和為國服務的數量增加速度似乎也沒有那麼快，因此說高潮遠未到來。

　　第二，正確處理吸引海外人才和穩定國內人才的關係。為鼓勵留學人員回國，在可能的情況下，應為他們創造較好的工作、生活條件。這是主動參與國際人才競爭的需要，也是適應國內科技事業發展的需要，更是調整隊伍結構和知識結構的需要。但同時，採取同樣措施，穩定國內人才也相當重要。在資源分配、擇優資助、評優表彰乃至住房分配等方面，均應一視同仁。應掌握好政策調控能力，不能在青年科技人員中造成不出國就不能得到重視的印象，而應根據其水平、才能和貢獻給予平等對待。

　　第三，注重宣傳報道，但不能故意炒作。對海外學者工作的宣傳報道是必要的，特別是對做出突出成績者的宣傳和報道，能起到鼓勵作用。但是不恰當的、過分的誇大性的媒體炒作，會極大地破壞這項工作。這方面的教訓很多。過分的渲染會對那些尚在海外的傑出人才產生副作用，使他們對國內的人才標準產生懷疑，會動搖他們回國的信心，甚至會鬧出笑話。

　　第四，堅持標準，分清真才。在海外的留學人員中，也有一些熱衷於所謂的「社會活動者」。一兩個人成立一個什麼協會，往往將協會的名字冠以什麼「全球」「全國」等字樣。其實這些人本身並沒有多少真才實學，在所在國沒有什麼正經職業，靠往返於中國和所在國為生。當然如果僅從商貿角度考慮，不妨說他們對促進國內的產品出口和人員交流也有作用，但是往往一些不了解國外情況的部門和單位，誤認為他們就是所希望的「人才」。尤其在地方部門組織的活動中，往往給他們以很高待遇，報銷往返機票，資助吃住併發放在國內的零用錢等等，這些在海外產生的影響並不好。往往是活動結束，交情也就結束了。

　　所以說，一定要善於鑒別是不是「人才」。對於人才的鑒別，科研單位和高校不存在問題，有同行，有專家，從發表的文章，做過的工作等方面可以鑒別。對於地方部門和公司企業，則需要通過諮詢和查證來對海外人才有更深的了解，以免出現被動局面。

　　最後，樹立全局觀念，不能「哄抬物價」。對海外人才的吸引，要有全局觀念。無論留學人員是到國內科研院所，還是到教育機構或者公司企業，如果真是人才，能為國家帶來好處，要破除部門觀念，單位觀念。競爭固然好，但必須是良性競爭，不能夠惡意競爭。筆者曾遇到過一位知名學者，為留住他，不同部門間展開了拍賣似的報價競爭，結果反而使得他不知所措。競爭的關鍵是單位自身的改革和良性發展，單位的文化氛圍和競爭力，並不單純依靠給予資金的多少和待遇的高低。（作者工作單位：中科院人事與繼續教育局）