不靠譜領導力（10)——知人善任

  本期我們來談關鍵領導力中的第六項：知人善任。

  在我的諮詢案例中，遇到最多的情況就是，企業因其創始人的某項獨特能力而成功，比如創始人是超級銷售，或者超級外交家，但是大多數這類企業在發展到一定規模的時候便面臨發展瓶頸，或者規模無法再增長，或者企業因管理問題層出不窮而陷入困境。而這類企業面臨發展困境最根本的原因，都是創始人用人方面的問題所造成的。

  這是因為，對於小型或者微型企業而言，對人的管理要求並不高，領導者在絕大多數情況下只要管理好自己就可以解決絕大多數問題。

  但當企業發展到一定程度的時候，工作的流程和分工變得複雜，對協作的要求也越來越高，更重要的是，如果企業想維持其競爭力，必須任用具有不同優勢的人才。而如果領導者不能知人善任，則所用的人才或者不夠優秀，或者優勢不能匹配，或者優秀人才間的協作出現問題，這都將導致企業面臨發展困境。

  那麼如何才能做好知人善任呢？

  我們先要確定知人善任到底是什麼！

  「知人善任」，顧名思義，先有「知人」，後為「善任」。

一、何為「知人」？Permalink

  「知人」有三個關鍵之處：

1、知人之所欲Permalink

  優秀的知人善任者最根本的能力便是「知人之所欲」，只有了解一個人想要什麼，才能激發其做事的動力，才能知道怎樣讓其成為你的夥伴。

  不懂這點的人，往往視人如牛馬，驅之即東，驅之復西。長久之下，人才便會心生怨氣，從而懈怠或者離開。

  而還有一些管理者，則常常困惑，甚至會抱怨，「我都給你這麼多錢了，你還想要怎麼樣？」「你看你的工作業績，對得起你的工資嗎？」

  這都非常管理者「不知人之所欲」的表現，金錢僅僅只是人之所欲中的一部分，雖然金錢激勵短期能帶來很高的驅動力，但僅僅靠金錢並不能維持激勵。

  那麼人到底有哪些「所欲」呢？

  可以粗淺地根據馬斯洛的需求理論來分析：

• 生理需求：食物、水、空氣、睡眠等；
• 安全需求：健康、人身安全、穩定生活、無威脅感等；
• 愛和歸屬：友誼、愛情、家庭等；
• 尊嚴需求：成就、名聲、地位、機會、自我價值感等；
• 自我實現的需求：生命的成就、人的意義等。

  結合到與工作相關，可以參考赫茨伯格的雙因素理論【可參考另外一篇文章《企業治理的專業化（下）》】：

• 激勵因素：能夠令員工滿意，激發員工工作積極性，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會；
• 保健因素：包括公司政策、管理措施、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。

  大致可以利用以上兩個理論來分析人的欲求，但這兩個理論僅僅只是「人之所欲」的皮毛，以後有機會講到怎麼「看臉識人」的時候，跟大家講講更深層次的「所欲」。

  

2、知人之所長Permalink

  這點也非常重要，用人即「用人之所長」，如果不懂人之所長，自然無法做好「知人善任」。

  「人之所長」有三種類別：

• 性格特點：

  這包括由性格特點所賦予的人的特性，比如外向者善於社交，內向者善於思考，溫順者善於服務，強硬者善於督促。不同的性格會賦予人不同的優勢。

  這方面可以參考某些簡單的性格模型，比如「貝爾賓模型」將組織中的人分為鞭策者、執行者、完成者、外交家、協調者、凝聚者、智多星、審議員和專業師。

• 技能知識：

  技能知識是相對比較容易確定和評估的，比如金融領域有CFA，計算機領域有微軟、Oracle和Cisco等認證的技術專業證書等等，這些都可以根據一定的技術測試來評估。

• 基礎常識：

  基礎常識包括工作習慣、行為素養、決策與判斷能力等，這些都對工作質量影響巨大，但卻難以短期識別。

  技能知識相對較容易獲取和提升，其可見度也更高，因此各類的培訓班都精於培訓相關知識；性格則幾乎難以改變，只能通過偽裝和表演來欺騙他人，但有經驗的人也很容易判斷；唯獨基礎常識，既需要長期積累，提升需付出的努力巨大，但也是工作中最影響結果的能力，但卻難以通過短期的行為識別。

  因此，最難以評估的往往在於常識方面，這也是絕大多數管理者在用人方面容易犯錯誤的地方。

  

3、知人之不足Permalink

  既然用人即用人之所長，那麼為什麼還需要「知人之不足」呢？

  因為作為管理者，很重要的一項能力便是決策，而決策最關鍵的便是了解決策所有的有害之處，正如《孫子兵法》所言，「不盡知用兵之害者，則不能盡知用兵之利」；此外，提前為風險做好預案也是管理者必要的能力，而用人最大的風險便是其性格短板所帶來的。

  比如，關羽的性格「剛而自矜，飛暴而無恩」，因此，當關羽獨領荊州時，就因功高自傲而犯錯，最終「大意失荊州」，「奔走麥城」。這正是因為他自視甚高的性格所致。這種情況，在任用關羽之時，就應該設置制度或者利用性格互補的輔臣來規避其性格弱點。

  《孫子兵法·始計篇》中，就介紹了根據將領性格施以相應計謀的策略：「利而誘之，亂而取之，實而備之，強而避之，怒而撓之，卑而驕之，佚而勞之，親而離之」。所有的可利用的弱點，都源自將領的性格，而這些也是各類人才會擁有的。

  可見，再優秀的人才，都會有性格弱點，因此，這是管理者在任用人才時，必須要提前考慮的。

二、何為「善任」？Permalink

  就像建設一座高樓一樣，人才是建設高樓時用到的各種材料，這些材料該用在什麼地方，怎麼使用也是極為關鍵的。而怎麼使用，就是「善任」。

  做好善任，需要透徹了解四個方面：

1、知世界之架構Permalink

  就像建高樓之時，必須要了解樓是建在什麼樣的地層結構上一樣，「善任」需要了解你所在社會的框架與結構，這方面包含五點：

• 世界金融與當地金融體系：必須要了解錢是怎麼流動的。
• 生產供應鏈的運行體系：必須要了解貨品是怎麼流動的。
• 信息傳播與控制體系：必須要了解信息是怎麼流動，又有哪些信息是被誰控制的。
• 政府結構與權力體系：必須要了解權力對以上三種體系的影響。
• 社會結構與利益體系：必須要了解上述體系形成的系統及其運行模式。

  

2、知企業之核心Permalink

  企業的核心也是必須要了解的，相關方面有五點：

• 行業生態：行業的供應鏈體系是如何運作的，不同生態位有哪些企業，你自己的企業處於什麼生態位，你的競爭對手是什麼樣的。
• 企業架構：企業有哪些部門設置，不同部門的主要功能是什麼，不同部門間如何協作。
• 財務體系：企業的財務體系是如何管理的，維持健康的財務體系的核心是什麼，財務的安全框架是怎樣的等等。
• 供應鏈體系：企業內部的供應鏈體系是怎樣的，運營流程是如何進行的，可能會有哪些弊端與問題等。
• 信息與控制：企業的信息是如何流動的，如何設置企業的信息流動方式，如何讓企業向預期的目標前進。

3、知團隊之根本Permalink

  企業都是由人構成的，讓一群人為共同的目標有組織的行動，則為團隊。因此不了解團隊的根本，則無法讓企業正常運行。

  團隊之根本，非常簡單，可以用一句話來形容：即，構建高效的團隊文化。具體則可描述為，凝聚一批志同道合之人，為了一個共同的目標，用正確的方式，高效地達成目標。

  可以包括以下六點：

• 如何設置能凝聚大多數人的目標
• 如何進行合理的分工與授權
• 如何監督團隊的工作進度
• 如何給團隊支持與激勵，以使團隊保持高效的工作狀態
• 如何進行有效的利益分配
• 如何解決團隊成員間的矛盾與紛爭

4、知職位之關鍵Permalink

  因為每個人都擁有一個相對固定的職位，其包含一定的權力與職責，因此了解不同職位的關鍵之處是「善任」的必要能力。

  職位之關鍵，包含以下五項：

• 職位的具體工作流程與內容
• 勝任該職位所需的必要能力，與非必要能力
• 在職位上達成卓越結果所需人才的特點
• 職位擁有的權力：包括信息獲知權、人事任免權，以及其他決策權。
• 職位可能對人才造成的心理或生理壓力

  

三、伯樂為何稀缺？Permalink

  以上便是「知人」與「善任」所需的必要知識，但這也僅僅只是「知人善任」者的基礎，僅僅這些知識就已經讓絕大多數管理者排除在「知人善任」者之外了，更何況知易行難。

  那麼，真正能成為伯樂的管理者需要怎樣的能力才能真正做好「知人善任」呢？

1、有足夠的人格魅力Permalink

  沒有能力吸引優秀人才的管理者根本無才可用，「知人善任」就更是天方夜譚了。

  而人格魅力則取決於以下五點：

• 正直：正直的人值得他人的信任，而邪佞的人會讓人避而遠之。
• 擔當：願意擔當的領導者讓人安心。
• 關注長遠：唯利是圖，或者只關注短期利益者往往善變，是難以吸引優秀的人才的。
• 卓越的判斷力：擁有卓越的判斷力才能知道明確的方向，處理危機時也能臨危不亂，追隨者更有安全感。
• 關心下屬：再優秀的人，如果他完全忽視下屬的利益和長遠發展，也不能吸引那些真正有能力的人。

2、理智戰勝本能Permalink

  管理者最常面對的問題，便是擁有更大的權力按照本能行事。

  下屬的奉承，私人的情感，精神的懈怠，等等，這些都是管理者難以避免的。

  不為本能所左右，不為私人情感所左右，才能在用人時做到真正的「知人善任」。

3、深邃的思考者Permalink

  這個世界上最卓越的企業負責人都是「深邃的思考者」，比如Google創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林，SEMCO的CEO里卡多·塞姆勒，Netflex的創始人里德·哈斯廷斯等。

  因為只有對問題看得透徹，對問題思考得全面，才能做出更準確的判斷。而管理大型企業，決策的關聯因素很多，要做出正確的決策，更需要深刻的思考和判斷。

  而那些目光短淺，見識淺薄，或者思維狹隘、虛榮好勝的人，帶領這類大型機構，則必將會把這些機構帶入深淵。

  以上三項，都是管理者極其稀缺的品質，如此稀缺的品質，再加上豐富的知識與閱歷，才足以成就伯樂，一位真正能「知人善任」的管理者，因此「千里馬常有，而伯樂不常有」。

  本期的「不靠譜領導力」，關於「知人善任」的內容就介紹到這裡。下期見。

• [11/16]2022新時代政治考卷
• [01/01]再談做自己
• [01/16]不靠譜領導力（9）——複雜系統的分析與梳理
• [03/20]企業治理的專業化（下）
• [03/31]組織中任人唯親的行為到底是怎樣的？
• [04/07] 不靠譜領導力（10)——知人善任
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