企業治理的專業化（下）

書接上文，繼續闡述后四種專業化表現的實現方法。

（三）企業的管理制度、組織架構、績效與薪酬體系可以保證，企業能吸引並保留優秀的人才，並且使這些人才都能處於其最適合的職位上Permalink

  這是現代企業的管理方法重點在改善的方面，也是相對而言管理工具比較成熟的方面。現代人力資源的管理方法中，組織架構與人才管理領域的OD和TD、僱主品牌管理等方面都是在提升企業的這個層面。

  在這些管理體系與方法之中，最核心的即是，明確和識別組織所需要的優秀人才。

  在這方面，有很多繁雜的管理工具，包括各類測評和勝任力模型工具，但如果用最簡單的方法去判斷，只需要考慮兩點：

1. 價值觀契合度，即人才的價值觀是否契合企業和核心管理層的價值觀；
2. 業績表現為A類水準，即人才有90%的可能性可以達成領域內前10%的業績水準。

  其次，則是能使這些人才都處於其最適合的職位上。

  對一位有才華員工最好的激勵方式，就是讓他做自己最擅長的事情。但這往往卻是絕大多數企業最難實現的。

  影響的因素有很多，管理者的喜好、薪金的高低、對過往經驗的依賴、保守的管理模式等等。這方面我在關於GE的分析文章中多有提及，感興趣的小夥伴可以去看看。

  如何使人才處於最適合的職位，最核心的在於三點：

1. 評估人才的擅長之處，可以使用蓋洛普的優勢識別測評，也可以利用其它管理工具評測；
2. 人才的領導者也必須同樣擁有才華，並且善於領導。讓一位優秀的人才彙報於一個平庸的人，是對一家優秀企業的最大羞辱；
3. 相關職位需要有一定開放性，這種開放性可以來源於領導者開放的特例，也可以來源於公司的制度。過於保守的規則會極大限制優秀人才發揮其才幹，也容易讓其在崗位上感覺到挫敗感。

  最後，是如何吸引和保留優秀的人才。

  最優秀的企業，都是以其知名的管理體系為人所稱道的，這些管理體系，無一不是為了吸引和保留最優秀的人才。比如，Google最初給每位員工20%的時間自由支配，為員工提供最頂級的辦公場所；Netflix為員工支付市場上的最高工資，給員工最大程度的信任；Apple在用人方面強調極致的「精」和「簡」，並且追求員工的個性化；海底撈給員工極致的關懷和榮譽。這些措施都是在吸引和保留優秀的人才。

  每一家公司都有不同的措施吸引和保留優秀的人才，能否真正做到，則很大程度上決定了企業的優劣。

  赫茨伯格的「雙因素」理論，可以作為吸引和保留優秀人才的基本參考：

• 激勵因素能夠令員工滿意，激發員工工作積極性，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會；
• 保健因素無法滿足時，員工的不滿情緒會增加，包括公司政策、管理措施、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。

（四）企業的培訓體系與考核制度可以保證，處於各職位的人員具有達成優秀工作績效所需的知識結構與專業能力。Permalink

  並不像一般企業制度中總是將考核體系和薪酬體系看作是一體的，我將考核體系和薪酬體系分開，而將其與培訓體系放在了一起，這樣可以更全面地發揮考核體系的作用。

  很多人僅僅只是將考核體系作為發放薪酬的參照，而忽視了考核體系更大的作用是，對企業經營狀況的監控。

  完善的考核體系可以幫助企業管理者了解員工是否具備工作所需的知識和專業能力，也可以將微觀程度的企業問題展示出來，而這是財務數據在很多情況下難以做到的。

  因此在設計考核制度時，就不應僅僅局限於職位的績效方面，而應該兼顧職位的工作流程和條件方面，這樣就能反饋出可以通過培訓改善之處。

  在培訓體系的設計方面，有非常多成熟的體系可以借鑒，有些規模較大的企業甚至設置有企業大學，但是培訓體系的核心在以下四個方面：

• 培訓內容的基礎是不同崗位所需要的知識和能力；

• 需要同時利用企業內部和外部培訓資源；

• 培訓體系必須要有激勵性，確保所有人都有意願學習相關的能力與知識；
• 培訓結果必須可以被檢查和驗證。

  最後，需要強調一點，找最好的講師是最有激勵性的做法。

（五）企業的經營體系保障其管理方法與制度不斷接受科學方法的驗證，以使經營的結果可以關聯真正的原因。Permalink

  一個企業所有的改善必須要關聯到其經營結果之上，以使真正有效的改善能得以保留下來，成為公司的制度和文化。

  這樣做的原因是，很多企業中有些制度被保留的原因，是因為「農場主理論」中的火雞們的迷信，這個故事也在劉慈欣的《三體》中有提到：

  一個農場里有一群火雞，農場主每天中午十一點來給它們餵食。火雞中的一名科學家觀察這個現象，一直觀察了近一年都沒有例外，於是它也發現了自己宇宙中的偉大定律：「每天上午十一點，就有食物降臨。」它在感恩節早晨向火雞們公布了這個定律，但這天上午十一點食物沒有降臨，農場主進來把它們都捉去殺了。

  而且人總是習慣於把先後的兩件事，歸類為因果關係。

  因此，可以用科學方法驗證的改善就非常必要了。

  用科學方法驗證很簡單：使用了改善方式，可衡量的結果得到提升；不使用改善方式，可衡量的結果下降。

  可衡量的結果包括很多：

• 財務表現：營收、毛利率、凈利率、增長率等；

• 創新成果：專利數量、專利影響力等；

• 人才數據：人均產值、人均凈利、頂尖人才任用率等；

（六）「企業的經營效益長期領先於同行業中其他企業的平均水平。Permalink

  最後這一條更大的作用是對前面五條執行情況的檢驗。

  如果前面五條的執行都非常好，第六條應該是自然而然的結果。

  如果前面五條都執行了，卻沒有出現第六條的結果，那證明前面五條的執行有問題。

  經營效益可利用以下三項數據評估：

• 市場佔有率
• 凈利率
• 營收的同比增長率

  同行業的其他企業，可以從兩個維度來考慮：

• 整個行業，比如手機，手機既包括智能手機，也包括老人機等不同行業細分，可以用手機的整體行業來做比較。
• 行業中的單個生態位，比如智能手機中，高端品牌中包括蘋果和三星，中端品牌包括小米、OPPO、VIVO等，另外還有很多低端品牌，可以只考慮某一層次的生態位。因為巨大的行業中，不同生態位的客戶群體不同，產品類別也完全不同。

四、總結Permalink

  對於有些人來說，上面介紹的很多企業專業化的具體內容過於繁雜，並不容易去實現。

  而很多中小企業，連管理都做不好，就更不用提專業化的管理了。

  但是對於任何一位有志成就卓越企業的管理而言，專業化是成就卓越企業的必須路徑。

  任何一位有理想的管理者，都可以從下面三個問題開始專業化：

• 是否每個人都很清楚崗位上優秀者的樣子是什麼？

• 是否每個人都很清楚優秀的標準分別是什麼？

• 是否每個人都知道達成這些優秀標準的路徑？

• [11/09]廢掉的公立學校的老師們
• [11/13]企業治理的專業化（上）
• [11/16]2022新時代政治考卷
• [01/01]再談做自己
• [01/16]不靠譜領導力（9）——複雜系統的分析與梳理
• [03/20] 企業治理的專業化（下）
• [03/31]組織中任人唯親的行為到底是怎樣的？
• [04/07]不靠譜領導力（10)——知人善任
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