為什麼「竟無一人是男兒」

  因為眾人對中國的未來抱有極大的期望，所以期待能出現反對的聲音。但是最終的結局還是很令人失望，「竟無一人是男兒」的情況依然發生了。那麼真正的原因是什麼呢？

  今天就跟大家講講「組織馴化」的問題。

一、何為組織馴化？Permalink

  什麼是組織的核心？

  ——「人」!

  不管是古典組織理論、行為組織理論，還是現代組織理論中，都是以「人」為核心的。

  以人作為核心，那麼最重要的即是，人與人的協作。而人與人的協作方面，最重要的則是，人與人的關係。

  而要成為高效的組織，改善人與人的關係，提升人與人的協作能力，都是核心要素。

  比如馬克思·韋伯的官僚制理論，研究人在組織中的分工、等級、法理和非人格；戴維·麥克利蘭的成就動機理論，研究高成就需求、權力需求和親和需求者的動機行為和組織關係；而切斯特·巴納德的社會系統理論更是強調了組織的三個關係要素，協作的意願、共同的目標和信息的溝通。

  那麼這些組織理論所研究內容反映的本質是什麼呢？

  成功組織的核心即是，能馴化它自己的成員。

  即，從認知、價值觀、行為與技能方面都達成組織的需要。

  當組織完成對其成員的馴化，就如同形成一個蜜蜂王國，王國中的每個成員認同自己的蜜蜂身份，履行自己蜜蜂的職責，並且遵循蜜蜂的合作邏輯。

二、馴化方式Permalink

  那麼組織以何種方式去馴化它自己的成員呢？

1、最核心的方式即是，強化個體對組織的需要程度。Permalink

  這就如同蜂群一樣，蜂群一般是由一隻蜂后，少量雄蜂，和大量的工蜂組成的，每一隻蜜蜂的功能是單一且專業化的，因此任何一隻蜜蜂脫離了蜂群都無法生存。

  這像極了如今專業化程度極高的大企業，大多數人都是某一職能的專業人員，因此當這些專業人員離開企業后，如果不能找到合適企業中同樣職能的工作，生存就很可能會出現問題。

  這種情況發生在所有的組織中，越是成熟和強大的組織，其個體對組織的依從度就越高。

  需要一般發生於三個方面：個體心理、人際關係和財富

（1）個體心理Permalink

  從個體心理角度而言，一般包括價值認同，成就感，以及自尊。

• 價值認同

  成功的組織對其個體的馴化，最核心的表現在價值觀方面。

  價值觀的馴化一般是通過多種方式進行的，比如教育和培訓，行為模式獎懲，同類型人群潛移默化的行為感染等等。

  通過價值觀的馴化，個體對組織的價值理念、體系、行為等方面的認同度會大大增加。而這種認同的同時，也會否認或者貶低組織之外的價值觀，從而增加了個體對組織的依從。比如資深的Google人和Microsoft人，相互之間很難會有認同感。

• 成就感和自尊

  這兩者的來源比較類似，都是源於組織對其個體成功的培養。組織幫助其個體獲得成功，同時對這種成功進行褒獎，個體就會獲得成就感和自尊，而這也會增加個體對組織的依從度。

（2）人際關係Permalink

  人際關係一般在於兩方面：

  一是人天生就有對未知社群的恐懼感，這是遺傳基因中帶來的。因為原始社會中的陌生人往往意味著風險，因此一般人都會趨向於遠離陌生人群。而離開熟悉的組織，意味著要離開熟悉的社群，進入另一個陌生社群，這對於很多人而言，會有較大的不適感。

  二是我們從熟悉的社群中能獲得協作的便利與認同感，社交認同會增加人的自我價值感，而協作的便利則會增加成就感。這也會增加個體對組織的依從度。

（3）財富Permalink

  對於很多人而言，財富即是薪資和收入，其不僅可以滿足生存的物質需要，提供了安全感，也可以滿足心理上的虛榮追求，同時也是追求更高程度的物質享受所必須的途徑。

  但是其中最核心之處在於，財富在一定程度上給個體賦予了自由。這是無可替代的。

  因此，組織馴化中，最有效的方式即是提供財富。個體會深深地被財富所帶來的生活自由所束縛，難以脫離組織。

2、此外，還有一種較多使用的方式，即是脅迫。Permalink

  這類方式多產生於獨裁性組織，黑社會、邪教，以及獨裁性政府，都會採用脅迫的方式迫使其個體服從。

  一般脅迫的內容則包括，剝奪權力，剝奪人際關係，剝奪財富，剝奪生命或者自由等。

  這是一種極其有力，但同時也成本高昂的馴化方式。脅迫必須時刻存在，馴化作用才存在；一旦脅迫力量不足，馴化作用就消失。

三、反對聲音為何消失Permalink

  那麼組織中的反對聲音是如何被消滅的呢？

  是因為個體已經完全被組織所馴化了。

1、他們已經成為了組織的一分子Permalink

  長期呆在同一組織中的個體，他們獲得的價值觀、人際關係與財富已經非常穩定地持續了很長時間，幾乎不可能提出改變組織的問題。

  他們就像工蜂一樣，習慣並信仰組織的一切，因此也不會去問「為什麼我們只有一隻蜂后」。

2、他們與組織的利益深深捆綁Permalink

  組織中的很多個體已經像蜂群中的蜜蜂一樣，與蜂群成為一個整體。蜜蜂已經很難改變，所以蜂群也幾乎不可能改變。

  在個體失去改變能力之時，或者在組織變革時面臨不確定之時，個體在組織中獲得的成就、地位、財富、人際關係等，在組織變革之時很有可能會喪失，所以，個體不希望組織發生改變。

3、組織會依靠脅迫力量阻止其個體改變Permalink

  雖然改變對組織整體有利，但是獨裁型組織的「組織」卻不是組織整體，而僅僅只是獨裁者個體。

  因此獨裁者個體的意志，即是組織的意志；獨裁者個體的需求，就成為組織的需求；而組織所擁有的權力，卻成為獨裁者個體的權力。

  所以通過這種權力威脅組織中的其他個體，就成為獨裁型組織特有的馴化方式。

四、總結Permalink

  僅僅組織融合和利益捆綁兩種力量，就足以阻止絕大多數的反對聲音了。比如那些曾經風光一時的企業，通用電氣、摩托羅拉、諾基亞等等，幾乎都是因為這兩種力量而失去變革的能力，導致組織一蹶不振，甚至於消失滅亡。

  更何況那個不能提出反對聲音的組織中，利益捆綁與組織融合的程度亘古未有。

  而再加上最為有力的脅迫力量，那麼「竟無一人是男兒」的現象也就不足為奇了。

PLUS：

  這應該是「組織馴化（Organizational Domestication）」的概念第一次被提出，希望能啟發更多有識之士做出相關研究。

  我們完成著蜂群的使命，卻從未意識到我們也是蜜蜂。

全文完！

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