不談領導者，我們來談談優秀員工

  之前談了很多領導者相關的話題，今天我們來討論優秀員工。

  雖然閱讀本文的人可能大都是管理者，但也可能會有很多並非管理者的人。因此，如果你曾經讀過某些管理類文章，其中有提到：每個人都是領導者，作為普通員工，也可以領導你的上級。

  請相信我，這不是現實！

  現實中，當一個人有能力領導上級時，他會是以下幾種類型：

1. 心理操縱大師、厚黑學達人。和紳可能就是這種類別的，只不過和紳有以下三個特點：天賦異稟、極其努力、能力超強。有如此能力的人，大多已經是高級管理者了。
2. 你非常積極主動，且擁有一位開明睿智的領導。當你表現得更積極，試圖獲取更多主動權時，如果你有一位非常英明的領導，他會協助你，跟你建立雙方認可的協作方式。這並非是單方面的領導，而是一場雙簧，既需要你的主動，也需要領導的配合。
3. 你的領導是個傻子，對任何問題都稀里糊塗，總是被你耍得團團轉。這種可能性幾乎不存在。

  如果我記得沒錯的話，「領導上級」這個提法出自管理學大師彼得·德魯克。雖然德魯克沒有說明具體指那種情況，但我想他的意思應該是上述第二種。而現在，這個讓人眼前一亮，熱血沸騰的詞語，卻被很多雞湯作者們利用了。

  所以，接下來讓我們暫時先忘掉領導他人，安心了解優秀的員工有哪些特質吧！

  很多能力素質模型為優秀員工制定各種標準，也有很多企業試圖招聘那些擁有自信、樂觀、堅韌、進取、勤奮、認真、負責、忠誠、謙遜、誠懇、善於學習、樂於合作的人選，但是現實往往是：「OK，能做事，招了吧！」

  這跟很多人的擇偶是類似的，每個人都希望自己的另一半具有各種優秀品質，但最後卻是：「這個人能過日子，結婚吧！」

  因此，請忘掉所有的能力素質模型！雖然這是很有意義的工具，但很多時候因為要彌補企業不合理的人員配置與領導者能力的缺乏，而設計得過於複雜。正如Google曾一直強調的：「最優秀的人，無需領導！」太過繁雜的管理工具，只能說明一點：「這家企業的人才都太差了！」

  在我的研究與整理中發現，所有優秀的員工都符合以下的「2+1」原則，即：

• 兩項必備品質：充足的動力和可靠的行動力；
• 一項附加品質：上進的願望。這也是能否成為高級專業人才和管理人才的關鍵。

充足的動力意味著一個人有很強烈的渴望，這些渴望可能是金錢、地位、自尊、成長等等。

• 充足動力的第一條：強烈的渴望

  你不可能通過培訓讓一個飽腹的人開始飢餓，同樣的，也不可能讓一個什麼都不缺的人充滿渴望！

  渴望的大小，是不能靠後天培養的！

  因此，強烈的渴望是一個人擁有充足動力的必要條件！

  但是僅僅有強烈的渴望還不夠，你必須搞清楚他的渴望是什麼。

• 第二條：明確的渴望

  有些渴望並不真實，只是一種願望，因此必須確定渴望的來源是什麼。

  這是確定渴望真實性的過程，同時也需要判斷其渴望是否可以通過工作獲得滿足。

• 第三條：願意為滿足渴望而付出行動

  總有一些人，雖然有強烈的渴望，但卻因為類似「習得性無助」的心理影響，而喪失了通過行動去滿足渴望的能力。

  比如有些流浪者，他們渴望穩定、健康的食物來源，但是卻寧可等待施捨也不願行動！因為長期的流浪生活已經讓他們失去了主動改變環境的意願。

  如今電子產品的發達，讓很多人可以僅僅通過網路或者遊戲這種更簡單的方式來發泄不滿，因此，在現實中去改變的動力就弱了很多。

  因此，驗證是否願意為滿足渴望而行動就變得至關重要。

  最後一條則是：

• 認為所從事的工作能幫助他滿足渴望。

  這點是可以通過溝通與思維建設而改變的。

  很多企業採用OKR作為企業管理方法，而OKR最重要的作用即是，將企業目標與員工自身目標結合。

  這可以有效避免所有人的工作倦怠感。

  可靠的行動力只包括兩條：

• 擁有，或者能快速獲取，完成任務所需的知識和技能

  擁有，表示其已經具有完成所從事工作的知識和能力；能快速獲取，表示其可以快速學習獲得。

  這意味著隨著任務的難度增加，如果熟練度不高，則需要更高的學習能力。

  比如，Java工程師開發一個支付系統的難度，明顯會高於一位星巴克咖啡師的工作難度。因此，如果兩者都沒有經驗，則前者對學習能力的要求就要明顯高於後者。

  學習能力的不足，也可以通過時間來彌補，因此這裡的學習能力的要求是可調的。

  擁有完成任務所需的知識和技能后，就需要：

• 認真、紮實的做事習慣

  這點要求完全基於對可靠結果的要求。

  如果你讓一個Java開發工程師參與開發一個支付系統，絕對不會希望他寫的程序既不規範，又錯誤連連。

  僅僅基於這點而言的話，生產線的全自動化是替代普通員工的更好選擇。

  這並不是優秀員工的必須特質，但卻是他們能否更上一層的特質。

  這個特質會驅使他們不斷成長，成為技術專家，或者成為優秀的領導者。

  我見過敲門后膽怯地不敢講話的一位初級銷售，最後成長為頂尖銷售團隊的負責人的傳奇故事；也見過笨拙地令所有人都焦急的一位初級程序員，成長為一家頗有規模的網際網路公司技術大咖的勵志事迹。

  從這兩位身上，你見不到任何天賦！他們的天賦只有一條——上進的願望！

  雖然我們更願意相信管理學的可靠性，但是管理學並非一門嚴格意義上的科學。

  現代管理學之中，仍然混雜了很多成功學的因素，尤其在很多管理諮詢和培訓領域。

  人們對管理黃金法則的追求，就如同對希臘神話中金羊毛的渴望一樣。因此，很多管理者在不經意之間，就會成為安徒生筆下，穿著新衣的皇帝。而騙子們往往傾向於通過複雜性來迷惑上當者。因此，要辨別管理理論的有效性，最簡單的方式就是避免太過複雜的管理理論。

  而關於人才方面則更需如此，不要被過於複雜的用人標準迷惑，而錯失那些優秀的人才。

  簡單、深刻的理論，才是最好的選擇！

  本期關於優秀員工的討論就到這裡，下期見。

• [07/25]不靠譜領導力（8)——謀略與運籌能力
• [07/25]再看《從優秀到卓越》
• [07/25]中小企業的經營之道（1)——創業企業生存的基礎
• [07/25]中小企業的經營之道（2)——招募優秀人才
• [07/26]中小企業的經營之道（3)——制度與體系
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