中小企業的經營之道（2)——招募優秀人才

一、關於人才，最大的難題！Permalink

  如果你問一位經營尚可的中小企業創始人，他最發愁的管理問題是什麼，一定是優秀的人才太難找！

  那麼這個問題如此困難的核心原因是什麼呢？

  優秀的人才太稀缺！

  優秀人才很稀缺，從古至今，都是如此！

  對於中小企業而言，招募優秀的人才更加困難，因為絕大多數的優秀人才在畢業前，就已經被各大公司通過校招招募，而其中大多數人會在大企業之間流轉，能被中小企業招募的可能性很小！

  儘管在風投的資金加持下，很多中小企業已經能從大型知名企業中招募一些人才，但仍然只有極少數優秀人才會出走大型企業。而那些最優秀的人才一旦出走，更多會選擇自己創業。

  同時，大多數中小企業，在招募優秀人才方面，卻經常使用錯誤的方法，加劇了自己招聘難的問題！

二、那些錯誤的招募人才方法Permalink 1、降低用人標準Permalink

  這個問題的產生，經常是「錯誤的用人標準」所致。當長期的錯誤用人標準產生時，企業就會誤認為是自己的用人標準過高，因而會降低用人標準，但這反而不利於招募優秀人才：

• 你可能聽過這個理論：B類人才幾乎不會有A類人才下屬，他們只會招來更多的C類人才。

  為什麼呢？

  這倒不是因為B類人才嫉妒A類人才，而是A類人才根本不可能為B類人才工作。因為這不但會影響他們的個人效率，而且也經常會限制他們的個人發展。

• 降低用人標準后，企業經常需要用兩至三個人來完成一個人的工作，這會降低所有人的收入。

  因此，這會促使那些優秀的人才更加遠離，從而更難招募優秀的人才。

2、錯誤的用人標準Permalink a、各類用人標準都是「圓餅式的全能型人才」Permalink

  如果你喜歡NBA，就會發現：身體強壯的，往往投籃能力比較弱；善於突破灌籃的，外線三分經常是短板。

  所以，籃球場上五個人，分別打五個位置，控球和局勢判斷能力強的控球後衛，投籃終結能力強的得分後衛，突破能力強的小前鋒，身體又高又靈活的大前鋒，籃下控制力強的中鋒。

  一旦其中有一位在兩到三個位置上都比較擅長時，肯定會成為球星，每支隊伍這樣的球員一般只有兩三位。

  如果你希望招募一位五個位置都不錯的球員時，99%的可能，只會招募一位五個位置都平平無奇的平庸球員。

  而那些各項能力都特別擅長的球員，有兩個特點：稀有和超級貴。一支球隊的當家球星往往會拿到頂薪，即球隊工資帽的25%，兩位全明星級球員的薪資，就幾乎佔到整支球隊的一半。

  很多企業創始人這時肯定會反駁，我沒有啊！

  請問在你招募的人才中，有多少是「Looks Nice！」的人？

  「Looks Nice！」就是「全能型標準」之一。類似這樣的標準還有很多。

  大多數企業創始人並未意識到自己真正的用人標準就是圓餅式的，這才是問題的根本。

b、左膀右臂的水平不夠高！Permalink

  有很多企業主並不在意是否有左膀右臂，或者左膀右臂的能力非常一般，且往往以忠實性作為考量的第一標準，誤認為左膀右臂即是貼身丫鬟型的人才。

  請問，你如果熟知三國的話，知道劉備的貼身丫鬟是誰嗎？

  左膀右臂，有三大特點：補充領導者的能力短板，並且要足夠優秀，而且肯定不會特別聽話！

• 補充領導者的能力短板非常必要，如果左膀右臂不具有此能力，則其就不足以擔當左膀右臂。

  劉邦打天下，靠三個人：出謀劃策的張良，運營後方的蕭何，帶兵如神的韓信。

• 一定要足夠優秀！

  左膀右臂必定是企業的核心管理層，如果他們不夠優秀，何以招募優秀的人才呢？

  劉邦能獲得韓信，就是因蕭何的大力舉薦！而若無韓信，又豈能有劉邦的江山？

• 左膀右臂肯定不會特別聽話！

  劉備的結義兄弟關羽，可以稱為劉備的左膀右臂之一。孫權要和關羽結親家，被關羽斷然拒絕！而蜀國的國策就是「聯吳抗魏」，這個舉動是對蜀國國策的重大破壞！拜把的兄弟，尚且不聽話，更何況其他人？

  能力出眾者，大多不會特別順從！

  看看魏徵是怎麼日常懟皇帝，讓唐太宗經常啞口無言的？因此，容人之量是創始人擁有足夠優秀的左膀右臂的關鍵！

c、對背景過於看重，導致篩選面過窄Permalink

• 學歷、企業背景不夠亮眼時，優秀人才的比例肯定會低，這會極大增加招聘工作量。

  但是對於中小企業而言，這可能是必須的！

  如果將學歷、企業背景作為第一參考，得到便宜最多的是負責招聘的HR，而非企業。

  因為篩選面過窄，企業往往只能選出可用的人才，而很難選出優秀的人才！

• 中小企業限於薪酬預算和吸引力不足，更難吸引背景優秀的候選人，所以必須拓展篩選面。

d、低廉的薪資Permalink

• 限於預算，中小企業往往希望招募薪酬要求更低的人選；而非匹配職位要求，抬高預算！
• 招募低薪人員時，失敗的可能性會更高，反而會增加招聘成本；經常得不償失！

3、招聘力量薄弱Permalink a、招聘一定是要花錢的！Permalink

  不願在招聘上投入太多預算，往往是中小企業招聘失誤的重要原因之一。

  招聘一定是要花錢的，而且還需要人力與時間的大量投入！

  過低的招聘預算，往往會產生過多的招聘失誤！

b、負責招聘的HR水平不足Permalink

  水平不足一般有兩方面：

• 招聘人員不願吃苦，工作量不足

  招聘真的是一項辛苦的工作，而且非常辛苦！

  我曾經在一家納斯達克上市企業的子公司中負責過一年的招聘工作，一年之中，團隊規模從100人增長到200多人，而我的面試量每天最多的時候是17個；一年中工作日的平均面試量是7個。這僅僅只是面試量，面試前還需要篩選簡歷，每個合適簡歷都需要先進行電話面試。近2000個面試中，招募了120多人，平均16個候選人中挑選一位。

  雖然這只是特例，但是招聘絕對不是一件輕鬆工作。如果想做好，會比去工地搬磚的工作辛苦地多！

  為什麼需要如此辛苦呢？因為優秀人才真的很稀少！請問如果你在大街上隨便碰到10個人，你會聘用其中幾位？

  很多中小企業的招聘人員並不能滿足招聘優秀人才的工作量要求！

• 中小企業的招聘人員太過平庸

  很多中小企業讓前台作為其主要的招聘人員，且缺乏培訓！

  還有很多企業會讓極為平庸的人擔任主要招聘人員。

  這會有什麼問題呢？

  這類招聘人員難以判斷優秀的人才！也難以吸引優秀的人才！

  大多情況下，招聘符合這樣一條規律：什麼樣的人招什麼樣的人！

  一位極其平庸的招聘人員，只會為企業招募一群平庸的人！

c、企業自身缺乏吸引力Permalink

  招聘力量最核心之處，在於企業自身的吸引力，這對於招募優秀人才非常重要！

  優秀人才並不會只關注薪資，他們還會關注創始人的個人魅力，行業前景，企業的核心團隊水平等等。

  因此，始終關注企業自身實力的提升，也非常重要！

三、招募優秀人才的簡單解決辦法Permalink 1、合理的人才結構Permalink

  因為優秀人才稀有，所以好鋼放在刀刃上至關重要！

• 最重要的招聘資源放在招募左膀右臂上！

  企業最重要最緊急的招聘任務，一定是招募創始人的左膀右臂！

  但左膀右臂也絕非完人，優秀的左膀右臂多為T型人才，大局清晰，專業頂尖。

• 招募「偏科」的各類崗位專業型人才

  像搭配籃球球隊一樣搭配團隊，他們需要在專業上擅長，但不必完美！

2、重視並增加招聘預算Permalink

  在招聘上增加預算，並且擴展篩選面，這是解決招聘難題最基本的方法。

  當招聘到一位優秀的人才時，他為企業帶來的價值，會遠遠超過招聘成本。

  所有的中小企業都應該關注於人才為企業帶來價值方面。

3、用優秀的人去吸引優秀的人Permalink

  用你欣賞的人才去招募優秀人才！

  還是前面韓信的案例。可以說，如果沒有韓信，劉邦就不可能打敗項羽，也就不會有劉邦的江山，蕭何稱韓信「國士無雙」。

  但是韓信最初並不是跟著劉邦的，而是跟著項羽的叔叔項梁。項梁被殺后，又跟了項羽。

  他在項羽手底下做的什麼官呢？

  「官不過郎中，位不過執戟。」——就是項羽身邊的侍衛，而且是最低級別的侍衛！

  後來，韓信偷跑投奔到劉邦旗下，成為一名管理倉庫的小官，還差點因犯事被砍頭。

  就在被砍頭的刑場上，被天下最牛的司機，劉邦的車馬總管夏侯嬰發現，舉薦給蕭何。

  蕭何將韓信舉薦給劉邦后，最初並沒有重用。後來劉邦成了漢王，手下人看劉邦沒什麼前途了，都紛紛逃離。就在這時，劉邦手下人彙報，蕭何也跑了，劉邦大驚失色。

  後來，才發現，蕭何不是跑了，是去追韓信。這便是「蕭何月下追韓信」的典故。

  之後，經蕭何全力舉薦，劉邦任命韓信為大將軍。自此，韓信的才華才真正被發掘！也才能有後來的美名！

  像韓信這樣的不世之才，項梁沒能發現，項羽也沒能發現，甚至劉邦都沒能發現，所以當中小企業的創始人們，僅僅提拔一位前台負責招聘時，能發現那些最優秀的人才嗎？

  以上，便是「中小企業的經營之道」有關招募優秀人才的簡單論述。這裡的內容非常多，而且同樣重要的還包括如何任用優秀人才，礙於篇幅，這裡就不再贅述。有興趣的小夥伴們，請持續關注。

  本期關於中小企業招募優秀人才的問題先介紹到這裡，下期我們來討論「管理架構與體系」的問題。

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• [07/25]中小企業的經營之道（1)——創業企業生存的基礎
• [07/25] 中小企業的經營之道（2)——招募優秀人才
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