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在美國次貸危機之後，大批以歐美市場為主的跨國金融機構的高級人才與基金經理，沒過完聖誕節就悄然離職，一場盛宴已經結束。
誰是這場金融盛宴的始作俑者？誰是化解金融危機的主力部隊？誰是主宰全球金融的戰略梯隊？這是正從經濟大國走向金融強國的中國必須冷靜面對的嚴峻挑戰，也是中國發展金融中心無法迴避的核心戰略。
全球金融博弈主力
金融「國家隊」是代表國家金融戰略與實力的核心人才所組成的金融團隊，是一國中央銀行、商業銀行、投資銀行和保險公司等主要金融機構的主力，也是經濟繁榮與金融穩定的核心力量。從上世紀世界發生的歷次金融危機的經驗與案例中可以看到一個共同現象，即無論是發達國家還是發展中國家，往往都是一國金融決策團隊失誤或國家級銀行能力建設缺乏引發危機。
金融中心歷來是金融「國家隊」的集聚地，也是金融危機首當其衝的橋頭堡。金融主導全球化的趨勢表明，大國競爭與資源配置的制高點是國際金融中心的博弈，其核心則是人才戰略的競爭。在全球領導力匱乏和金融轉型時代，中國能否充分利用這一戰略機遇期趁勢而上，快速有效地組建起金融領軍者、管理者與核心專才隊伍，並形成「國家隊」主動參與全球競爭與合作，將是中國未來5年無法迴避的嚴峻挑戰。
組建高水平「國家隊」
借鑒競技體育項目國家隊的組建形式，中國組建國際金融「國家隊」可以主要借鑒兩種模式，即梯次優選人才的乒乓球隊模式和全球共享人才的NBA（美國籃球協會）球隊模式。
金融「國家隊」可按中國乒乓球運動的經驗分三個梯次優選，即第一梯隊為金融「國家隊」、第二梯隊為金融「地方隊」、第三梯隊為金融「戰略後備隊」。金融「國家隊」的主要成員可來自於金融「地方隊」和「海外兵團」；根據中國區域經濟發展需求，金融「地方隊」主要包括長三角、珠三角、環渤海三大經濟圈及中部、西部、東北三大地區金融中心及「三農」金融工程隊伍；金融「戰略後備隊」的人纔則主要來源於各高等院校相關專業和國際金融愛好者。
經濟全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融機構可以仿照NBA，從世界各地找到各種層次、擁有不同技能的人才，可以從其他公司聘請頂尖人才加強公司實力，也可以在全球範圍內通過電子手段進行招聘。
這兩種方式適用於不同的環境條件，對體製成熟度、完善度的要求也不同。在使用時，也可以根據實際需要作適當的調整，甚至可以根據實際發展的需要靈活地把兩種模式結合起來。
借用「規模定製」思路
在國際金融人才開發中，可以借用「規模定製」的思路。其中，「定製」是指準確定位，包括定標準、定流程、定方法和定人選。
定標準，即確定不同「國家隊」的人才標準。如商業銀行家與投資銀行家，前者需要審慎，後者需要創意，但共同需要基於數理基礎的風險控制能力。
定流程，對於加入「國家隊」的成員，必須設計嚴密而個性化的職業生涯流程，尤其要注重國際業務經驗。
定方法，國際金融業歷來遵循「只做不說」的潛規則，是培育金融「國家隊」的難度所在，規模定製需要通過特別的金融職務分析，制定特別的培養方法。
定人選，即根據實際需要確定合適的人才。尤其是選拔金融「國家隊」，需要客觀識別不同類型人才的不同潛能，以匹配不同勝任指標的金融職位。對那些從事兼并收購和股指期貨、外匯期貨、商品指數期貨交易及衍生工具的核心專業人才，應當通過科學評價程序，鑒別其能力素質，以適應未來金融博弈的壓力與挑戰。
「規模定製」的好處在於，既可以滿足對人才的大量需求，同時又具有一定的靈活性，滿足一定的個性需要，同時還能實現較低的成本。
人才從引進到「闖進」
首先，當前是留用全球人才的極好時機。據估計，每年來華的經濟學家近千名，特許金融分析師近2000名，各國投資銀行家數千名，商業銀行、基金、保險、信託業的財富管理專家逾萬名。尤其是受美國次貸危機的影響，大批歐美銀行與基金的資深經理與高級人才改換門庭，求職中國。這是留用國際金融人才的最好時機，不能錯過。同時，在華外資金融機構的高級專業人才，他們既可能是競爭對手，也可能成為我們可留用的人才。
留用人才最大的好處是成本相對比較低，同時留用人才所需要花費的培訓和學習時間也相對比較少。對國際金融人才的智力引進也需要從戰略角度來考慮，一方面不要錯失已入中國的各國高級金融人才，另一方面通過兼并與收購外資金融機構來實施整體留用、通過境外投資保留國際團隊、通過境外上市廣納金融專才，而前者的數量已大大超越後者。
其次，尊重金融人才的國際市場價格。國際金融人才在使用過程中因為要遵循國際慣例，他們的薪酬結構和薪酬水平可能會與原來的相關人員有較大的差異。可能會有人覺得這些錢花得不值得，但相對於這些高級金融人才根據他們豐富的國際金融經驗和專業知識所可能挽回的損失來看，這一點成本根本就不算什麼。
最後，個人所得稅制已成為國際金融人才留用的障礙。從全球範圍來看，個人所得稅已經成為各國推進國際金融中心競爭力的重要指標。
中國的個人所得稅最低從5%起，超過10萬元的部分將徵收45%的個人所得稅。新加坡屬於個人所得稅率最低的國家之一，它實行13級超額累進稅率，即以前一年的收入扣除適當項目后以累計式徵稅。新加坡的稅制是按收入來源地徵稅的，目前的稅率為20%~22%。同樣的收入，在中國需要繳納的個人所得稅要比其他國際金融中心城市更多。由於中國個人所得稅較高，而大多數國際金融頂尖人才的個人收入都會超過最高起征點，這從長期來說非常不利於吸引高級金融人才。新加坡、倫敦和悉尼等國際金融中心城市的稅率比較低，為這些城市吸引和留住國際金融人才提供了「快車道」。中國要想與這些國際金融中心城市展開競爭，就需要充分考慮高稅制對中國集聚高端人才的負面影響。為吸引更多高端國際金融人才，有必要考慮適當的稅制調整。
（作者繫上海國際金融學院院長。本文根據作者在上海國際金融學院主辦的「2007中國金融人才戰略高峰論壇暨第六屆國際金融中心研討會」上的報告整理）
誰是這場金融盛宴的始作俑者？誰是化解金融危機的主力部隊？誰是主宰全球金融的戰略梯隊？這是正從經濟大國走向金融強國的中國必須冷靜面對的嚴峻挑戰，也是中國發展金融中心無法迴避的核心戰略。
全球金融博弈主力
金融「國家隊」是代表國家金融戰略與實力的核心人才所組成的金融團隊，是一國中央銀行、商業銀行、投資銀行和保險公司等主要金融機構的主力，也是經濟繁榮與金融穩定的核心力量。從上世紀世界發生的歷次金融危機的經驗與案例中可以看到一個共同現象，即無論是發達國家還是發展中國家，往往都是一國金融決策團隊失誤或國家級銀行能力建設缺乏引發危機。
金融中心歷來是金融「國家隊」的集聚地，也是金融危機首當其衝的橋頭堡。金融主導全球化的趨勢表明，大國競爭與資源配置的制高點是國際金融中心的博弈，其核心則是人才戰略的競爭。在全球領導力匱乏和金融轉型時代，中國能否充分利用這一戰略機遇期趁勢而上，快速有效地組建起金融領軍者、管理者與核心專才隊伍，並形成「國家隊」主動參與全球競爭與合作，將是中國未來5年無法迴避的嚴峻挑戰。
組建高水平「國家隊」
借鑒競技體育項目國家隊的組建形式，中國組建國際金融「國家隊」可以主要借鑒兩種模式，即梯次優選人才的乒乓球隊模式和全球共享人才的NBA（美國籃球協會）球隊模式。
金融「國家隊」可按中國乒乓球運動的經驗分三個梯次優選，即第一梯隊為金融「國家隊」、第二梯隊為金融「地方隊」、第三梯隊為金融「戰略後備隊」。金融「國家隊」的主要成員可來自於金融「地方隊」和「海外兵團」；根據中國區域經濟發展需求，金融「地方隊」主要包括長三角、珠三角、環渤海三大經濟圈及中部、西部、東北三大地區金融中心及「三農」金融工程隊伍；金融「戰略後備隊」的人纔則主要來源於各高等院校相關專業和國際金融愛好者。
經濟全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融機構可以仿照NBA，從世界各地找到各種層次、擁有不同技能的人才，可以從其他公司聘請頂尖人才加強公司實力，也可以在全球範圍內通過電子手段進行招聘。
這兩種方式適用於不同的環境條件，對體製成熟度、完善度的要求也不同。在使用時，也可以根據實際需要作適當的調整，甚至可以根據實際發展的需要靈活地把兩種模式結合起來。
借用「規模定製」思路
在國際金融人才開發中，可以借用「規模定製」的思路。其中，「定製」是指準確定位，包括定標準、定流程、定方法和定人選。
定標準，即確定不同「國家隊」的人才標準。如商業銀行家與投資銀行家，前者需要審慎，後者需要創意，但共同需要基於數理基礎的風險控制能力。
定流程，對於加入「國家隊」的成員，必須設計嚴密而個性化的職業生涯流程，尤其要注重國際業務經驗。
定方法，國際金融業歷來遵循「只做不說」的潛規則，是培育金融「國家隊」的難度所在，規模定製需要通過特別的金融職務分析，制定特別的培養方法。
定人選，即根據實際需要確定合適的人才。尤其是選拔金融「國家隊」，需要客觀識別不同類型人才的不同潛能，以匹配不同勝任指標的金融職位。對那些從事兼并收購和股指期貨、外匯期貨、商品指數期貨交易及衍生工具的核心專業人才，應當通過科學評價程序，鑒別其能力素質，以適應未來金融博弈的壓力與挑戰。
「規模定製」的好處在於，既可以滿足對人才的大量需求，同時又具有一定的靈活性，滿足一定的個性需要，同時還能實現較低的成本。
人才從引進到「闖進」
首先，當前是留用全球人才的極好時機。據估計，每年來華的經濟學家近千名，特許金融分析師近2000名，各國投資銀行家數千名，商業銀行、基金、保險、信託業的財富管理專家逾萬名。尤其是受美國次貸危機的影響，大批歐美銀行與基金的資深經理與高級人才改換門庭，求職中國。這是留用國際金融人才的最好時機，不能錯過。同時，在華外資金融機構的高級專業人才，他們既可能是競爭對手，也可能成為我們可留用的人才。
留用人才最大的好處是成本相對比較低，同時留用人才所需要花費的培訓和學習時間也相對比較少。對國際金融人才的智力引進也需要從戰略角度來考慮，一方面不要錯失已入中國的各國高級金融人才，另一方面通過兼并與收購外資金融機構來實施整體留用、通過境外投資保留國際團隊、通過境外上市廣納金融專才，而前者的數量已大大超越後者。
其次，尊重金融人才的國際市場價格。國際金融人才在使用過程中因為要遵循國際慣例，他們的薪酬結構和薪酬水平可能會與原來的相關人員有較大的差異。可能會有人覺得這些錢花得不值得，但相對於這些高級金融人才根據他們豐富的國際金融經驗和專業知識所可能挽回的損失來看，這一點成本根本就不算什麼。
最後，個人所得稅制已成為國際金融人才留用的障礙。從全球範圍來看，個人所得稅已經成為各國推進國際金融中心競爭力的重要指標。
中國的個人所得稅最低從5%起，超過10萬元的部分將徵收45%的個人所得稅。新加坡屬於個人所得稅率最低的國家之一，它實行13級超額累進稅率，即以前一年的收入扣除適當項目后以累計式徵稅。新加坡的稅制是按收入來源地徵稅的，目前的稅率為20%~22%。同樣的收入，在中國需要繳納的個人所得稅要比其他國際金融中心城市更多。由於中國個人所得稅較高，而大多數國際金融頂尖人才的個人收入都會超過最高起征點，這從長期來說非常不利於吸引高級金融人才。新加坡、倫敦和悉尼等國際金融中心城市的稅率比較低，為這些城市吸引和留住國際金融人才提供了「快車道」。中國要想與這些國際金融中心城市展開競爭，就需要充分考慮高稅制對中國集聚高端人才的負面影響。為吸引更多高端國際金融人才，有必要考慮適當的稅制調整。
（作者繫上海國際金融學院院長。本文根據作者在上海國際金融學院主辦的「2007中國金融人才戰略高峰論壇暨第六屆國際金融中心研討會」上的報告整理）
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