100%的人在升職加薪的路上，死在了這一步

上周末，老家一個鄰居的小孩來找我說要離職，問我應該找個啥樣的公司合適。我問他為何要離職，他說不喜歡現在這個公司的文化，他和另一個同事同時做一個項目，自己加的班、做的事都比同事多，結果項目結束后，領導沒提拔他卻將同事提升為主管了。
「他有什麼呀？不就是比我會寫報告嘛！不想待在這種眼瞎的公司了。」他憤憤不平地說。
鄰居的小孩一眼就看到了同事升職的關鍵點——會寫報告，但卻對此不屑一顧，認為相較自己這種踏實做事的風格，這是一種欺騙討巧的伎倆。
不過與他認知相悖的是，無論是號稱管理成熟的跨國外企、還是講究傳統智慧的大型國企、乃至吸引90后趨之如騖的新生網際網路企業，似乎都是會寫工作總結的人升職加薪的機會更多一些。
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為什麼會寫工作總結的人更容易升職加薪？
一、更能入老闆的法眼
假設你是皇帝（咱們女同胞們將自己想成武則天就行啦），看到一個將領的作戰總結報告是「屢戰屢敗」，你是下旨嘉獎他呢，還是更想砍了他？但如果他給你的作戰總結報告改成「屢敗屢戰」，你是不是會嘉獎他的勇氣呢？這就是一份工作總結報告的價值。同樣的工作內容，以不同的角度或不同的形式呈現，老闆給你的評價可能就是天壤之別。
在如今的公司組織形態下，絕大多數公司的員工都遍布全國、甚至遍布全球了，假設你是一名與下屬不在同一個城市辦公的部門經理，這時老闆要你從20名下屬中提拔一名主管，你會如何評價篩選呢？總不成你給各大辦公室都裝個攝像頭，成天蹲守在屏幕前觀察每一位員工的表現？
你最可行的（不一定是最科學的）方法就只能是看大家提交的各類報告了，特別是總結報告，從總結報告中你既能看到候選人的成績，又能看到候選人是否思路清晰、是否有進取心。業績、學歷、經驗等量化指標差不多的幾個人，工作總結報告寫得更出色的那位總會在你這兒更容易脫穎而出些。懂了這個道理，你就更能理解為何大型跨國企業中坐火箭的總是那些總結報告寫得很牛逼的人了，因為遠在大洋彼岸的老闆對你的最主要印象就來自於這些總結報告。
二、善於工作總結的人進步總是會快些
人的學習進步主要來自於刻意的鍛煉，而非無意識地重複。怎麼理解這個概念呢？你觀察下自己，講了幾十年話是否依然帶有家鄉口音，但如果你去參加一個正規的播音培訓，3至6個月你就可以講一口幾乎不帶任何家鄉口音的標準普通話（可以扮個主持人出來走穴創收了）。
同理，我們在工作中的主要進步也來自於刻意的鍛煉，十年無意識的重複工作所積累的經驗絕對比不上兩年刻意鍛煉所積累的經驗。那如何才能做到在工作中刻意鍛煉呢？分享一個YouCore內部推行的ORPD（「觀察-反思-計劃-執行」）模式：觀察自己或他人在工作中的表現，反思下自己在哪些地方值得改正或提升，制定出行動的計劃，並在下一次工作中執行實踐。ORPD其實是一個很可怕的模型，經過一段時間的實踐你的進步可能會嚇到你自己（咱們培養出的實力寫手團隊就是實證）。
工作總結其實就是最佳的ORPD 模式之一：在一份合格的工作總結中，你需要將自己的階段表現（年/月/周/日）**出來—觀察，針對你的表現分析出問題和不足—反思，針對問題和不足提出改進的措施—計劃，並要求自己在下一次工作中儘快實踐驗證—執行。一份能真正打動老闆的年終總結，沒有每周、每日的總結鍛煉是絕對寫不出來的，因此上能寫出驚艷工作總結的人，一般情況下已經在不自覺地應用ORPD模式提升自己，進步自然也遠遠大於一般人（所以，不要總覺得別人的加薪升職僅是一份工作總結，其實人家在你看不見的時候已經將內功修鍊好了）。

因此，從以上兩點來看無論是從打動老闆角度、還是從真正提升自我角度，會寫工作總結報告的人在職場晉陞上都會更勝一籌。